- Đơn giản, dễ tổ chức.
CỔ PHẦN LICOGI
2.2.1. Thực trạng xỏc định nhu cầu đào tạo phỏt triển
Phõn tớch doanh nghiệp: Căn cứ quan trọng nhất để Cụng ty xõy dựng kế hoạch đào tạo phỏt triển chớnh là mục tiờu, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Cụng ty đó vạch ra trong năm đú, cũng cú thể là 2 – 4 năm sắp tới. Vớ dụ như: mục tiờu của Cụng ty là tăng doanh thu 15% vào năm 2006 so với 2005 thỡ Cụng ty phải chỳ trọng hơn vào những cỏn bộ hoạt động trong lĩnh vực đấu thầu để tăng kết quả trỳng thầu của Cụng ty, Cụng ty đặt ra kế hoạch là hoàn thành đỳng tiến độ cỏc cụng trỡnh xõy dựng đảm nhiệm thỡ phải chỳ trọng vào việc tăng cường huy động cỏn bộ cụng nhõn xõy dựng thi cụng để làm sao vừa đảm bảo được chất lượng cụng trỡnh, vừa đảm bảo được lượng thời gian hoàn thành sớm nhất…
Nhu cầu đào tạo cỏn bộ, nhõn viờn
Đào tạo nõng cao cho cỏn bộ: Dựa trờn nhu cầu đào tạo cỏn bộ chuyờn mụn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần cú đội ngũ cỏn bộ thay thế những cỏn bộ đó đến tuổi nghỉ hưu, cụng ty cử một số cỏn bộ theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và cỏc lớp lớ luận chớnh trị cao cấp theo yờu cầu của Tổng Cụng ty LICOGI.
Đào tạo đại học tại chức: là hỡnh thức mà Cụng ty khuyến khớch người lao động chủ động tham gia vào cỏc khoỏ đào tạo để nõng cao trỡnh độ, chuyờn mụn của mỡnh. Khi tham gia cỏc khoỏ đào tạo tại chức như vậy Cụng ty cũng hỗ trợ một phần nhưng khụng đỏng kể để khuyến khớch tinh thần học tập của cụng nhõn viờn. Hiện tại trong cụng ty cú 25 cỏn bộ nhõn viờn đang theo học tại chức và hầu hết là xuất phỏt từ nhu cầu nõng cao năng lực của mỗi nhõn viờn. Việc xỏc định nhu cầu đào tạo tại chức trong cụng ty chủ yếu là xuất phỏt từ nhận thức của cỏc nhõn viờn trong cụng ty.
Nhu cầu đào tạo cụng nhõn kĩ thuật:
Đào tạo nõng cao trỡnh độ chuyờn mụn cho cụng nhõn kĩ thuật: đào tạo về nõng cao tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của cỏc cụng trỡnh hiện tại để đào tạo phự hợp với yờu cầu sản xuất nhằm hoàn thành cụng việc. Xõy dựng một cụng trỡnh thỡ thường trải qua nhiều giai đoạn khỏc nhau nờn yờu cầu đối với người lao động cũng khỏc nhau. Trong giai đoạn đầu, cụng việc chưa yờu cầu về lao động kĩ thuật chuyờn mụn cao mà chủ yếu là đào đắp, vận chuyển nguyờn vật liệu…chỉ cần một đội ngũ lao động cú sức khoẻ là cú thể đảm nhận cụng việc. Khi cụng việc đũi hỏi cao hơn như: thiết kế, gia cụng, lắp đặt trang thiết bị thỡ đũi hỏi lao động cú trỡnh độ nhất định mới thực hiện được. Cụng ty quy định là phải cụng nhõn bậc 4 trở lờn mới cú thể đảm nhận cụng việc lắp đặt mỏy múc thiết bị vỡ thế mà cụng ty cũng quan tõm tới cụng tỏc đào tạo người lao động cú thời gian làm việc khỏ lõu ở bậc 3 và chuẩn bị thi lờn bậc 4 nhằm tận dụng hết số lao động
trong cụng ty, tiết kiệm chi phớ và thời gian cho quỏ trỡnh tuyển lao động mới.
Cụng ty thường ỏp dụng phương phỏp xỏc định nhu cầu đào tạo dựa vào tổng thời gian hao phớ lao động cho từng cụng trỡnh, từng sản phẩm xõy dựng của Cụng ty.
Đào tạo mới, đào tạo thờm nghề: Áp dụng với những lao động mới tuyển dụng do nhu cầu nhõn lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khỏc chuyển sang chưa làm quen với cụng việc. Nhu cầu đào tạo mới được xỏc định thụng qua việc cõn đối số lao động hàng năm:
Số lao động cần tuyển = Nhu cầu lao động cần cú năm sau đú – Số lao động hiện cú trong năm trước.
Với những nhõn viờn mới tuyển, cụng ty đặc biệt chỳ ý đến cụng tỏc đào tạo với hỡnh thức hướng dẫn trực tiếp do những người cú kinh nghiệm dày dặn trong cụng việc dẫn dắt, cũng cú thể căn cứ vào mục tiờu sắp tới của cụng ty mà cho nhõn viờn mới tham gia những khoỏ đào tạo khỏc. Hàng năm số lao động cần tuyển mới của cụng ty là vào khoảng 95 người, trong đú 70% là cụng nhõn kỹ thuật xõy dựng và 30% là cỏn bộ cụng nhõn viờn quản lý.
Căn cứ vào số lao động làm việc trong cỏc phũng ban để phỏt hiện ra số lao động thừa thiếu và cú biện phỏp sử dụng lao động hợp lý nhất. Cụng ty cõn đối nhõn lực trong cỏc phũng ban bằng cỏch chuyển lao động từ cỏc phũng thừa sang cỏc phũng thiếu, kết hợp với việc tiến hành đào tạo cho số lao động này. Hàng năm cụng ty cũng thuyờn chuyển lao động giữa cỏc phũng, ban quản lý để tận dụng hết nguồn nhõn lực trong cụng ty.
Bảng 2.5:Bảng xỏc định nhu cầu đào tạo của Cụng ty
Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục
Luật phỏp Thiếu cỏc kỹ năng cơ bản Thực hiện nhiệm vụ tới Cụng nghệ mới Đũi hỏi của khỏch hàng
Tiờu chuẩn thực hiện cao hơn Cụng việc mới, sản phẩm mới
Người lao động cần đào tạo điều gỡ?
Phõn tớch tổ chức
Nảy sinh nhu cầu đào tạo cú thứ tự ưu tiờn.
Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự.
Chiến lược của tổ chức đi đến đõu, nhằm mục tiờu gỡ?
Cỏc nguồn lực cho đào tạo: Ngõn sỏch, thời gian, chuyờn mụn, trỡnh độ
Phõn tớch con người
Đặc tớnh cỏ nhõn: Kiến thức, kỹ năng và thỏi độ.
Đầu vào, đầu ra.
Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất lượng.
Phõn tớch nhiệm vụ
Chọn cụng việc để phõn tớch. Phỏt triển danh mục cỏc nhiệm vụ. Khẳng định danh mục cỏc nhiệm vụ. Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thỏi độ cần thiết.
Người học cần học điều gỡ?
Ai cần đào tạo?
Loại hỡnh đào tạo?
Tần số đào tạo?
Đào tạo hay thực hiện thụng qua cỏc hỡnh thức khỏc như tuyển lựa, thiết kế lại cụng việc?