mang tính gia trởng
Một đặc điểm đầu tiên, cơ bản của các Chaebol Hàn Quốc là nó đ- ợc xây dựng dựa trên nền tảng đạo đức của gia đình truyền thống, chịu ảnh hởng đậm nét của Nho giáo, trong đó nổi bật nhất là tính gia trởng.
Trong gia đình truyền thống Hàn Quốc, tính gia trởng thể hiện ở chế độ sở hữu, phân chia tài sản; ở việc duy trì trật tự, kỷ c ơng, thứ bậc giữa các thành viên. Ngời đứng đầu gia đình (gia trởng, thờng là ngời cha hoặc con trai trởng) là ngời sở hữu toàn bộ tài sản trong gia đình và cũng là ngời có uy quyền lớn nhất. Quyền lực thờng đợc chuyển giao từ ngời cha sang ngời con trai trởng theo kiểu "cha truyền con nối". Trong mối quan hệ giữa các thành viên thì nhấn mạnh đến sự phục tùng tuyệt đối của ngời dới đối với ngời trên, nó đợc duy trì nh một lẽ tự nhiên từ đời này qua đời khác. Tính gia trởng đã ảnh hởng sâu sắc đến các Chaebol Hàn Quốc, hình thành nên cơ cấu "tập quyền hoá", chế độ sở hữu gia đình - kế thừa theo huyết thống trong các Chaebol Hàn Quốc. Đây cũng là điểm riêng biệt của các Chaebol Hàn Quốc, phân biệt nó với các tập đoàn doanh nghiệp Nhật Bản hay ph ơng Tây.
Trong các Chaebol Hàn Quốc, ngời sáng lập cùng với gia đình ông ta cũng đồng thời là ngời chủ sở hữu doanh nghiệp (chiếm số lợng cổ phần nhiều nhất) và cũng là những ngời có quyền lực cao nhất. Theo Uỷ ban buôn bán công bằng Hàn Quốc, phần sở hữu của các gia đình trong 30 Chaebol lớn nhất tăng từ 43,8% (tháng 4/1995) lên 44,1% (1996) và chiếm 67% tổng sản phẩm trong nớc của Hàn Quốc. Chung Ju Young, ngời sáng lập ra Chaebol Hyundai và các thành viên trong gia đình ông đã kiểm soát 61,4% tổng số cổ phần của Huyndai. Chung Tae Soo và các con ông ta kiểm soát 85,44% cổ phần của tập đoàn Hando. Còn Chaebol Samsung do ông Lee Kun Hee làm chủ tịch, năm 1995 đã thu lãi 12,23 tỷ won từ các cổ phần của ông trong Samsung …
Điều này cho thấy các Chacbol Hàn Quốc đều do những ngời sáng lập ra nó cùng gia đình họ kiểm soát. Điều này cũng có nghĩa là ngời sáng lập ra Chaebol sẽ tự làm chủ, điều hành và quản lý.
Cũng theo Uỷ ban buôn bán công bằng Hàn Quốc thì 90% quyền thừa kế Chaebol sẽ chuyển từ cha sang con trai hoặc anh em trai trong gia đình. Ví dụ nh Koo In Hoe - ngời sáng lập LG chết, quyền sở hữu và kiểm soát Chaebol thuộc về các con trai, con rể và anh em của ông
Nh
… vậy, các Chaebol Hàn Quốc đã duy trì chế độ kế thừa theo huyết thống, tức là quyền sở hữu lãnh đạo doanh nghiệp sẽ đợc chuyển giao cho những ngời thân thích, u tiên dòng trực hệ mà đứng đầu là ngời con trai cả. Ngời đó sẽ có trách nhiệm quản lý tài sản và kế tục sự nghiệp của cha ông để lại.
Đặc điểm nổi bật nhất của các Chaebol Hàn Quốc mà ta không thể không nhắc đến đó là cơ cấu "tập quyền hoá". Nó đã chi phối từ việc ra quyết định nghị sự đến việc sắp đặt cơ cấu tổ chức, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên .. trong các Chaebol.
Tính tập quyền thể hiện rõ rệt nhất ở qúa trình ra quyết định giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp Hàn Quốc nói chung (kể cả doanh nghiệp lớn, nhỏ), quyền đa ra quyết định nghị sự (các quyết định quan trọng) đều thuộc về giới lãnh đạo doanh nghiệp mà thực chất chỉ gồm 1-2 ngời có vị trí cao nhất.
Trong các tập đoàn doanh nghiệp lớn (Chaebol), các doanh nghiệp thành viên hoạt động dới sự quản lý chiến lợc và điều tiết chung của ban th ký tập đoàn. (ở các Công ty vừa và nhỏ: quyền quyết định đều thuộc về ngời lãnh đạo cao nhất). Việc giải quyết các mẫu thuẫn trong nội bộ các Chaebol đợc thực hiện thông qua Hội đồng quản trị.
