II. Thực trạng chiếnlược cạnh tranh của xí nghiệp giai đoạn 2001-2004
2. Chiếnlược cấp chức năng
2.3. Chiếnlược nguồn nhân lực
Tất cả mục tiêu được đề ra đều được thực hiện bởi con người do vậy chiến lược nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định sự thành, bại của xí nghiệp . Sự thành công của xí nghiệp có được là nhờ có được nguồn nhân lực tốt nhất, và làm tất cả để những người lao động đạt tới được điều tối nhất mà họ có thể đạt tới. Chiến lược nguồn nhân lực liên quan tới việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong xí nghiệp để họ có thể đáp ứng được tốt nhất những đòi hỏi của sự phát triển chiến lược. Năng lực của người lao động không chỉ thể hiện ở năng lực chuyên môn mà còn bao gồm năng lực sáng tạo, tinh thần làm việc độc lập, thái độ hợp tác và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi… sự tích cự làm việc và trở thành người chủ thực sự của xí nghiệp cần phải được quan tâm đúng mức từ phía các nhà quản trị. Chiến lược nguồn nhân lực phải đặt sự chú trọng cao vào động cơ làm việc, ý nghĩa của công việc, sự hấp dẫn của công việc và văn hóa tổ chức… qua đó mà có đội ngũ nhân viên được động viên cao độ trong việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức.
Nhân lực là nguồn tài nguyên lớn nhất và quí hiếm nhất đối với sự thành công trong kinh doanh của xí nghiệp , do vậy việc quản trị nguồn nhân lực hiện hữu ngày càng được quan tâm nghiên cứu và phân tích cặn kẽ, xí nghiệp coi đây như là một chức năng quản trị cốt lõi giữ vai trò quan trọng nhất trong tiến trình quản trị chiến lược. Chiến lược nguồn nhân lực thực hiện qua hoạt động tuyển dụng, đào
tạo, tổ chức, huấn luyện, phát triển, sắp xếp, điều động và đãi ngộ nhân sự trong xí nghiệp .
Mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực là phát triển kế hoạch nhân sự phù hợp với những yêu cầu chiến lược của xí nghiệp cả ngắn hạn lẫn dài hạn. kế hoạch này dựa trên những yếu tố quyết định sau:
- Dự báo nhu cầu nhân sự của xí nghiệp trong tương lai gần và xa
- Cân đối nhân sự giữa hiện tại và tương lai, giữa lao động phổ thông và chuyên môn, giữa các nguồn đáp ứng từ bên ngoài lẫn bên trong xí nghiệp .
- Phân tích cung cầu thị trường lao động
- Dự trù các giải pháp thay thế, ngăn chặn sự thiếu phối hợp hoặc không cân đối giữa các nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là một tiến trình gồm 8 bước tương đối đầy đủ với một công ty lớn được minh họa như sau:
Hiện nay, chiến lược nguồn nhân lực của xí nghiệp đang tập trung vào một số hoạt động sau: tuyển dụng, tổ chức lao động, huấn luyện, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Tuyển dụng lao động được coi là nhiệm vụ hết sức quan trọng vì kết quả tốt đẹp mà nó đem lại nếu việc tuyển dụng được thực hiện chính xác. Các nhà lãnh đạo cao cấp không ủy nhiệm hoàn toàn công việc tuyển dụng cho phòng nhân sự mà họ theo dõi sát sao quá trình này và trực tiếp can thiệp ở những thời điểm cần thiết. Những công việc phổ biến trong việc tuyển dụng:
- Định danh công việc có nhu cầu cần tuyển người tức là trả lời những câu hỏi sau: công việc cần thiết phải định biên đó có phải là công việc lâu dài, ổn định
Kế hoạch nhân sự Tổ chức tuyển mộ Chọn nhân sự Tập việc Đào tạo và phát triển Đánh giá thành tích Điều động nhân sự Giải quyết thôi việc
không? công việc đó đòi những kiến thức chuyên sâu đặc điểm gì? có cần phải tuyển thêm người hay không? Nếu có thì người đó có kiêm nhiệm thêm những công việc nào? chức trách, nhiệm vụ, quan hệ với tổ chức như thế nào? những yêu cầu về sức khỏe, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm?
- Thông báo nhu cầu tuyển người, tùy từng loại công việc, yêu cầu về từng loại nhân viên mà có hình thức thông báo phù hợp và có hiệu quả. Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, dán các bản thông báo ở trụ sở xí nghiệp , nhờ các trường đại học giới thiệu, tìm người giúp. Trong thông báo tuyển dụng, xí nghiệp đưa ra đầy đủ, rõ ràng chi tiết những thông tin về xí nghiệp , yêu cầu, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, ngày giờ tuyển chọn, nội dung tuyển chọn, cách thức duy trì liên lạc.
