3. Sản phẩm xây dựng chịu ảnh hưởng bởi các điều kiện kinh tế, văn hoá, xã hội và
2.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, xây dựng đội ngũ
công nhân kỹ thuật lành nghề; bố trí, sắp xếp, và sử dụng hợp lý đội ngũ lao động
Lao động là một bộ phận quan trọng của nguồn lực phát triển, là yếu tố đầu vào không thể thiếu được của tất cả các quá trình sản xuất. Máy móc do con người sáng tạo ra song nó chỉ phát huy tác dụng thông qua kinh nghiệm, kiểm nghiệm và hiện thực hoá của hoạt động sản xuất trực tiếp của con người.
Nếu số lượng lao động nhiều nhưng trình độ thấp thì hàm lượng chất xám trong sản phẩm thấp, giá bán sản phẩm của doanh nghiệp sẽ thấp.
Nếu đẩy mạnh giáo dục và đào tạo sẽ nâng cao trình độ, tích luỹ kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, kỹ xảo cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động có thể phát huy tối đa công suất máy móc, cải tiến đổi mới công nghệ, năng suất lao động được tăng lên, chất lượng sản phẩm tốt hơn, giá bán thấp hơn. Điều này sẽ tạo sự tín nhiệm đối với sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường. doanh nghiệp sẽ dần dần chiếm lĩnh thị trường và có lợi nhuận.
Người lao động làm việc trong một môi trường đảm bảo vệ sinh an toàn lao động thì hiệu quả lao động sẽ tăng lên, làm việc với tinh thần sảng khoái. Đồng thời nếu có sức khoẻ tốt, sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung cao độ trong khi đang làm việc, sản phẩm do người lao động làm ra sẽ đồng đều và có chất lượng tốt.
Để xây dựng được 1 đội ngũ cán bộ công nhân viên có phẩm chất tốt, trình độ chuyên môn cao đáp ứng các yêu cầu mục tiêu phát triển, công ty cần thực hiện các nội dung sau:
- Việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực dài hạn hàng năm và lao động thời vụ của công ty phải dựa trên cơ sở: kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty, nhu cầu bổ sung nhân lực cho các bộ phận trong công ty và thực trạng nhân lực của công ty.
- Nội dung chủ yếu của kế hoạch tuyển dụng bao gồm: số lượng, ngành nghề, trình độ và thời gian cần tuyển.
- Quá trình tuyển dụng lao động dài hạn cần tuân thủ các bước sau:
• Bước 1: Thông báo cần tuyển nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng và các văn bản cần có trong hồ sơ dự tuyển.
• Bước 2: Kiểm tra hồ sơ dự tuyển. • Bước 3: Thành lập hội đồng thi tuyển. • Bước 4: Tiến hành thi tuyển.
• Bước 5: Ký hợp đồng thử việc.
Thời gian thử việc đối với lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên là 2 tháng; tốt nghiệp trung sơ cấp kỹ thuật, nghiệp vụ là 1 tháng.
• Bước 6: Xét tuyển chính thức.
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động phải báo cáo bằng văn bản về kết quả thực hiện hợp đồng thử việc. Trưởng các phòng ban, thủ trưởng các đơn vị trực thuộc công ty hoặc người được uỷ quyền có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực phải nhận xét kết quả thử việc và đề xuất việc tuyển dụng chính thức hay thôi tuyển dụng người thử việc tại bộ phận mình phụ trách.
- Đối với tuyển dụng lao động ngắn hạn (thời vụ):
• Chủ nhiệm công trình xác định nhu cầu tuyển dụng lao động thời vụ cho từng dự án dựa trên khối lượng công việc và tiến độ thực tế của công trình.
• Tiến hành thông báo nhu cầu tuyển dụng lao động thời vụ bằng các hình thức như: đăng tin, nhờ môi giới hoặc liên hệ trực tiếp.
• Hồ sơ tuyển dụng cần có: đơn xin việc, lý lịch, giấy khám sức khoẻ, bằng cấp (nếu có).
• Tiến hành tuyển dụng:
Chủ nhiệm công trình kiểm tra hồ sơ lý lịch, nhận thấy lý lịch rõ ràng, sức khoẻ đảm bảo, giấy chứng nhận nghề nghiệp phù hợp. Đối với các trường hợp không có bằng cấp thì trước khi chấp nhận phải kiểm tra tay nghề đối với công việc có liên quan để đảm bảo đảm đương được yêu cầu công việc, kết quả kiểm tra phải lưu hồ sơ.
