II. Một số nhân tố ảnh hởng đến công tác KHHNNL tại Công ty cổ phần in Diên Hồng
2. Công tác phân tích công việc
Hiện nay, công tác phân tích công việc của Công ty mới chỉ dừng lại ở lao động quản lý, việc thiết kế bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với ngời thực hiện cha đợc thực hiện cụ thể đối với công nhân sản xuất.
Đối với công nhân sản xuất yêu cầu chủ yếu là có sức khoẻ tốt, đã tham gia làm việc tại các Công ty cùng ngành nghề lĩnh vực, hoặc tốt nghiệp Trung cấp, Cao đẳng In.
Nhận xét: Công tác phân tích công việc của Công ty vẫn cha rõ ràng nhất là đối với công nhân sản xuất do đó khó xác định đựơc khối lợng công việc mà mỗi công nhân phải thực hiện dẫn việc xác định nhu cầu về nhân lực thiếu chính xác. Vì vậy trong thời gian tới Công ty cần quan tâm hơn nữa về công tác này.
3. Công tác định mức lao động
Trong những năm gần đây, công tác định mức của Công ty rất đợc coi trọng bởi Công ty nhận thức rõ vai trò đặc biệt quan trọng của công tác này. Định mức lao động quyết định đến năng suất lao động và cả tâm lý lao động làm việc của ngời lao động.
Hàng năm, tuỳ vào từng mùa vụ và kết quả hoàn thành mức của năm tr- ớc đó Công ty sẽ tiến hành định mức lao động cho từng bớc công việc trên từng máy móc, phân xởng. Việc định mức lao động đợc thực hiện bởi phòng TC-HC và đợc xây dựng bằng phơng pháp chụp ảnh, bấm giờ, thống kê kinh nghiệm có khoa học. Chúng ta có thể xem việc thực hiện mức các công việc của Công ty trong 3 tháng đầu năm 2004 nh sau:
Bảng 16: Tỷ lệ hoàn thành mức lao động quý I năm 2004
Đơn vị: % STT Công đoạn sx Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 Quý I
1 Xén 3 mặt 116,4 109,4 121,7 119,5
2 Gấp vạch 115,2 126,1 110,2 118,2
3 Khâu chỉ 120,7 124,3 118,1 120,4
4 Dập ghim 102,9 120,0 114,5 108,5
(Nguồn: Phòng TC-HC Công ty cổ phần in Diên Hồng)
Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tình hình thực hiện mức của công nhân tại Công ty là khá cao. Nó phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty và khả năng của ngời lao động. Điều đó thể hiện sự cố gắng, nỗ lực phấn đấu của các công nhân viên. Tuy nhiên qua khảo sát về mức độ thoả mãn của công nhân sản xuất, đa số trả lời phải nỗ lực cố gắng mới đạt mức (khoảng 70%), còn lại trả lời chỉ cần hơi cố gắng hoặc không cần cố gắng vẫn đạt mức. Do vậy để công tác định mức thực sự là cơ sở cung cấp những thông tin chính xác cho công tác KHHNNL Công ty cần tiến hành định mức lại để đảm bảo mức lao động trung bình tiên tiến.
4. Công tác đánh giá thực hiện công việc
- Đối với lao động gián tiếp: việc đánh giá thực hiện công việc đợc thực hiện thông qua mẫu tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc đợc giao theo từng tuần, bảng chấm công ngày làm việc do tổ bảo vệ theo dõi và tiến độ hoàn thành công việc đúng thời hạn đợc giao. Thông qua đó, Trởng mỗi bộ phận sẽ đánh giá theo điểm cho từng ngời và đây sẽ là căn cứ cho việc xếp loại thành tích để bình xét thi đua theo quý và tính lơng, thởng cho từng tháng.
+ Đối với lao động trực tiếp sản xuất: Công ty thiết kế sổ ghi chép thống kê cho từng Tổ trởng, Tổ phó, Quản đốc, Phó Quản đốc phân xởng để thống kê sản lợng trang sách đợc hoàn thành theo từng khâu, bớc công việc, số điểm ngày làm việc rồi gửi lên phòng TC-HC làm căn cứ tính lơng và thởng.
Nhận xét: Công tác thực hiện công việc tại Công ty đợc tiến hành thờng xuyên, nghiêm túc nên đã tạo ra bầu không khí thi đua trong lao động, dần nâng cao ý thức trách nhiệm của ngời lao động đối với công việc và tạo điều kiện cho
công tác KHHNNL. Tuy nhiên, các căn cứ để đánh giá cha hợp lý, còn dựa nhiều vào cảm quan của ngời đánh giá nên độ chính xác của kết quả đánh giá thực hiện công việc cha cao gây tâm lý không tốt đối với ngời lao động đặc biệt là những ngời làm việc hi. Chẳng hạn, vì kết quả đánh giá có ảnh hởng quan trọng đến mức lơng, thởng nên những lỗi nhỏ thờng bị bỏ qua …
III. Đánh giá về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng
4.1. Ưu điểm
- Lãnh đạo Công ty Cổ phần In Diên Hồng nhận thức rõ đuợc tầm quan trọng của công tác KHHNNL. Vì vậy Công tác này đợc quan tâm chỉ đạo thờng xuyên.
