1. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty.
a. Thuận lợi.
Với hình ảnh tự nhiên được tạo dựng bởi quân đội và là người tiên phong phá vỡ thế độc quyền về dịch vụ viễn thông nên nhận được sự ủng hộ rất lớn từ người tiêu dụng vốn đã rất chán với phong cách phục vụ khách hàng trước đây của VNPT.
Có sự hợp tác trong kinh doanh với các Công ty lớn có tên tuổi trên thế giới trong khai thác cũng như cung cấp dịch vụ viễn thông như: Citic, Dacom, Ericson…
Đã có những thành công nhất định trên thị trường viễn thông trong nước và quốc tế, khẳng định được thương hiệu Viettel. Chính vì thế mà Công ty có sức hấp dẫn đối với người lao động, đó là một thuận lợi lớn của Công ty trong việc thu hút lao động có trình độ cao, chuyên môn giỏi.
b. Khó khăn.
Chưa có đủ nguồn lực để phát triển mạng lưới hoạt động đến tất cả các tỉnh thành trong cả nước.
Dự án điện thoại PSTN mới chỉ triển khai ở 4 tỉnh, thành phố lớn là HNI, HPG, ĐNG, HCM.
Đội ngũ lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm dễ mắc sai lầm, dễ chán nản thất vọng nếu tình hình kinh doanh gặp khó khăn. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi mà kế hoạch triển khai thu cước mới chỉ trong giai đoạn đầu nên khó khăn lại càng chồng chất.
Vì trong giai đoạn phát triển nên cơ cấu tổ chức và nhân sự chưa ổn định, quy trình và các thủ tục cho hoạt động tác nghiệp chưa đầy đủ dẫn đến sự chồng chéo trong quản lý làm giảm tính hiệu quả và hiệu lực của bộ máy quản lý. Điều này cũng ít nhiều ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty.
Chưa có sự thống nhất giữa Công ty với các đơn vị thành viên do đó hiệu quả chưa cao còn nhiều chồng chéo.
2. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty điện thoại đường dài Viettel. đường dài Viettel.
a. Kết quả đạt được.
Trước tháng 10/2004 công tác tuyển dụng nhân sự do Tổng Công ty Viễn thông Quân đội thực hiện, Công ty con nào có nhu cầu cần bổ sung thêm nhân sự thì gửi tờ trình về việc bổ sung nhân sự lên Phòng TCLĐ Tổng Công ty. Tổng Công ty sẽ xem xét và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho Công ty đó. Nhưng từ 10/2004 Tổng Công ty đã quyết định việc tuyển dụng nhân sự sẽ do Phòng TCLĐ của Công ty điện thoại đường dài Viettel thực hiện
Công tác tuyển dụng nhân sự do Công ty điện thoại đường dài thực hiện tỏ ra khá hiệu quả: Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có trình độ văn hoá đồng đều, trình độ chuyên môn cao được rèn luyện và đào tạo cơ bản về chuyên ngành kinh tế và kỹ thuật phù hợp với công việc. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Công ty được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật và quản lý kinh tế có thâm niên làm việc và rất giàu kinh nghiệm… Đặc biệt nhờ phương pháp tuyển dụng trực tiếp từ trường lớp nên đội ngũ nhân viên mới của Công ty đều có trình độ và rất thuận tiện cho việc đào tạo nhân viên mới phù hợp với yêu cầu về ngành kinh doanh đặc thù của Công ty.
Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty điện thoại đường dài Viettel được xây dựng một cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự. Ví dụ như khâu lựa chọn hồ sơ, Công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm được các ứng cử viên phù hợp đáp ứng được yêu cầu công việc cần tuyển dụng. Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong nội bộ Công ty đến tuyển ngoài, thông qua việc tuyển dụng bên ngoài Công ty vừa tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quảng bá được hình ảnh của Công ty trên thị trường. Trong quá trình tuyển dụng Công ty sử dụng các phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, kiểm tra trình độ ngoại ngữ (đối với những vị trí cần thiết)… và phương pháp phỏng vấn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà Công ty đang cần tuyển dụng. Nhưng đó chưa đủ, không thể đánh giá chính xác về một con người trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể không thể hiện, không phản ánh trung thực được về các ứng cử viên mà đòi hỏi phải có một khoảng
thời gian nhất định. Chính vì thế mà Công ty đã sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này các ứng cử viên sẽ được đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ cũng như khả năng làm việc của họ. Từ đó Công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng lao động tiếp với ứng cử viên nữa hay không?
