3. Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ TĂNG CƯỜNG MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BÌNH DƯƠNG.
3.2.1 Chính sách tiền lương, thưởng 3.2.1.1 Tiền lương
Theo bộ Luật Lao động (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006) quy định về tiền lương và lương tối thiểu như sau:
- Tiền lương của NLĐ do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
- Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác….
Về mức lương tối thiểu, theo Nghị định 24/NĐ-CP ngày 31/7/2007 về việc quy định chi tiết thi hành luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Trong Chương VIII – Quan hệ lao động, điều 84: Lương trả cho lao động Việt Nam, mục 2 quy định “mức lương tối thiểu và mức lương của lao động Việt Nam có thể được điều chỉnh, khi chỉ số giá tiêu dùng (CPI) tăng từ 10% trở lên so với lần điều chỉnh gần nhất”.
Lương làm thêm giờ được trả theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm theo quy định.
3.2.1.2 Tiền thưởng
Ngoài lương, NLĐ còn được hưởng tiền thưởng, theo quy định, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ thưởng cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp.
Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
Tuy nhiên, có một điều chưa được tốt là cách trả thu nhập đặc biệt là vấn đề tiền thưởng. Dường như việc trả thưởng theo kiểu truyền thống – lương tháng 13 vẫn đang ngự trị khá phổ biến trong các doanh nghiệp trong đó có cả doanh nghiệp khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài tại các KCN của Tỉnh. Mặc dù lương tháng 13 được pháp luật hiện hành về lao động khuyến khích, nhưng đây không phải là cách trả thưởng phù hợp với lối quản trị hiện đại, vì nó tạo ra vô số bất lợi cho cả DN lẫn NLĐ. “Doanh nghiệp phải chịu gánh nặng chi phí cứ “đến hẹn lại lên” bất kể hiệu quả hoạt động kinh doanh như thế nào. Trong khi đó, nhân viên lại không có cơ hội được thưởng nhiều hơn nếu họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao”. Vì vậy cách trả lương theo tháng lương tháng 13 tốt nhất nên được chấm dứt, thay vào đấy nên dựa trên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và nhân viên.
Như vậy, doanh nghiệp cần xác lập hệ thống các tiêu chí đánh gía thành tích, là một trong những công cụ để doanh nghiệp đánh giá hiệu quả, làm cơ sở việc trả lương, thưởng. Nhờ công cụ này, doanh nghiệp sẽ giảm được áp lực phải chi thưởng nhiều, trong khi hoạt động hiệu quả không cao, đồng thời tạo cơ hội khen thưởng xứng đáng cho những nhân viên đạt thành tích xuất sắc. Điều quan trọng hơn là từ đó NLĐ có niềm tin mình được trả lương công bằng.
Nên chăng nghiên cứu việc trả thưởng bằng cổ phiếu hay quỹ hưu trí. Trong xu thế hội nhập vào nền kinh tế thế giới, việc đảm bảo đời sống cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp khu vực đầu tư có vốn nước ngoài tại các KCN Bình Dương để người công nhân tận tâm hết lòng phục vụ lâu dài cho doanh nghiệp.
Việc thưởng bằng tiền mặt dựa trên hiệu quả hoạt động như trình bày ở trên, cũng chỉ là một trong nhiều hình thức thưởng, trong đó mở rộng phương thức bằng cổ phiếu như một công cụ để giữ chân đội ngũ nhân viên – công nhân của doanh nghiệp. Hình thức này đang được áp dụng ở một số công ty cổ phần niêm yết, chủ yếu dành cho chức danh quản lý. Tuỳ theo mục tiêu, yêu cầu mà doanh nghiệp chọn một trong nhiều cách áp dụng: quyền mua cổ phiếu; cổ phiếu ưu đãi; cho không cổ phiếu. Hành lang pháp lý về vấn đề thưởng bằng cổ phiếu cần rõ ràng. Pháp luật về thuế thu nhập cá nhân, quy định mọi khoản thưởng cá nhân đều phải chịu thuế; trong khi thu nhập từ cổ phiếu lại đang thuộc diện miễn thuế. Vậy Nhà nước cần xác định rõ, việc thu nhập từ cổ phiếu có chịu thuế thu nhập hay không? Và doanh nghiệp có được khấu trừ khoản thưởng bằng cổ phiếu này vào chi phí hay không?
