Ngoài hai đặc điểm lớn kể trên, trong văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc còn tồn tại một số đặc điểm tuy không đóng vai trò chủ đạo nhng ít nhiều vẫn có ảnh hởng sự phát triển của doanh nghiệp nói chung.
2.3.3.1 Khuynh hớng chính thức hoá
Chính thức hoá là hệ thống các quy định, thủ tục, nội quy, quy tắc xử lý nghiệp vụ rõ ràng; đợc văn bản hoá chính thức quy định quyền
hạn và trách nhiệm; cái gì đợc, cái gì không đợc cho từng hoạt động, từng cá nhân hoặc tổ chức. Các doanh nghiệp Mỹ a thích đặc điểm này vì văn hoá của họ thích barem, khoa học và hợp lý. Họ th ờng lập kế hoạch, thực hiện theo kế hoạch và sau đó đánh giá kết quả so với kế hoạch đã lập ra. Ngợc lại, ở các doanh nghiệp Nhật Bản, do đặc điểm văn hoá xã hội truyền thống (ngời Nhật vốn có tính nhẫn nại, tinh thần tập thể cao) cộng với hơn 100 năm công nghiệp hoá, họ đã rèn đ ợc tính kỷ luật công nghiệp và ý thức tự giác về quyền hạn, nghĩa vụ của bản thân trong cộng đồng. Trong doanh nghiệp Nhật Bản, ng ời ta cũng sử dụng các quan hệ, thông tin không chính thức vào hoạt động kinh doanh. Do không phụ thuộc quá nhiều vào những quy định, thủ tục cứng nhắc, kinh doanh Nhật Bản có tính uyển chuyển và hiệu quả. Nếu so sánh về tổ chức thì ở các doanh nghiệp Mỹ, các phòng ban chức năng hoạt động độc lập trong phạm vi quyền và nhiệm vụ của mình, còn ở doanh nghiệp Nhật Bản quan hệ giữa các phòng ban chức năng là sự hiệp đồng hỗ trợ vì mục tiêu chung. Doanh nghiệp Hàn Quốc nằm ở trung gian giữa hai thái cực này.
Các doanh nghiệp Hàn Quốc, đặc biệt là các Chaebol đợc xem là nặng nề về quy định, thủ tục. Theo điều tra, 56,8% cho rằng mức độ văn bản hoá, quy định, thủ tục cao trong khi chỉ có 43,8% cho rằng các quy định thủ tục rất chi tiết, 31,4% cho là bình thờng và 24,8% cho là không chi tiết. Quy định càng nhiều và càng chi tiết thì ngời thi hành càng ít có khả năng hành động tự do, sáng tạo. Các tổ chức Hàn Quốc tuy sử dụng nhiều văn bản quy định, thủ tục nhng trong đó vẫn có những nội dung cho phép ngời thi hành đợc quyền phán đoán và hành động theo phán đoán. Vì vậy, nhìn chung mức độ chính thức hoá của các Chaebol Hàn Quốc vẫn ở mức độ vừa phải.
Bảng 2-5 : Mức độ chính thức hoá trong doanh nghiệp Hàn Quốc8
8 Yu Kun Sin. Đặc điểm kinh doanh của các tập đoàn lớn Hàn Quốc, NXB Se Yong Sa, 1995,
Hạng mục Mức độ (%)
ít Bình thờng Nhiều Tập thể các quy định, văn bản 20.6 28.1 51.2 Mức độ uỷ quyền cho ngời thi hành 35.8 31.2 33
Hiện nay trong các Chaebol Hàn Quốc, khuynh hớng văn tự hoá, chính thức hoá đang có chiều hớng tăng lên, đa tới tính chất quan liêu trong quá trình thi hành nghiệp vụ, và gây ra không ra ít khó khăn, cản trở quá trình thực thi công việc.
2.3.3.2 Coi trọng trình độ học vấn, đặc biệt quan tâm đến công tác giáo dục và bồi dỡng nguồn nhân lực
Chịu ảnh hởng sâu sắc của Nho giáo, ngời Hàn Quốc rất coi trọng vấn đề giáo dục đào tạo. Họ vốn có truyền thống hiếu học từ lâu, khắc phục mọi khó khăn trong cuộc sống để học tập tìm tòi, sáng tạo và đồng thời cũng rất coi trọng trình độ học vấn mà ngày nay thờng đợc thể hiện qua bằng cấp. Trong tiêu chuẩn tuyển dụng truyền thống, các tập đoàn Hàn Quốc rất coi trọng việc ứng viên xuất thân từ tr ờng đại học nào, có học lực ra sao. Ngày nay, mặc dù đã áp dụng chế độ tuyển dụng công khai để tìm nhân viên có năng lực thực sự nhng về mặt tâm lý, các nhà tuyển dụng vẫn thích tuyển nhân viên xuất thân từ các tr - ờng đại học danh tiếng dù cha chắc nhân viên đó đã có năng lực thực sự tơng xứng.