Cơ cấu nhân sự và quan hệ quyền hạn cũng thể hiện rất rõ khuynh hớng tập quyền trong các Chaebol Hàn Quốc. Khác với các Zaibatsu (tập đoàn kinh doanh Nhật Bản), các Chaebol ở đây có cơ cấu nhân sự chặt chẽ, rõ ràng, thứ bậc hơn.
- Chủ tịch (Chairman)
- Chủ tịch điều hành (President) - Phó chủ tịch (Vice - President)
- Giám đốc điều hành (Managing - Director) + ở cấp làm việc:
- Trởng phòng (Department Chief)
- Phó phòng (Deputy Department Chief) - Trởng ban (Section Chief)
- Phó trởng ban (Deputy Department Chief) - Trởng nhóm (Branch Chief)
- Nhân viên
Một số Chaebol còn đặt thêm các chức vụ khác nh phó chủ tịch thờng trực (Excutive Vice - President).
Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là quan hệ theo chiều dọc, từ trên xuống; mang tính độc đoán, gia trởng cao, trong đó nhấn mạnh quyền uy của ngời lãnh đạo và sự phục tùng tuyệt đối của nhân viên.
ở đây, chủ tịch tập đoàn (Chairman) là ngời có quyền quyết định cao nhất và có thể chi phối các thành viên khác của hội đồng. Khi chủ tịch đã ra quyết định thì mọi thành viên cấp dới đều phải nhanh chóng thi hành quyết định này, dù họ có đồng ý hay không. Mọi quyền hành đều nằm trong tay ngời đứng đầu, còn nhân viên chỉ biết thực hiện.
Cách trao đổi giao tiếp giữa nhân viên với lãnh đạo trong các Chebol cũng là giao tiếp "một chiều", nhiều mệnh lệnh, chỉ thị từ trên xuống mà ít báo cáo, đề nghị, hỏi đáp từ cấp dới lên trên. Ta có thể thấy rõ điều này qua bảng tổng kết sau:
Bảng 2-3 . Sự giao tiếp của lãnh đạo trong các công ty Hàn Quốc6
Thang điểm 5
6 Phòng công thơng Hàn Quốc, Ban vận động cải cách công thơng. Chiến lợc phát triển văn
Giao tiếp:
Mệnh lệnh chỉ thị xuống cấp dới Báo cáo, đề nghị, chất vấn cấp trên Giao tiếp đa chiều giữa cac phòng ban
Điểm 4.16 3.12 3.30 Sự quan tâm đối với nhân viên 4.06
Tuy nhiên, nh vậy không có nghĩa là cấp quản lý và lãnh đạo của các Chaebol Hàn Quốc không quan tâm hay không coi trọng ý kiến của cấp dới. Thực tế cho thấy, Hàn Quốc cũng nh những nớc Châu á chịu ảnh hởng văn hoá Trung Hoa đều rất coi trọng yếu tố con ngời, song do tính gia trởng ảnh hởng quá sâu sắc đến t tởng ngời Hàn mà đặc biệt là giới lãnh đạo doanh nghiệp nên mặc dù có quan tâm đến nhân viên nh - ng họ vẫn duy trì một khoảng cách nhất định, đồng thời thể hiện quyền uy của mình.
Để có thể thực thi quyền uy gia trởng một cách hiệu quả nhất; các nhà lãnh đạo các Chaebol Hàn Quốc rất đề cao và chú trọng đến việc bồi dỡng đức tính trung thành, ý thức tổ chức và kỷ luật cao cho nhân viên. Mặc khác, cũng do đạo lý truyền thống [đề cao chữ "hiếu" (hiếu thảo, tôn kính trung thành), trật tự trong gia đình...] nên các nhân viên làm việc trong các Chaebol Hàn Quốc hầu hết đều có ý thức tổ chức cao; tâm lý kính trọng, tuân thủ rất lớn đối với những ngời có chức vụ cao hoặc những ngời làm việc lâu năm, lớn tuổi, đồng thời họ luôn trung thành tuyệt đối với tổ chức của mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiện nay, yếu tố gia trởng cũng nh tâm lý phục tùng cấp trên có khuynh hớng giảm sút so với trớc nhng nó vẫn đợc xem là một đặc trng tiêu biểu của văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc; nhiều giá trị của nó nh ý thức tổ chức, lòng trung thành, sự kính trọng với cấp trên hoặc ng ời có thâm niên hơn...) vẫn đợc xem là những yếu tố không thể thiếu đợc,
là chuẩn mực cho hành vi ứng xử của đại đa số các thành viên trong các Chaebol.