- Phỏng vấn, trước khi tiến hành phỏng vấn cán bộ tuyển dụng nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên, trên cơ sở đó phát hiện ra những dấu hiệu cần lưu ý, dự kiến trước được những nội dung cần phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng tạo ra cơ hội cho phép ứng cử viên bộc lộ tài năng của họ.
- Đánh giá và tuyển dụng, sau cuộc phỏng vấn khi đã có thông tin đa dạng về ứng cử viên, bộ phận tuyển dụng tiến hành so sánh một cách khách quan để chọn người cần dựa theo các tiêu thức sau: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, động cơ thúc đẩy, kinh nghiệm và đi đến quyết định tiếp nhận người trúng tuyển.
- Làm mềm người mới tuyển dụng và phá vỡ các thói quen xấu của họ, tạo cơ hội mới cho nhân viên thử sức và bộc lộ tất cả khả năng cũng như những yếu điểm của họ. Từ đó dẹp bỏ tính tự mãn, làm xuất hiện tính mạnh dạn, nhu cầu cần nhờ người khác giúp đỡ, tạo ra sự chấp nhận lẫn nhau giữa tập thể và thành viên mới.
Tổ chức lao động trong xí nghiệp thực hiện theo nguyên tắc: tổ chức theo logic hiệu suất, tổ chức công việc dựa trên việc chuẩn bị công việc có phương pháp, được thực hiện với các phòng ban chuyên môn; tổ chức công việc theo logic tình cảm cho phép cải thiện nhịp độ và chất lượng hoạt động của xí nghiệp ; nguyên tắc cuối cùng là tạo ra động cơ và sự làm giàu của công việc. Tạo điều kiện cho người lao động trong xí nghiệp tự cố gắng thỏa mãn ngày càng tăng một số nhu cầu cơ bản
nào đó. Xu hướng tổ chức công việc hiện nay của xí nghiệp là đảm bảo tính linh hoạt về việc làm, tiền lương đảm bảo xây dựng xí nghiệp vững bước đi lên dựa trên lòng tin, nền văn hóa được bảo tồn và phát triển, sự mềm dẻo, chất lượng và linh hoạt của thời mở cửa. Việc tổ chức lao động trong xí nghiệp hướng tới việc đáp ứng tốt nhất năm yêu cầu là: thích nghi về chất lượng tức là xí nghiệp phải đặt khách hàng lên vị trí hàng đầu trong mọi hoạt động của xí nghiệp , giao lưu và đối ngoại, trách nhiệm và tự quản, đào tạo và tinh thông nghề nghiệp, huy động và tổng hợp.
Huấn luyện và phát triển nhân sự. Tại xí nghiệp hiện nay có các hình thức huấn luyện sau:
- Huấn luyện lần đầu: ngay khi được tiếp nhận, cùng với việc làm mềm nhân viên mới thì họ được giới thiệu tổng quát về tất cả các vấn đề liên quan đến công việc phải đảm nhận, những nhầm lẫn sai sót dễ mắc phải, cách tránh và khắc phục lỗi.
- Huấn luyện nội bộ: được thực hiện thường xuyên, linh hoạt giúp cho việc thu nhận kiến thức được chính xác và kịp thời, kiến thức mang tính thực tiễn sâu sắc đồng thời tiết kiệm được chi phí đào tạo.
- Huấn luyện chính qui từ bên ngoài: cử cán bộ công nhân viên đi học các chương trình đào tạo các cơ sở chuyên nghiệp. Hình thức đào tạo này đảm bảo tính khách quan, tầm khái quát cao, cách tiếp cận mới mẻ, có đầy đủ phương tiện học tập nên chất lượng huấn luyện cao.
Phát triển nhân sự, xí nghiệp có qui hoạch về nhân sự và cán bộ, tạo cơ hội cho mọi thành viên trong xí nghiệp có điều kiện thử sức, bộc lộ năng lực và có cơ hội thăng tiến.
Đãi ngộ nhân sự, tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động, tạo thành động lực khiến người lao động không ngừng mong muons cống hiến cho việc đạt thẳng mục tiêu của xí nghiệp qua đó họ đạt được mong muốn của chính họ. Có chế độ lương hợp lý dựa trên nguyên tắc lương thưởng phải phù hợp với khả năng của người lao động, tương xứng với kết quả công việc mà họ thực hiện, phù hợp với chính sách của nhà nước, chính sách của xí nghiệp . Mức thưởng có liên hệ rõ ràng, trực tiếp với những nỗ lực và kết quả của những nỗ lực đó của người lao động.