7. Bố cục
2.3.2 Những thách thức, tồn tại
* Những thách thức:
Mặc dù là tỉnh cĩ nhiều tiềm năng và lợi thế song hiện tại điều kiện phát triển cịn khĩ khăn, nhất là cơ sở hạ tầng, cách xa trung tâm đơ thị lớn như
Thành phố Hố Chí Minh, vì vậy vấn đề thu hút lực lượng lao động chất lượng cao rất khĩ, xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám, số con em của Tỉnh đậu vào các trường đại học tại các thành phố lớn sau khi ra trường khơng quay về Tỉnh
làm việc. Mạng lưới quy hoạch các khu Cơng nghiệp của Tỉnh đến năm 2020
đã được phê duyệt, song hiện tại 6 khu cơng nghiệp đang trong giai đoạn chuNn bị các phương án bồi hồn giải tỏa giao mặt bằng cho các Chủ đầu tư; một số
khu đang trong giai đoạn mời gọi vì vậy đối với Kiên Giang đang là một thách thức lớn và cần phải xúc tiến nhanh và cĩ cơ chế chính sách thơng thống thì mới đNy nhanh tiến độ hồn thành thời gian sớm nhất nhằm hướng đến thu hút số lượng lao động hiện cịn dư thừa hàng năm rất lớn.
Con số trên đây cho thấy cơ cấu ngành nghề chuyên mơn kỹ thuật chưa cân đối, cán bộ khoa học kỹ thuật cĩ trình độ kỹ thuật cao đẳng trở lên chủ yếu tập trung ở cấp Tỉnh, các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp và trên 50% thuộc lĩnh vực giáo dục y tế. Trong khi đĩ một số ngành cĩ tiềm năng lợi thế tuyệt đối của tỉnh như nơng nghiệp, thủy sản, du lịch cịn rất ít.
Quy mơ ngành nghề và chất lượng đào tạo của các trường chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh, khoảng 30% số học sinh, sinh viên tuyển mới hàng năm bằng hình thức khơng chính quy, cịn khoảng 4.000 học sinh tốt nghiệp trung học phổ thơng chưa cĩ cơ hội được học nghề từ trung cấp chuyên nghiệp trở lên.
Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp và đào tạo nghề cịn chồng chéo và trùng lắp, đào tạo chưa gắn bĩ với nhu cầu của thị trường sức lao động, nên hiệu quả
chưa cao; phần lớn các doanh nghiệp chưa cĩ trách nhiệm cao trong việc đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nghề dài hạn chiếm tỷ lệ thấp (17%), số sinh viên đại học cao đẳng trên vạn dân thấp nhất trong cả nước. Thực tếđĩ đặt ra câu hỏi, cần cĩ quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực mới, đáp ứng kịp theo nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh, nhằm tiến kịp với các Tỉnh bạn trong cả nước trong khu vực. So với các Tỉnh trong khu vực
Đồng bằng sơng Cửu Long, dân số Kiên Giang tương đối đơng song chưa cĩ trường đại học, chưa chủđộng trong lĩnh vực đào tạo đội ngũ lao động tay nghề
cấu kinh tế, phát triển ngành nghề, đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế.
* Những tồn tại:
Tuy nhiên, với mục tiêu phát triển Kiên Giang trở thành một thành phố
biển trong tương lai, thì nguồn nhân lực Kiên Giang cịn nhiều hạn chế:
Thứ nhất, trong lĩnh vực lao động - việc làm, ở Việt Nam nĩi chung và Kiên Giang nĩi riêng, cung về sức lao động vượt quá cầu trong thị trường lao
động. Hàng năm số người đến tuổi lao động tăng lên trong khi đĩ thị trường lao động chưa thật sựđa dạng, nên tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm vẫn cịn cao.
Thứ hai, xuất phát điểm là một Tỉnh đi lên từ nơng nghiệp với ngành nghề chủ yếu là trồng trọt và chăn nuơi, sản lượng nơng nghiệp luơn chiếm tỷ
trọng lớn trong GDP nên phần lớn lực lượng lao động cĩ dân trí thấp, khơng cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật. Sự phát triển kinh tế của Kiên Giang cùng với tiến trình đơ thị hĩa, nhiều ngành nghề phi nơng nghiệp như dịch vụ, du lịch, cơng nghiệp… ngày càng phát triển, đặc biệt là Chính phủ cĩ quyết định 178/Cp về phát triển đảo Phú Quốc thành trung tâm du lịch sinh thái chất lượng cao, địi hỏi lực lượng cĩ chất lượng cao, cĩ trình độ chuyên mơn kỹ
thuật, phNm chất tác phong cơng nghiệp… Trong khi đĩ hệ thống định hướng nghề nghiệp, đào tạo và đào tạo lại khơng theo kịp với những địi hỏi mới của sự phát triển kinh tế - xã hội, tỷ lệ lao động qua đào tạo mặc dù cĩ tăng qua các năm nhưng vẫn cịn thấp so với nhu cầu của Kiên Giang. Cơ cấu lao động cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật cịn tăng chậm so với tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
Thứ ba, chất lượng nguồn nhân lực cịn thiếu hụt so với nhu cầu, nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ của Tỉnh vừa thiếu vừa yếu. Chưa cĩ giải pháp hữu hiệu để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, chưa cĩ những chuyên gia
đầu ngành và những cán bộ kỹ thuật giỏi, cĩ tâm huyết, nhiệt tình đĩng gĩp vào sự phát triển chung của Tỉnh.
Thứ tư, cĩ sự bất hợp lý về nhiều mặt trong cơ cấu lao động như việc phân bố lực lượng, ngành nghềđào tạo, trình độ đào tạo và bố trí sử dụng.
Thứ năm, năng lực điều hành, quản lý của nhiều cơ quan quản lý nhà nước chưa theo kịp tình hình phát triển mới, một số ít cán bộ quản lý tư duy chậm đổi mới làm cản trở cơng cuộc đổi mới. Về mặt chuyên mơn, một bộ
phận lớn đội ngũ cán bộ cơng chức viên chức chưa đảm bảo về tiêu chuNn chất lượng, cán bộ khoa học kỹ thuật cĩ trình độ chuyên mơn giỏi cịn thiếu so với yêu cầu phát triển của Tỉnh.
Thứ sáu, cơng tác quy hoạch đào tạo chuNn hĩa đội ngũ cán bộ cơng chức viên chức các cấp, nhất là cấp xã, phường chưa được quan tâm đúng mức, cịn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Nguyên nhân tồn tại những hạn chế trên:
Một là, do cơ cấu đào tạo hiện nay của Kiên Giang cịn bất hợp lý giữa các bậc, ngành đào tạo. Kiên Giang hiện cĩ 34 cơ sở đào tạo nghề (14 cơ sở
cơng lập; 20 cơ sở ngồi cơng lập). Trong đĩ cĩ 4 trường cao đẳng chuyên nghiệp; hệ thống các trường đào tạo các ngành kinh tế, xã hội nhiều hơn các ngành kỹ thuật. Sự bất hợp lý này dẫn đến số lượng sinh viên các ngành kinh tế
- xã hội lại thừa quá nhiều mà các ngành kỹ thuật lại quá ít, đây là nghịch lý so với nhu cầu xã hội và tình trạng sinh viên ra trường khơng xin được việc làm và phải làm việc trái nghề. Cơ cấu đội ngũ lao động qua đào tạo chưa hợp lý trước hết về tỷ trọng giữa đại học, trung học chuyên nghiệp và cơng nhân kỹ
thuật (1 - 0, 8 - 4, 4), các nước trong khu vực (1 - 4 - 10), kinh nghiệm một số
nước cho thấy cơ cấu lao động hợp lý ở những nước đang tiến hành cơng nghiệp hĩa là 1 kỹ sư, 4 trung cấp kỹ thuật, 20 cơng nhân lành nghề, 60 cơng nhân tay nghề thấp và 15 lao động giản đơn, lực lượng lao động kỹ thuật cĩ trình đại học, cao đẳng sau đại học tăng nhanh, trung học chuyên nghiệp giảm và qua đào tạo nghề tăng khơng cao.
Hai là, chi ngân sách đầu tư cho giáo dục, dạy nghề, khoa học cơng nghệ
Ba là, sự chuyển dịch cơ cấu lao động các ngành địi hỏi lao động kỹ
thuật cao chậm hơn nhiều so với cơ cấu kinh tế ngành nên tạo ra một lượng lao
động dư thừa ngành này, thiếu ngành khác nên việc làm trái nghề khơng qua
đào tạo lại làm hạn chế hiệu quả sản xuất và lãng phí ngân sách nhà nước và xã hội. Mặc dù tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng lên, song nếu so với cả nước và khu vực Đồng bằng sơng Cửu Long thì tỷ lệđĩ cịn rất thấp.
Bốn là, chính sách tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ nghiên cứu hoạt
động trong lĩnh vực KHCN quá bất hợp lý, đời sống chật vật, điều kiện mơi trường làm việc khĩ khăn nên khơng ít cán bộ khơng chưa tận tâm với cơng việc một số chuyển sang cơng tác ở lĩnh vực khác, hoặc bỏ nghề, ra làm việc ở
khu vực kinh tế tư nhân.
