1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc.
Người quản lý lao động luôn phải bố trí lao động hợp lý để người lao động phát huy hết năng lực của mình không bị lãng phí trong lao động.
Phân tích công việc giúp người quản lý bố trí đúng người đúng việc Kết quả của quá trình phân tích công việc cho ta kết quả là ba bản: Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc liệt kê và giải thích các nhiệm vụ trách nhiệm, các điều kiện và các vấn đề liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện liệt kê những yêu cầu về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các đặc điểm khác mà người lao động cần phải có khi thực hiện công việc này.
Trên thực tế thì Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng đã chưa phân tích công việc. Như trong phần thực trạng có chỉ ra điều này. Vậy việc trả lương sẽ không được chính xác đúng người đúng việc, dẫn đến việc trả lương theo kiểu bình quân nhất là trong hình thức trả lương theo thời gian thì càng có
nguy cơ cao.
Giải pháp cho thực trạng này của Công ty là cần phải phân tích công việc cho những công việc chủ chốt hay những công việc mà người lao động đảm nhận nó được hưởng lương theo thời gian.
Các bước để tiến hành phân tích công việc:
Bước 1:Tìm người có trình độ chuyên môn kinh nghiệm, kỹ năng thiết lập bảng hỏi và xử lý các thông tin từ bảng hỏi, kỹ năng phỏng vấn tốt.
Người phân tích công việc đòi hỏi là người có hiểu biết về công việc mà mình phân tích, quy trình làm việc của công việc và sự tương tác của công việc đó với công việc khác, với môi trường làm việc.
Người tiến hành phân tích công việc phải tiến hành phân tích công việc khi công việc được bắt đầu làm việc cho đến khi kết thúc công việc, để phân tích công việc người phân tích có thể quan sát quá trình làm việc của người lao động nhằm đánh giá một cách chính xác về công việc.
Bước 2: Lựa chọn các công việc cần phân tích. Công việc được lựa chọn phải là những công việc tiêu biểu, những công việc chủ chốt.
Bước 3: Thu thập thông tin từ bảng hỏi do người lao động trả lời, thu thập các thông tin thông qua phỏng vấn người lao động. Cần phải tạo ra những câu hỏi dễ hiểu dễ trả lời để thông tin thu thập được mang tính ứng dụng cao. Sát với thực tế đang cần. Không những thu thập thông tin từ bảng hỏi mà cần thu thập thông tin từ việc quan sát thực tế người lao động làm công việc đó. Cuối cùng là tổng hợp các thông tin thu thập được từ công việc rồi tiến hành xử lý các thông tin đó.
Bước 4: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Sau khi đã có các tài liệu, thông tin về công việc đã được phân tích và đánh giá thì cần phải đưa ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đó chính là kết quả của quá trình phân tích công việc.
Bước 5: Tiến hành đánh giá lại, thảo luận, chỉnh sửa để hoàn thiện. Quá trình tiến hành đánh giá lại và hoàn thiện cần phải có một nhóm các chuyên gia đánh giá và phân tích lại để việc đánh giá và phân tích công việc được chính xác và khách quan. Việc đánh giá lại này để làm cho việc phân tích công việc được chính xác. Nhằm đưa ra nhưng thông tin về công việc một cách chính xác như: mức độ phức tạp công việc, tính chất công việc, các yêu cầu của công việc.
* Bản mô tả công việc đối với cán bộ quản lý, phục vụ không trực tiếp sản xuất nên bao gồm các thông tin sau:
-Tóm tắt công việc phải thực hiện. -Các mối quan hệ trong công việc.
-Trách nhiệm chính của nhân viên với công việc. -Phạm vi và quyền hạn công việc.
-Chỉ số đánh giá công việc.
-Nhưng yêu cầu kỹ năng và trình độ của người lao động với công việc. Ví dụ về phân tích công việc tại vị trí trưởng phòng tổ chức nhân sự.
Bảng 15: Phân tích công việc.
I. Bản mô tả công việc
1. Chức danh công việc Trưởng phòng tổ chức nhân sự
2. Trách nhiệm - Phụ trách chung công việc của tổ chức: Lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, đào tạo nâng bậc, đào tạo mới, các chế độ của người lao động…
- Phụ trách công việc tập sự của cán bộ nhân viên của công ty khi mới vào làm tại Công ty.
3. Quyền hạn - Kiểm tra xem xét các chế độ chính sách cho người lao động.
nhân sự.
II. Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
- Tốt nghiệp đại học chuyên nghành kinh tế và quản lý nguồn nhân lực - Có kinh nghiệm trong lĩnh vực làm về tiền lương
- Có kỹ năng sử dụng phần mềm microsoft office thành thạo - Tiếng anh ở trình độ sơ cấp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
III. Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Hoàn thành các công việc được giao theo đúng kế hoạch và tiến độ - Không được chậm chế trong vấn đề trả lương hay nợ lương cán bộ công nhân viên.
- Luôn luôn phải hoàn thiện công tác, tổ chức tiền lương để trả lương phù hợp với công sức người lao động đã bỏ ra.
2. Hoàn thiện công tác đánh giá công việc.
Để đánh giá công việc đạt hiệu quả trước tiên cần phải dựa trên việc phân tích công việc ở bước trên. Sau quá trình phân tích công việc là việc đánh giá công việc. Căn cứ vào thực thế của Công ty, thì đánh giá công việc nên chọn phương pháp cho điểm.
Ta có thể thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Chọn các công việc cần đánh giá.
Những công việc được chọn để đánh giá phải là những công việc theo chốt, là những công việc có nội dung công việc ổn định. Sau khi đã chọn được các công việc then chốt cần phải ghi vào danh sách các công việc cần đánh giá.
Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao.
Đó là các yếu tố thể hiện khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức tiền công là nhiểu hay ít. Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất như: trách nhiệm, thể lực, sự nguy hiểm, kỹ năn, điều kiện làm việc.
chúng vào giá trị chung của công việc.
Các trọng số cần được phân chia một cách chính xác.
Theo như tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình “Quản trị nhân lực” (2004) có nêu ví dụ sau:
Yếu tố thù lao Trọng số theo % Mức độ/Điểm số 1 2 3 4 5 Kỹ năng 40 20 32 48 2 100 Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75 Sự cố gắng 20 10 16 24 36 25
Các điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25
Nguồn: Giáo trình “Quản trị nhân lực” (2004)
Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và mỗi yếu tố thù lao cần chia ra.
Bước 5: Xây dựng bảng điểm
Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số các yếu tố và số cấp độ từng yếu tố.
Bước 6: Cho điểm các công việc.
Kết quả:
Sau khi đánh giá công việc theo phương pháp trên ta có số điểm cho từng công việc. Qua đó thấy được mức độ phức tạp của từng công việc và bản chất của từng công việc. Kết quả của công việc đánh giá công việc là sắp xếp các công việc theo mức độ phức tạp bằng điểm số đã có trong các bước trên. Công việc nào chiếm nhiều điểm thì mức độ khó khăn và phức tạp càng lớn và ngược lại.