2.3.2. Coi trọng yếu tố "nhân hoà".
Nh đã trình bày, Hàn Quốc cũng nh nhiều nớc Châu á chịu ảnh h- ởng văn hoá Trung Hoa, đều rất coi trọng yếu tố con ng ời, đặc biệt là yếu tố "nhân hoà" trong quan hệ giữa ngời với ngời. Đây cũng là một đặc điểm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc. Mặc dù, trên thực tế mức độ ảnh hởng của yếu tố nhân hoà không mạnh bằng tính gia trởng nhng nó lại có tần suất xuất hiện nhiều nhất trong các khẩu hiệu, lời giáo huấn của nhiều Chaebol đợc trang trọng ở trớc cổng ra vào, trong phòng khách hay phòng giám đốc …
Bảng 2-4 : Lời giáo huấn của các doanh nghiệp Hàn Quốc7
Nội dung lời giáo huấn Tỷ lệ Hiệp đồng, nhân hoà, đoàn kết 46.4%
Thành thật, chuyên cần 44.2%
Phát minh, sáng tạo 41.2%
Trung thực, tín nhiệm 28.8%
Chất lợng kỹ thuật, năng suất 16.9%
Tiến bộ 14.3%
Cống hiến cho Tổ quốc 14.3%
Hợp lý, khoa học 10.4%
Phụng sự, hy sinh 6.9%
(Trong tổng số điều tra 88 doanh nghiệp thuộc 12 ngành khác nhau)
Tất nhiên những khẩu hiệu, những lời giáo huấn bản thân nó ch a thể hiện đợc đợc mức độ nhận thức và hởng ứng của các thành viên song dù sao nó vẫn thể hiện đợc ý niệm, triết lý kinh doanh của bản thân doanh nghiệp và là kim chỉ nam cho hành động của doanh nghiệp trong mọi hoàn cảnh. Mặt khác, việc nhiều Chaebol đề cao khẩu hiệu
7 Phòng công nghiệp và thơng mại Hàn Quốc, Ban vận động cải cách công thơng nghiệp,
nhân hoà nh thế cũng phản ánh phần nào tâm lý của đa số các thành viên, phản ánh cái giá trị mà họ mong muốn đạt tới.
Nhấn mạnh đến "nhân hoà, đoàn kết" cũng là một điểm khác biệt của văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc với văn hoá doanh nghiệp phơng Tây, vì các doanh nghiệp phơng Tây thờng nhấn mạnh hơn yếu tố "phục vụ khách hàng" và "phát minh sáng tạo".
1. ảnh hởng đến chế độ quản lý nhân sự
Nếu nh tính gia trởng ảnh hởng mạnh đến cơ cấu quyền lực và quan hệ quyền hạn trong các Chaebol thì yếu tố nhân hoà lại ảnh h ởng nhiều lên chế độ quản lý nhân sự.
Cho đến trớc khi xảy ra khủng hoảng tiền tệ, các Chaebol Hàn Quốc vẫn áp dụng chế độ tuyển nhân viên trọn đời và chế độ l ơng theo thâm niên. Ngời lao động khi mới đợc tuyển dụng đợc hởng mức lơng khác nhau tuỳ theo trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc (thâm niên công tác ở các đơn vị khác). Sau đó, nếu không có sai phạm lớn, ngời lao động sẽ đợc tăng lơng định kỳ cho đến khi nghỉ hu. Chế độ l- ơng đó phù hợp với chế độ tuyển nhân viên trọn đời và thể hiện yếu tố nhân hoà ở chỗ nó duy trì quan hệ hoà thuận giữa những ngời lao động sẽ cùng nhau làm việc cả đời trong một công xởng. Hiện nay, đặc biệt từ sau khủng hoảng, các Chaebol Hàn Quốc đã dần chuyển sang chế độ lơng hợp đồng, tức là doanh nghiệp và ngời lao động thoả thuận mức l- ơng trọn giá cho một thời kỳ nhất định. Chẳng hạn 1 năm, doanh nghiệp đặt ra mức lơng tuỳ theo năng lực của ngời lao động, hết thời gian sẽ ký lại hợp đồng với mức lơng mới tuỳ kết qủa đánh giá thành tích của giai đoạn trớc. Chế độ lơng theo hợp đồng đòi hỏi đánh giá nhân sự phải hết sức chính xác.