Năm là, sự yếu kém từ chính ngay đội ngũ nghiên cứu khoa học, giáo viên ở các trường cao đẳng, trung cấp nghề cũng làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Sáu là, sự yếu kém trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực, Kiên Giang chưa cĩ quy hoạch rỏ ràng và chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài chưa thiết thực làm triệt tiêu động lực phát triển của nguồn nhân lực. Việc quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập, chưa cĩ sự phân cấp rõ ràng mỗi ngành, mỗi bộ phận quản lý riêng mà chưa cĩ ngành nắm chung tồn bộ nguồn nhân lực từ đĩ đề xuất phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp. Việc “chảy máu chất xám” cũng cần được quan tâm giải quyết.
* Những vấn đềđặt ra cần tập trung giải quyết:
Từ sự phân tích trên vê những thành tựu, hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực thời gian vừa qua. Để phát triển tốt hơn nguồn nhân lực phục vụ
cho quá trình phát triển kinh tế xã hội, Kiên Giang trong giai đọan mới địi hỏi phải giải quyết những mâu thuẫn sau đây:
- Mâu thuNn giữa trình dộ văn hĩa, trình độ chuyên mơn kỹ thuật của đội ngũ người lao động với yêu cầu cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa.
- Mâu thuẫn giữa trình độ lý luận chính trị và trình độ chuyên mơn của đội ngũ cán bộ cơng viên chức nhà nước, đội ngũ cán bộ quản lý với yêu cầu cơng cuộc cải cách hành chính đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa.
- Mâu thuẫn giữa việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với việc thu hút sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các cơ sở kinh tế.
- Mâu thuẫn giữa khả năng cĩ hạn của nguồn ngân sách với yêu cầu phát triển ngày càng cao của hệ thống giáo dục – đào tạo.
- Mâu thuẫn giữa tiềm năng sẵn cĩ với khả năng khai thác của nguồn nhân lực hiện cĩ.
- Mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển nguồn nhân lực với những hạn chế về nguồn lực tài chính, cơ sở hạ tầng vật chất, khả năng quản lý nhà nước.
- Mâu thuẫn giữa thĩi quen, tư duy làm việc truyền thống nguồn nhân lực với yêu cầu của mỡ cửa và hội nhập vào nền kinh tế tri thức.
Đây là những vấn đề quan trọng đặt ra cho Kiên Giang trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh từ năm 2007 đến năm 2020.
Tĩm tắt Chương 2, Dựa trên cơ sở lý luận của chương 1, chương 2 luận văn tập trung phân tích tồn cảnh về nguồn nhân lực của Việt Nam và Kiên Giang, những nhân tố về kinh tế - xã hội, vị trí địa lý, dân số, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh. Trong những năm gần
đây Tỉnh Ủy, UBND Kiên Giang đã tập trung chỉ đạo đNy nhanh tiến độ phát triển nguồn nhân lực của Tỉnh bằng rất nhiều các giải pháp nhằm huy động các nguồn lực. Quy hoạch lại mạng lưới đào tạo, hệ thống y tế hồn thiện hơn, nâng cao đời sống văn hĩa tinh thần cho người lao động. Trên cơ sở đĩ Luận văn đã phân tích làm sáng tỏ về thực trạng phát triển nguồn nhân lực về quy mơ, cơ
cấu, chất lượng, giáo dục - đào tạo; phân tích những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, rút ra nguyên nhân, bài học kinh nghiệm trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, đồng thời nêu lên được những vấn đề đặt ra hiện nay
phát triển nguồn nhân lực tỉnh Kiên giang cĩ quá nhiều bất cập như: trình độ học vấn thấp, tỷ lệ chưa tốt nghiệp tiểu học cịn cao, một lực lượng lao động lớn chưa qua các lớp đào tạo nghề, cơ cấu nguồn nhân lực dần chuyển dịch theo hướng dịch vụ - cơng nghiệp - nơng nghiệp, nhưng chưa tương thích với sự
chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Việc sử dụng nguồn nhân lực chưa hiệu quả, mơi trường làm việc. Nhìn chung, lực lượng lao động trong doanh nghiệp, chưa đáp
ứng được yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, yêu cầu của cơng nghiệp hố, hiện đại hĩa. Đội ngũ cán bộ cơng chức nhà nước cần nâng cao hơn trình độ lý luận và trình độ chuyên mơn. Đĩ là cơ sở đưa ra những định hướng và giải pháp thiết thực ở chương 3.
Chương 3.
QUAN ĐIỂM, ĐNNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2020.
3.1. Mục tiêu, quan điểm cơ bản phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Kiên Giang.