Một cách thưởng khác, là tạo thêm thu nhập cho nhân viên – công nhân từ việc đầu tư các khoản phúc lợi nhàn rỗi của họ thông qua các quỹ hưu trí bổ sung. Các khoản phúc lợi sẽ được nhân viên gởi qua các quỹ này để uỷ thác đầu tư, sinh lãi. Tại các nước phát triển, hình thức quỹ hưu trí bổ sung rất phổ biến, nhờ vào chính sách khuyến khích, ưu đãi của nhà nước. Nhà nước cần xây dựng khung pháp lý cho hoạt động này, để hình thức loại quỹ này sớm hình thành đi vào hoạt động trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước.
3.2.2 Chính sách thuế thu nhập 3.2.2.1 Thuế thu nhập doanh nghiệp 3.2.2.1 Thuế thu nhập doanh nghiệp
Ngày nay, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) ngày càng có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế ở tất cả các nước, đặc biệt là ở các nước đang phát triển như Việt Nam. Chính vì thế, chính phủ các nước đang phát triển luôn tìm cách cải thiện, nâng cao tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nhằm thu hút
nhiều hơn nguồn vốn FDI về cho đất nước mình, trong đó chính sách thuế, đặc biệt là thuế thu nhập doanh nghiệp luôn được chú trọng và sử dụng phổ biến nhất. Thực tiễn nước ta cũng đã sử dụng công cụ thuế thu nhập doanh nghiệp theo xu hướng trên như là một yếu tố quan trọng nhằm tăng cường thu hút nguồn vốn FDI trong thời gian qua.
Về thuế thu nhập doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại các KCN Bình Dương, được quy định tại Nghị định số 108/2006/NĐ-CP ngày 22/9/2006 về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Đầu tư và Nghị định số 24/2007/NĐ-CP về quy định chi tiết thi hành Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp của Chính phủ.
Các doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài trong các KCN Bình Dương, thuộc Danh mục B lĩnh vực ưu đãi đầu tư được ghi trong phụ lục A (Danh mục ưu đãi đầu tư), là doanh nghiệp mới thành lập, được hưởng mức thuế thu nhập doanh nghiệp ưu đãi 20% được áp dụng trong vòng 10 năm kể từ khi bắt đầu hoạt động, miễn thuế 2 năm kể từ khi có thu nhập chịu thuế và giảm 50% số thuế phải nộp cho 3 năm tiếp theo. Sau 10 năm đầu được hưởng ưu đãi, doanh nghiệp phải chịu mức thuế suất là 28%.
3.2.2.2 Thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài
Đối với doanh nghiệp, cá nhân nước ngoài về việc chuyển lợi nhuận ra nước ngoài. Từ ngày 1/1/2004, các khoản thu nhập hợp pháp mà các tổ chức kinh tế hoặc cá nhân nước ngoài thu được do tham gia đầu tư vốn dưới bất kỳ hình thức nào theo qui định của Luật đầu tư nước ngoài tại Việt nam, kể cả cá nhân là người Việt nam định cư ở nước ngoài đầu tư về nước và người nước ngoài thường trú ở Việt nam đầu tư theo Luật khuyến khích đầu tư trong nước (bao gồm cả số thuế thu nhập đã được hoàn trả cho số thu nhập tái đầu tư và thu nhập do chuyển
nhượng vốn, mua cổ phần), khi chuyển ra khỏi lãnh thổ Việt nam hoặc giữ lại ngoài Việt nam không phải nộp thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài (kể cả khoản lợi nhuận phát sinh trước ngày 31/12/2003).
Quy định không nộp thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài đang được áp dụng, đã huỷ bỏ việc thu thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài của tổ chức và cá nhân nước ngoài quy định tại thông tư 13/2001/TT-BTC ngày 08/3/2001.