Mặt khác, sự phát triển của các Chaebol nói riêng và của toàn bộ hệ thống doanh nghiệp Hàn Quốc nói chung đang đòi hỏi một số lợng lớn nguồn nhân lực có trình độ. Vì thế hiện nay không chỉ ở các doanh nghiệp lớn mà ngay cả ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhận thức về tính quan trọng của công tác giáo dục, bồi dỡng nguồn nhân lực đang tăng lên.
Nằm đào tạo và bồi dỡng đợc những ngời có năng lực và trình độ, các tập đoàn Hàn Quốc đã thực hiện những công việc sau:
• Thuyên chuyển nhiều công việc đối với một ngời: chẳng hạn nh là những ngời làm công tác quản lý thì không chỉ cố định quản lý một lĩnh vực mà phải đợc thay đổi, thuyên chuyển đến các lĩnh vực có liên quan và quá trình thuyên chuyển nhằm giúp ngời đó học tập đợc nhiều chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng khác nhau, nhờ đó mà họ tích luỹ đợc nhiều kinh nghiệm. Cũng thông qua thuyên chuyển nhiều loại công việc sẽ giúp họ nắm đợc tri thức rộng hơn so với chỉ đơn thuần làm một việc lâu dài.
• Không quy định cụ thể chức vụ hay lĩnh vực quản lý của cán bộ quản lý tức là không dừng lại ở một vị trí mà đợc thuyên chuyển đến những lĩnh vực có liên quan, để giúp họ nắm vững kỹ thuật hoặc tri thức nhiều hơn.
• Bằng mọi cách truyền bá văn hoá doanh nghiệp cho đội ngũ nhân viên của mình, thờng xuyên bồi dỡng cho họ tình cảm "yêu doanh nghiệp nh gia đình mình", có t tởng "cùng hội, cùng thuyền", "nhân hoà" và có tinh thân vợt gian khổ tạo lập sự nghiệp.
• Thờng xuyên tổ chức đào tạo lại nghề nghiệp cho nhân viên. Căn cứ vào công việc của từng ngời mà có nội dung đào tạo khác nhau, trong đó bao gồm kỹ năng chuyên môn, triết học kinh doanh, ngoại ngữ v..v. Nhiều doanh nghiệp còn bỏ nhiều kinh phí để gửi những nhân viên u tú của mình ra nớc ngoài học đại học, làm thạc sỹ, tiến sĩ. Sau khi học xong, những ng ời này lại trở về làm việc tại doanh nghiệp và đều đợc giao những cơng vị quan trọng.
Chaebol Samsung là một điển hình về việc thi hành chính sách giáo dục đào tạo này. Tập đoàn này luôn nhấn mạnh đến việc giáo dục không ngừng, đào tạo nhân viên từ trớc khi vào công ty đến tận khi nghỉ hu, đào tạo làm sao để nhân viên thực sự trở thành "ngời của Samsung", mang "tinh thần Samsung". Tập đoàn này cũng nổi tiếng với chính sách tìm kiếm nhân tài. Họ đã chi một khoản tiền t ơng đối lớn, thành lập 1 quỹ học bổng mang tên Samsung để trao tặng cho những sinh viên xuất sắc (ở Việt Nam cũng đã có rất nhiều ngời đợc nhận học bổng này).
Tóm lại, chính sách giáo dục của các Chaebol không chỉ nhằm để đào tạo một nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao mà còn nhằm bồi dỡng cho họ những phẩm chất đạo đức cần thiết. Điều quan trọng nhất là để họ thấm nhuần tinh thần VHDN của bản thân Chaebol đó, chỉ khi đó họ mới thực sự có ý thức sống, làm việc và cống hiến hết mình cho sự phát triển chung của Chaebol.
2.3.3.3 Quý trọng các quan hệ đặc biệt nh: họ hàng, thân thích, đồng hơng hay đồng môn
Nh đã nói, phần lớn các Chaebol Hàn Quốc đều áp dụng chế độ sở hữu gia đình - kế thừa theo huyết thống "cha truyền con nối". Vì vậy, những ngời có quan hệ đặc biệt với chủ doanh nghiệp (ngời thân, bạn học, cùng quê ..) thờng đợc u tiên, đợc giao những trọng trách cao hơn. Đây cũng là một đặc tính văn hoá của doanh nghiệp Hàn Quốc nói chung. Trong các Chaebol, nếu nhìn vào xuất thân của một số lãnh đạo thì thấy có trờng hợp việc xuất thân từ một vùng đặc trng nào đấy (nh Young-Nam, Ho-Nam ... chẳng hạn) lại chiếm một tầm quan trọng t - ơng đối. Sự liên hệ đồng hơng - đồng môn không chỉ thể hiện ở cơ cấu quyền lực mà còn gây ảnh hởng lớn đến việc hình thành các đoàn thể phi chính thức và quan hệ hàng ngày giữa các thành viên với nhau mà
trung tâm là quan hệ Son Bae (선배) - Hu Bae (후배)... Ta biết rằng