• Những lao động được chấp nhận sẽ lập thành danh sách gửi cho phòng tổ chức lao động đối với các công trình trực thuộc công ty hoặc giám đốc xí nghiệp đối với các công trình trực thuộc xí nghiệp. Phòng tổ chức lao động hoặc giám đốc xí nghiệp sẽ ký hợp đồng thời vụ với đại diện của các lao động trong danh sách được chỉ định.
- Kế hoạch tuyển dụng lao động dài hạn do giám đốc công ty hay người được uỷ quyền phê duyệt trước khi thực hiện. Kế hoạch tuyển dụng lao động thời vụ do giám đốc xí nghiệp hay chủ nhiệm công trình phê duyệt.
2.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo
- Hàng năm, trưởng các phòng, đội trưởng đội sản xuất hoặc người được uỷ quyền có liên quan đến công tác đào tạo của công ty phải xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên của bộ phận mình quản lý.
- Nhu cầu đào tạo được xác định trên các cơ sở sau: nhân viên mới tuyển dụng; yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật; kết quả xem xét của lãnh đạo và nhu cầu đột xuất để đáp ứng yêu cầu.
- Với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn phải được đào tạo theo các nội dung sau: các quy định, nội quy của công ty; cơ cấu tổ chức công ty; chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng và hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9002 của công ty.
- Với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho các dự án ngoài các nội dung trên còn thêm 2 nội dung là biện pháp thi công, đảm bảo an toàn và các yêu cầu về kỹ thuật khi thấy cần thiết.
- Lập kế hoạch đào tạo:
Nội dung của kế hoạch bao gồm: nội dung, thời gian và hình thức đào tạo. Ngoài kế hoạch đào tạo định kỳ đã xác định khi có nhu cầu đào tạo đột xuất thì giám đốc cong ty, giám đốc xí nghiệp hoặc chủ nhiệm dự án có thể quyết định kế hoạch đào tạo bổ sung hoặc điều chỉnh kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm sao cho phù hợp.
- Thực hiện đào tạo:
Việc đào tạo có thể được thực hiện theo các hình thức khác nhau sao cho đáp ứng các yêu cầu đào tạo, có thể bao gồm:
• Đào tạo tại chỗ trên công việc; đào tạo tập trung tại công ty, xí nghiệp hoặc tại công trường và đào tạo bên ngoài.
Đối với việc đào tạo do công ty tự thực hiện, giám đốc công ty, giám đốc xí nghiệp hoặc chủ nhiệm dự án sẽ quyết định lựa chọn giảng viên có kiến thức và kinh nghiệm phù hợp. Giảng viên được lựa chọn phải có trách nhiệm chuẩn bị bài giảng và các tài liệu cần thiết sao cho đáp ứng được nhu cầu đào tạo.
Khi có nhu cầu đào tạo bên ngoài, trưởng phòng tổ chức lao động, chỉ huy công trường cần xem xét khả năng của đơn vị đào tạo bên ngoài trên cơ sở uy tín và kinh nghiệm của đơn vị đó.
Khi kết thúc khoá học, giảng viên cần đánh giá kết quả học tập của các học viên bằng hình thức kiểm tra hay nhận xét. Các học viên không đạt yêu cầu cần có hình thức đào tạo bổ sung hay tự học để được kiểm tra, đánh giá lại nhằm đáp ứng được các yêu cầu đào tạo đặt ra.
2.2.3.3. Giải pháp về phúc lợi cho người lao động
Thưởng phạt hợp lý, mua sắm trang thiết bị bảo hộ lao động cho cán bộ công nhân viên trên công trường; mua bảo hiểm xã hội; tặng thưởng các cháu học sinh là
con của các cán bộ công nhân viên công ty có thành tích cao trong học tập, trợ cấp cho các cháu có hoàn cảnh khó khăn trong công ty.
2.2.3.4. Giải pháp xây dựng giá trị văn hóa của Công ty
Đề cao lòng tự trọng, lương tâm, đạo đức nghề nghiệp; phát huy tinh thần dám chịu trách nhiệm và tinh thần đoàn kết cho toàn thể cán bộ công nhân viên qua các phong trào, hoạt động sôi nổi, bổ ích do công ty tổ chức.
2.2.3.5. Bố trí, sắp xếp sử dụng hợp lý đội ngũ lao động
Việc bố trí, sắp xếp, sử dụng đúng người, đúng việc sẽ tiết kiệm yếu tố nhân lực, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí nhân công trong giá dự thầu, tăng khả năng trúng thầu. Phải xem người để giao việc, không thể để tự do ai muốn làm cũng được nếu không sẽ ảnh hưởng tới chất lượng công trình.