Việc đánh giá nhân sự trong các Chaebol Hàn Quốc dựa vào chế độ đánh giá tổng hợp, không chỉ dựa vào thành tích đơn thuần mà còn dựa trên thái độ, năng lực làm việc. Tất cả sẽ đợc xem xét, cân nhắc để
đa ra đánh giá cuối cùng. Mặt khác, trong quá trình đánh giá, nhiều khi ngời quản lý ở các Chaebol lại quá xem trọng yếu tố nhân hoà, đặt nó lên trên cả yếu tố chính xác. Tức là anh ta đánh giá quá rộng rãi hoặc lẩn tránh không đa ra những đánh giá thích đáng vì để giữ chữ "hoà" giữa các thành viên trong doanh nghiệp, vì thế đã vô tình làm mất đi ý nghĩa của việc đánh giá nhân sự và dẫn đến tình trạng là ở nhiều doanh nghiệp cả ngời quản lý và nhân viên đều không coi trọng lắm việc đánh giá nhân sự này.
2. Điều hoà quan hệ giữa các thành viên
Không chỉ tham gia vào việc đánh giá nhân sự mà yếu tố nhân hoà còn ảnh hởng rất lớn đến quan hệ giữa các thành viên trong các tập đoàn. Nh đã nói trong phần trớc, các nhà quản lý doanh nghiệp Hàn Quốc chịu ảnh hởng nặng nề của tính gia trởng khiến cho quan hệ giữa lãnh đạo nhân viên trở thành quan hệ quyền uy một chiều. Điều đó khiến cho quan hệ lãnh đạo - nhân viên trở nên xa cách, làm giảm sự nhiệt tình phấn đấu của nhân viên và đôi khi đa đến sự bất mãn của nhân viên trong trờng hợp lãnh đạo quá độc đoán. Đặc biệt là từ sau cơn lốc dân chủ những năm 80 với những cuộc đình công diễn ra triền miên thì giới doanh nghiệp Hàn Quốc, đứng đầu là lãnh đạo các Chaebol càng ý thức đợc để tiếp tục tồn tại thì cần phải giải quyết, phải điều hoà đợc mối quan hệ giữa ngời chủ và ngời lao động. Từ đó các doanh nghiệp đã chú ý nhiều hơn đến quyền lợi của ng ời lao động, tìm cách điều hoà quan hệ giữa ngời lãnh đạo và nhân viên cũng nh giữa các nhân viên với nhau trên cơ sở nhân hoà. Họ đã cố gắng tạo dựng cho các doanh nghiệp một mình một bầu không khí gia đình trong đó quan hệ giữa các thành viên giống nh quan hệ trong một gia đình. Yếu tố hoà hợp, đoàn kết đợc đề cao. Các thành viên đợc bồi dỡng ý thức tập thể, tinh thần đồng đội, tơng thân tơng ái, giúp đỡ lẫn nhau. Quan hệ lãnh đạo - nhân viên tuy cha thể mất đi tính gia trởng nhng ít ra thì
cũng điều hoà giảm nhẹ đợc phần nào tính nghiêm khắc độc đoán của nó. Nhiều lãnh đạo của các Chaebol còn vận dụng một cách khéo léo các hình thức để thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với nhân viên và gia đình họ trong mọi trờng hợp nh quan tâm đến học hành của con cái họ hoặc trong gia đình nhân viên nào có hiếu - hỉ thì đều đ ợc doanh nghiệp trợ cấp đặc biệt…
Những việc làm đó cho thấy giới lãnh đạo Chaebol Hàn Quốc đã rất coi trọng yếu tố nhân hoà trong việc điều hoà các mối quan hệ trong nội bộ tổ chức. Sự hiện diện của yếu tố nhân hoà ở đây không hề mâu thuẫn với tính gia trởng; ngợc lại chính nó làm giảm sự khắc nghiệt của quan hệ gia trởng, đa đến sự hài hoà trong nội bộ công ty; tạo cho nhân viên cảm giác rằng công ty là ngôi nhà thứ hai của mình để nhân viên có thể an tâm phấn đấu.
Tóm lại, nhân hoà hay gia trởng là những đặc điểm cơ bản của văn hoá truyền thống và cũng là những yếu tố hiện diện nhiều nhất trong các doanh nghiệp lớn Hàn Quốc. Sự hiện diện đồng thời của chúng bổ sung cho nhau và nh ta đã thấy, hầu nh Chaebol nào cũng ít nhiều tồn tại những đặc điểm liên quan đến hai yếu tố này. Tất nhiên sự hiện diện của chúng có những mặt tích cực và cũng có cả những mặt tiêu cực. Những mặt tiêu cực đó là những mặt nào, làm thế nào đế khắc phục và làm thế nào để phát huy hơn nữa mặt tích cực? Đó là những đề đặt ra với văn hoá doanh nghiệp Hàn Quốc ngày nay.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});