Công tác tuyển dụng mặc dù được thực hiện với quy mô chưa lớn nhưng được tổ chức khá chặt chẽ và hợp lý. Trong Quy chế tuyển dụng của Công ty có quy định về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong Hội đồng tuyển dụng rất rõ ràng và chi tiết. Với quy định mới kể từ tháng 10/2004 các Cơ quan, Đơn vị có nhu cầu về bổ sung nhân sự sẽ tự tổ chức tuyển dụng, điều đó làm cho các Cơ quan, Đơn vị có thể tự cân bằng nhân lực cho phù hợp với điều kiện của đơn vị mình. Đồng thời linh hoạt trong thi tuyển là yếu tố thuận lợi cho việc thu hút và tuyển dụng của Công ty.
Kết thúc Phỏng vấn Hội đồng tuyển dụng phải tiến hành đánh giá kết quả và tổng hợp việc tuyển dụng. Khi xác định tổng điểm thi viết, tổng điểm phỏng vấn Công ty luôn có chính sách ưu tiên đối với các ứng cử viên dự tuyển theo hình thức giới thiệu nội bộ, những ứng cử viên là con của cán bộ công nhân viên của Công ty nghỉ chế độ, con thương binh liệt sĩ…Chính do chính sách ưu tiên như vậy mà cán bộ công nhân viên ngày càng gắn bó với Công ty hơn.
b. Một số tồn tại.
Việc lập kế hoạch về nguồn nhân lực và phân tích công việc tại Công ty chưa được sự quan tâm đúng mức. Các kế hoạch nhân lực do các Cơ quan, Đơn vị từ cân bằng theo yêu cầu về công việc của đơn vị. Phân tích công việc cũng dựa trên sự phân công công việc trong phòng, ban theo chỉ đạo của trưởng phòng. Từ đó xây dựng nên các tiêu chuẩn tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng trước đây là do Tổng Công ty Viễn thông Quân đội đảm nhiệm nên lao động được tuyển vào Công ty chất lượng đôi khi không cao, không đồng đều có khi còn tiếp nhận lao động không xuất phát từ nhu cầu thực tế, trong khi đó có những vị trí phải thường xuyên tìm người bổ sung, thay thế.
Một điều đáng nói nữa là đôi khi công tác tuyển dụng trong Công ty còn bị ảnh hưởng bởi sự cả nể, mối quan hệ thân quen để nhận người vào làm việc trong Công ty mà không xét đến nhu cầu nhân lực thực tế của Công ty. Đây là tình trạng phổ biến hiện nay ở hầu hết các Công ty. Những người được nhận vào làm việc theo phương thức này đôi khi không có đủ trình độ hoặc được đào tạo trái ngành nghề vì vậy sau khi tuyển dụng nhân lực Công ty lại mất thêm chi phí để tổ chức đào tạo lại người lao động.
Trong phương pháp tuyển dụng của Công ty mặc dù vừa huy động lực lượng nội bộ vừa thu hút lao động bên ngoài song Công ty chưa tận dụng được nguồn nhân lực tiềm năng trong các trường đại học, cao đẳng…Nếu Công ty sử dụng phương pháp tuyển trực tiếp các sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng bằng cách liên hệ trực tiếp với trường, khoa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ mà Công ty cần thì sẽ không mất nhiều thời gian vào việc sàng lọc hồ sơ, lựa chọn hồ sơ không phù hợp.
Công ty rất coi trọng việc chọn lọc sơ tuyển hồ sơ. Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ như vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và trình độ cao.
Trong quá trình phỏng vấn, mọi sự nhận xét đánh giá về ứng cử viên đều được thực hiện bởi những người trong Hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác, kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. Vì thế mà đôi khi sẽ
có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao đề đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao.
Trong hồ sơ xin việc Công ty đã yêu cầu các ứng cử viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển dụng Công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng cử viên nữa. Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá chính xác được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác được. Mà con người chỉ có thể làm việc một cách có hiệu quả khi có sức khoẻ ( thể lực xung mãn, tinh thần sảng khoái).