3.2.2.3 Thuế thu nhập cá nhân người lao động Việt Nam có thu nhập cao.
Mục tiêu phấn đấu của Bình Dương đến 2010 GDP bình quân thu nhập đầu người đạt khoảng 30 triệu đồng. Theo thống kê của Cục thuế, thì hầu như NLĐ Việt Nam làm việc trong khu vực kinh tế nước ngoài tại các khu công nghiệp, do đa số 99,4% là lao động phổ thông hưởng lương thấp hơn mức quy định chịu thuế của Nhà nước quy định. Thuế thu nhập chịu thuế của NLĐ Việt Nam trên 5.000.000đ trở lên với mức thuế suất từ 10% đến 40%. Tuy ít, nhưng thực tế những người chịu thuế là những lao động chất lượng cao, cần thiết trong mục tiêu của chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng mạnh tỷ trọng dịch vụ, ổn định tỷ trọng công nghiệp và giảm tỷ trọng nông nghiệp trong GDP. Nguồn lao động này, là một trong những điều kiện tạo môi trường hấp dẫn thu hút đầu tư nước ngoài. các nhà đầu tư, các tập đoàn kinh tế lớn, các công ty đa quốc gia đến Tỉnh nói chung và vào các KCN nói riêng vào các ngành mũi nhọn mà Tỉnh đặc biệt quan tâm phát triển như: chuyên viên cao cấp trong ngành biến đổi gien trong việc phát triển cây, con giống không ảnh hưởng đến sức khoẻ người tiêu dùng, phục vụ nhân sinh của ngành nông nghiệp trong điều kiện quỹ đất ngày càng hạn hẹp; hay là ngành công nghệ thông tin, cơ khí chế tạo... cần giảm, miễn thuế thu nhập cho cả người nước ngoài thu hút lực lượng NLĐ trình độ cao phục vụ cho địa phương.
Họ là lực lượng lao động mà Bình Dương cần trong kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội trong giai đoạn 2005-2010, vậy cần có chính sách ưu đãi tạo điều kiện giữ chân họ mà việc miễn giảm thuế thu nhập cho NLĐ có thu nhập cao là một biện pháp thiết yếu trong chương trình thu hút người tài về Tỉnh.
3.2.3 Xây dựng lực lượng và phát huy vai trò của Công đoàn
Tổng kết tất cả các cuộc đình công trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại các KCN ở Tỉnh đều trái luật bởi không do công đoàn lãnh đạo. Để có thể đóng vai trò cầu nối giữa NSDLĐ và NLĐ cũng như để bảo vệ quyền lợi cho các bên tham gia lao động, trước hết công đoàn cần có những cán bộ công đoàn giỏi, có khả năng giao tiếp, thương lượng, được đào tạo bài bản theo mô hình của các tổ chức công đoàn tiên tiến trên thế giới hiện nay. Cần lưu ý xem xét tạo thế độc lập cho cán bộ công đoàn vì hiện nay thu nhập của đối tượng này vẫn phụ thuộc vào giới chủ doanh nghiệp, ăn lương của giới chủ, nếu tham gia bảo vệ cho NLĐ thì bị chủ doanh nghiệp sẽ kỷ luật vì nhiều lý do…, lâu ngày công nhân cảm thấy vai trò của công đoàn cơ sở quá yếu nên tự bộc phát đình lãn công.
Để NLĐ chủ động và tích cực hơn trong QHLĐ, để công đoàn có tiếng nói ngày càng mạnh hơn trong vai trò đại diện cho NLĐ, việc xây dựng lực lượng công đoàn trong doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại các KCN Tỉnh cần chú trọng vào một số nội dung sau:
3.2.3.1 Kiện toàn đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở
Để bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của NLĐ và làm cầu nối thuận hoà giữa các bên tham gia lao động, vì vậy công đoàn cần có những cán bộ thật sự có chất lượng. Chất lượng ở đây được hiểu là có nhiệt tâm, am hiểu chuyên môn và luật pháp, vừa là người làm công tác chính trị, vừa là nhà hoạt động xã
hội, vừa có khả năng tổ chức sản xuất, vừa có bản lĩnh trong đấu tranh. Thực tế cho thấy đa số cán bộ công đoàn cơ sở chưa qua đào tạo, có nhiệt tình nhưng còn lúng túng, bị động trong việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Trong tình hình này để nâng cao hất lượng hoạt động, đề nghị cần thực hiện các điểm sau:
. Tạo thế độc lập về kinh tế cho cán bộ công đoàn trong DN. Chính vì
không độc lập về tiền lương nên cán bộ công đoàn kiêm nhiệm rơi vào thế phụ thuộc “há miệng mắc quai”, bị chủ doanh nghiệp chi phối và khó chủ động bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Vậy làm sao thu nhập của cán bộ công đoàn không phụ thuộc vào giới chủ. Một số chuyên gia đề nghị phương án sử dụng tất cả cán bộ công đoàn chuyên trách trong doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại các KCN tỉnh Bình Dương, nhưng có hai khó khăn ở đây một là nguồn kinh phí để trả lương, hai là nếu trả lương theo chính sách qui định thì lương của cán bộ công đoàn do Nhà nước trả thường thấp hơn do chủ DN có vốn đầu tư nước ngoài trả do họ còn làm công tác chuyên môn. Về nguồn tài chính theo chúng tôi, trước hết tận dụng mọi khả năng tăng nguồn thu cho ngân sách công đoàn. Kinh phí hoạt động công đoàn từ trước đến nay dựa vào nguồn công đoàn phí, trích nộp của các DN, các hoạt động kinh tế của công đoàn và có thể sử dụng ngân sách địa phương hỗ trợ. Muốn tăng nguồn trích nộp từ các DN thì phải chứng minh được vai trò tích cực của công đoàn trong hoạt động của DN, từ đó lôi cuốn, động viên tăng số người gia nhập làm tăng nguồn công đoàn phí.
. Thay đổi cách nhìn trong việc lựa chọn cán bộ công đoàn. Theo quan điểm
của một số chủ DN, khi bầu hoặc chọn cán bộ công đoàn, nên tìm người hăng hái nhiệt tình, có thành tích trong công tác, thậm chí những công nhân có trình độ thấp cũng không sao. Tuy nhiên, như vậy hoàn toàn chưa đủ. Hoạt động công đoàn là một hoạt động đặc thù, đòi hỏi phải tìm kiếm những người có khả năng
và trình độ thật sự, hiểu biết rộng, có khả năng giao tiếp, có nhiệt tâm, biết thu phục lòng người, can đảm và chấp nhận dấn thân. Khó ở đây là mẫu người như vậy thì vị trí nào cũng cần, tất nhiên ở vị trí khác thì họ sẽ có quyền lợi và thu nhập cao hơn. Với hạn hẹp về kinh phí, công đoàn thu hút họ đã khó mà giữ chân họ còn khó hơn. Vì vậy bên cạnh hy vọng về cải tổ tài chánh để công đoàn mạnh tay hơn trong các khoản chi. Để phát hiện người có những phẩm chất của cán bộ công đoàn nêu trên thì phải cất công tìm kiếm, theo dõi cả quá trình, áp dụng hình thức tuyển chọn bài bản như trắc nghiệm, phỏng vấn, giải quyết tình huống… chớ không như trước đây chỉ chọn những người nhiệt tình có tâm huyết, mà không xem những tiêu chuẩn rất quan trọng khác của một cán bộ công đoàn.
. Xem xét lại phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn. Việc đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ này về nội dung, phương pháp, nghiệp vụ hoạt động từ lâu đã được công đoàn các cấp quan tâm. Bên cạnh các khoá đào tạo cán bộ công đoàn có trình độ đại học, Liên đoàn Lao động Tỉnh phối hợp với trường Đại học Công Đoàn Việt Nam mở các khoá Đại học tại chức ngành Quản trị kinh doanh, Kế toán tài chính, có bổ sung thêm một số môn, học phần bồi dưỡng về nghiệp vụ công đoàn. Các khoá học ngắn hạn hay các đợt tập huấn 2, 3 ngày cũng thường xuyên được các cấp công đoàn cấp trên cơ sở hoặc do cơ quan quản lý lao động tổ chức cho cán bộ công đoàn cấp cơ sở về những kinh nghiệm trong các hoạt động công đoàn như công tác nữ công, tuyên giáo, thanh tra, giám sát, thanh tra nhân dân, xây dựng tổ công đoàn vững mạnh, kỹ năng thương lượng tập thể… được thảo luận, rút kinh nghiệm cho công tác thực tế sau này. Về hình