IV .Tình hình quản lý chất lợng nguồnnhân lực tại Công tySứ Thanh trì
3. Các hoạt động cụ thể
3.2 Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.Vì vậy, công ty sứ Thanh trì đã thật sự rất quan tâm tới vấn đề này. Nhìn chung khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên trớc tiên công ty sẽ tiến hành rà soát lại đội ngũ lao động của mình (Căn cứ vào hồ sơ lu trứ) để tìm ra ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển. Thông thờng những ứng viên
này sẽ đợc giao những công việc với trọng trách cao hơn. Ví dụ: Ông Nguyễn Quang Tái nguyên phó giám đốc công ty hiện nay.
Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, nếu có năng lực và có thành tích tốt cũng đợc cất nhắc thuyên chuyển tới những vị trí quan tọng hơn . Chẳng hạn, trong năm 2000 công ty đã giao cho một số công nhan có năng lực đảm trách chức vụ đốc công nh: công nhân Phạm Văn nGũ, Nguyễn Văn Liệu, Nguyễn Thành Quang đợc giao nhiệm vụ đốc công của công ty.
Hình thức tuyển dụng này của công ty có nhiều u điểm nh không tốn kémkinh phí tuyển dụng, ứng viên là ngời trong công ty nên đã am hiểu phong cách làm việc, nếp sống văn hoá của công ty nên có khả năng thích ứng nhanh chóng với công việc mới. Mặt khác, hình thức tuyển dụng này của công ty sẽ là một động lực thúc đẩy ngời lao động phát huy hết khả năng của mình bởi vì họ cảm thấy đợc tôn trọng, thấy có cơ hội đợc thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhợc điểm bởi vì: ứng viên là ngời trong công ty đã quen với nề thói làm việc của công ty, quen với nếp t duy của công ty nên có thể sẽ không tạo ra đợc sự sáng tạo, không mang lại những nét mới cho công ty.
Trong trờng hợp sự sắp xếp thuyên chuyển trong nội bộ công ty không đáp ứng đủ nhu cầu về nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, hay do một lý do bất thờng nào đó công ty sẽ tiến hành tuyển dụngnhân viên từ bên ngaòi. Quá trình tuyển dụng trải qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn.
* Về công tác tuyển mộ:
Về nguyên tắc công ty tiến hành tuyển mộ từ tất cả các nguồn nh: bạn bè của nhân viên, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của hãng khác, các trờng đại học và cao đẳng... Nhng thông thờng, đối với những nhân viên thuộc khối nghiệp vụ phòng ban công ty, do ít có sự biến động và nhu cầu tuyển dụng th- ờng không nhiều (có thể 1,2 hoặc 3 vị trí), nên công ty thờng tuyển mộ qua bạn bè của nhân viên là chủ yếu (đây cũng là nét chung của các doanh nghiệp Việt Nam).
Khi có nhu cầu tuyển lao động lớn công ty tổ chức tuyển mộ từ tát cả các nguồn để tìm kiếm các ứng viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc của công ty. Ví dụ: Hàng năm 2001 công ty tiến hành tuyển mộ công nhân kỹ thuật phục vụ cho dây chuyền sản xuất của nhà máy sứ Bình Dơng với số lợng 170 ngời
Về phơng pháp tuyển mộ công ty sử dụng phơng pháp quảng cáo để thu hút các ứng viên. Ví dụ năm 2001 công ty đã tiến hành đăng quảng cáo tuyển mộ công nhân kỹ thuật cho nhà máy sứ Bình Dơng trên báo Lao động Đài truyền hình Việt Nam, Đài truyền hình Hà Nội. NGoài ra công ty còn sử dụng một số phơng pháp khác nh nhờ nhân viên giới thiệu và tuyển mộ từ ccs sinh viên thực tập đặc biệt là đối với sinh viên chuyên ngành hoá Silicat. Các phơng pháp khác nh cử chuyên viên tuyển mộ đến các trờng hoặc thông qua các cơ quan tuyển dụng ít ddwocj công ty sử dụng hoặc không sử dụng vì vậy rất có thể sẽ bỏ qua cơ hội tuyển mộ đợc các ứng viên giàu tiềm năng.
* Về công tác tuyển chọn.
Kết thúc quá trình tuyển mộ, công ty đã thu thập đợc một số lợng các đơn xin việc của các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau và quá trình tuyển chọn bắt đầu. Để phục vụ cho việc tuyển chọn nhan viên đợc thuận lợi trên cơ sở đề nghị của phòng tổ chức lao động,Giám đốc công ty đã ban hành bản quy định, quy định về công tác tuyển dụng lao động bao gồm các quy định về hồ sơ tuyển dụng lao động, về ký hợp đồng lao động, giao kết quan hệ lao động và các hoạt động có liên quan.
Bớc đầu tiên của quá trình tuyển chọn là sơ tuyển. Căn cứ bào quy định về hồ sơ tuyển dụng của công ty, phòng tổ chức lao động sẽ loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ và những hồ sơ mà ứng viên không đáp ứng đủ các yêu cầu mà công ty đòi hỏi. Thông thờng các tiêu chuẩn mà công ty đặt ra chỉ là những tiêu chuẩn rất cơ bản nh tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trình độ ngoại ngữ, trình độ vi tính...
Sau khi loại bỏ bớt hồ sơ và tìm đợc các ứng viên giàu tiềm năng nhất công ty tiến hành phỏng vấn. Việc phỏng vấn này do phòng tổ chức lao động thực
hiện có sự tham gia của trởng bộ phận nơi có nhu câù sử dụng lao động. ứng viên sẽ phải trả lời những câu hỏi mang tính chất kiểm tra của ngời phỏng vấn về khả năng chuyên môn nh sự hiểu biết xã hội.
Kết thúc phỏng vấn ứng viên đợc chấm điểm theo tiêu chuẩn đã xác định và hội đồng tuyển chọn sẽ thảo luận cùng nhau và sẽ đa ra quyết định tuyển chọn. Quyết định này cha phải là quyết định chính thức vì ngời đợc chọn sẽ đợc ký một hợp dồng lao động tạm thời trong 3 tháng. Hết thời hạn 3 tháng công ty sẽ căn cứ vào kết quả thử việc của ứng viên mà ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Sau khi có quyết định tuyển dụng cuối cùng ngời lao động sẽ đợc ký hợp đồng lao động, dài hạn và chính thức tham gia lao động sản xuất kinh doanh trong công ty. Thực tế quy trình này chỉ đợc áp dụng cho các nhân viên làm công tác chuyên môn nghiệp vụ tại các phòng ban công ty.
Theo số liệu của phòng tổ chức lao động hiện nay công ty đã tuyển chọn đợc 170 công nhân gửi đào tạo tại trờng công nhân kỹ thuật của Tổng công ty phục vụ cho nhu cầu sản xuất của nhà máy sứ Bình Dơng và 30 cán bộ làm công tác quản lý, chuyên môn nghiệp vụ từ các nguồn cả trong và ngoài công ty.
Nh vậy, mặc dù tuân theo đúng trình tự của các bớc tuyển chọn nhng công ty cha thực sự áp dụng đợc ccs phơng pháp khoa học hỗ trợ cho công tác tuyển chọn nh trắc nghiệm, phỏng vấn... để góp phần tăng cờng chất lợng công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.