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đợc giao cho Trởng phòng tổ chức hành chính – Là ngời nắm vững về số lợng, chất lợng và sự biến động của lực lợng lao động trong toàn Công ty nên kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty đợc thực hiện khá thuận lợi và sát với thực tế.
- Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ở Công ty tơng đối đơn giản và ít tốn kém vì thờng dựa vào kinh nghiệm truyền thống.
- Các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực mà Công ty vạch ra là khá hợp lý, phù hợp với điều kiện cụ thể của Công ty và đúng pháp luật hiện hành.
- Những năm gần đây, Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực đã đạt đợc những thành tựu nhất định nh: Bộ máy quản lý ngày càng đợc tinh giảm gọn nhẹ, số lợng và cơ cấu lao động hợp lý hơn vì vậy đã nâng cao đợc sản lợng chất lợng sản phẩm, đúng tiến độ và đặc biệt là nâng cao thu nhập cho ngời lao động.
4.2 Nhợc điểm:
- Mặc dù công tác KHHNNL đợc thực hiện thờng xuyên từ nhiều năm nay và đợc sự quan tâm của lãnh đạo Công ty song hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần đợc nghiên cứu, phân tích khắc phục. Cụ thể:
+ Phơng pháp dự báo cầu còn mang tính chủ quan kinh nghiệm của ngời lập kế hoạch nên độ chính xác cha cao. Số lợng lao động thực tế thờng có sự chênh lệch so với lao động đợc dự đoán. Phơng pháp dự báo nh hiện của Công ty chỉ phù hợp khi số lợng lao động ít, chất lợng tơng đối đồng nhất nhng khi nhu cầu nhân lực đa dạng và lực lợng lao động trong Công ty biến động mạnh thì phơng pháp này sẽ gặp nhiều khó khăn.
+ Cha xây dựng đợc kế hoạch lao động dài hạn nên việc định hớng cho cho kế hoach nhân lực ngắn hạn gặp nhiều khó khăn.
Theo Công ty số lao động hiện có ở Công ty đợc coi là mức cung lao động nội bộ và mức cung này vừa là cung hiện tại và là một phân mức cung lao động nội bộ trong tơng lai, cơ cấu lao động theo ngành nghề chuyên môn là cơ cấu của mức cung nhân lực nội bộ. Nh vậy, việc dự đoán cung nhân lực còn đơn giản cha xét đến các yếu tố quan trọng ảnh hởng đến cung nhân lực.
Dựa vào phơng pháp dự đoán cung nhân lực nội bộ của Công ty, có thể thấy rằng cách thức mà Công ty đang áp dụng là rất thiếu tính khoa học.
Thứ nhất: khi dự đoán mức cung nhân lực nội bộ Công ty đã không phân loại và phân tích lực lợng lao động theo các tiêu thức khác nhau để có một cái nhìn tổng quát nhất về số lợng, chất lợng và sự biến động lao động của Công ty nên làm cho việc dự đoán mức cung nhân lực bị sai lệch.
Thứ hai: Công ty đã không dựa trên hệ thống thông tin nguồn nhân lực để đa ra khả năng đáp ứng của nguồn lao động nội bộ. Do vậy, cũng nh việc dự báo nhu cầu nhân lực, nếu việc dự báo cung nhân lực thiếu chính xác sẽ làm mất ý nghĩa của công tác KHHNNL, từ đó ảnh hởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
- ở Công ty, quá trình đánh giá kiểm tra công tác KHHNNL cha đợc thực hiện thờng xuyên nghiêm túc và có đánh giá để rút ra kinh nghiệm. Vì vậy, Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm thiết lập hệ thống đánh giá, kiểm soát để rút kinh nghiệm cho các bớc tiếp sau và cho các lần KHHNNL sau đó.
- Thiếu cán bộ khoa học có trình độ, khả năng.
Hiện tại Công ty đang rất thiếu cán bộ có trình độ, khả năng cho công tác nhân sự nói chung và cho công tác KHHNNL nói riêng. ở Công ty hiện nay chỉ có một cán bộ đợc đào tạo chính quy về quản trị nhân lực. Mặc dù vẫn ý thức đợc quản trị nhân lực là một trong bốn chức năng chính ở Công ty và đóng vai trò rất quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của Công ty. Hiện tại công tác nhân sự ở Công ty mang tính kinh nghiệm truyền thống và thờng đợc đảm nhiệm bởi những ngời có trình độ chuyên môn không phải là quản trị nhân sự. Do vậy công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác KHHNNL nói riêng ch- a đợc tốt. Đồng thời rất lãng phí đối với những cán bộ quản lý đảm nhiệm vị trí này. Chính vì vậy Công ty cần đào tạo, bồi dỡng về chuyên môn nghiệp vụ Quản trị nhân lực cho những cán bộ làm công tác này.
Chơng III. Phơng hớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại