3. Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
2.2.2 Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động
2.2.2.1 Về lợi ích kinh tế
-Về tiền lương tối thiểu: Một số ở các doanh nghiệp cũng thực hiện mức lương tối thiểu mới theo quy định, trong khi đó lại cắt các khoản ưu đãi của doanh nghiệp như: chuyên cần, trách nhiệm, tiền xăng, tiền nhà trọ, tiền thưởng….
Tiền lương tối thiểu, theo đánh giá của Vụ Tiền lương – Tiền công (Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội), mức lương tối thiểu chung của NLĐ chưa đảm bảo mức sống tối thiểu, tùy thuộc vào ngân sách của doanh nghiệp chưa phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Một số doanh nghiệp “ép” tiền công, không thực hiện. Từ năm 2000 đến nay, đã có bốn lần điều chỉnh lương tối thiểu chung. Qua việc thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu theo nghị định 03/NĐ-CP ngày 06/01/2006 từ 50 USD/người/tháng đến 790.000 đồng/người/tháng thuộc khu vực có vốn đầu tư nước ngoài (có chiều hướng giảm). Trong khi, chỉ số tiêu dùng (CPI) đã tăng lên 35%, mà đó là cơ sở quan trọng để hình thành giá tiền công trên thị trường lao động, bước đầu khắc phục tính bình quân trong phân phối. Giá cả sức lao động của NLĐ được coi là thấp, không đủ để trang trải cho các chi phí hàng ngày, nhất là khi chỉ số tiêu dùng (CPI) liên tục tăng trung bình hàng năm từ năm 2000 – 2006 tăng từ 8 – 9%.
- Về chi trả tiền làm thêm giờ, tiền phụ cấp làm ca đêm, tiền phụ cấp ngành nghề nặng nhọc độc hại không đúng theo quy định, tiền thưởng không được thông báo hoặc hứa chi tiền thưởng mà không chi.
. Thay đổi phương án trả lương từ lương thời gian sang lương sản phẩm, nhưng không được bàn bạc thông báo trước với NLĐ, chậm trả lương và kéo dài thời gian nâng lương.
. Không tham gia đóng BHXH, BHYT, hoặc khấu trừ tiền lương của NLĐ nhưng lại không đóng cho cơ quan BHXH.
. Xử phạt cúp lương, thưởng thay cho hình thức kỷ luật trái với quy định của pháp luật lao động, khi NLĐ vi phạm nội quy lao động và không tham gia làm thêm giờ, thêm buổi...
2.2.2.2 Về điều kiện lao động
. Thực hiện qui định về vệ sinh, an toàn
Tình hình thực hiện qui định của pháp luật về người lao động bị vi phạm, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi có doanh nghiệp sản xuất, gia công thuộc ngành dệt, may, giày, da thời gian và cường độ lao động tăng rất cao vượt qua qui định làm ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ, trong lúc đó lại không tính tiền phụ trội.
Về điều kiện làm việc, nhìn chung các quy định về kiểm định, đăng ký sử dụng các thiết bị có yêu cần nghiêm ngặt về an toàn lao động; thành lập các cơ sở y tế tại doanh nghiệp để chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho công nhân được các DN thực hiện. Đa số DN cũng trang bị tương đối đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân, tổ chức tập huấn về an toàn vệ sinh lao động cho công nhân đang làm việc. Theo thống kê hàng năm có trên 600 vụ tai nạn lao động, riêng năm 2006 đã xảy ra cao nhất với 131 vụ. Nguyên nhân chủ yếu là do NSDLĐ chưa quan tâm tổ chức huấn luyện về an toàn lao động, thiếu biện pháp an toàn, thiếu quan tâm giám sát qui định khắc khe cho NLĐ trong lao động sản xuất. NSDLĐ chưa quan tâm đặt ra quy chế kiểm tra thường xuyên, mặt khác do ý thức của NLĐ chưa cao, bất cẩn, chủ quan trong khi làm việc. Tuy chưa xảy ra vụ chết người
nào, nhưng vẫn còn đó nỗi lo về tai nạn lao động cho cả NSDLĐ và NLĐ, kể cả các cơ quan chức năng.
Vẫn còn một số doanh nghiệp môi trường làm việc của công nhân chưa được cải thiện, diện tích làm việc chật chội không đủ quy cách, ánh sáng, tiếng ồn nơi làm việc của công nhân vượt qua mức cho phép, từ đó về lâu dài bệnh nghề nghiệp của người công nhân tất nhiên sẽ xảy ra trong tương lai. Hiện nay chưa có một cơ quan khoa học nào của Nhà nước điều tra nghiên cứu để đưa ra biện pháp khả thi để hạn chế tình trạng này, trong khi đa số công nhân hiện nay còn trẻ, sức chịu đựng còn chịu đựng được, các doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có quy mô nhỏ và vừa, thường có chiến lược kinh doanh ngắn hạn, đầu tư vào những lĩnh vực cần nhiều lao động phổ thông. Khi họ hết thời hạn kinh doanh lúc đó tuổi cao người công nhân rất dễ sinh bệnh nghề nghiệp, lúc đó doanh nghiệp đã hết thời hạn hoặc chuyển sang kinh doanh lĩnh vực khác, nơi khác hoặc phá sản, bệnh nghề nghiệp của NLĐ sẽ là gánh nặng cho gia đình, bản thân và xã hội.
. Xây dựng định mức lao động không phù hợp dẫn đến NLĐ không thực hiện được phải làm thêm giờ mới hoàn thành được khối lượng công việc theo định mức, nhưng không được tính thời gian làm thêm giờ. Kéo dài thời gian thử việc, không giao kết hợp đồng với NLĐ.
. Thời gian làm thêm giờ và tăng ca kéo dài liên tục trong nhiều ngày, dẫn đến sức khoẻ người lao động bị suy giảm không thể thực hiện được công việc phân công (không phục hồi được sức khoẻ, tái tạo sức lao động).
2.2.2.3 Về quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
. Thái độ của NSDLĐ tạo mối QHLĐ chưa được hoà đồng, một phần do bất đồng ngôn ngữ dẫn đến thái độ nóng nảy chửi mắng, doạ nạt thiếu văn minh lịch
sự, một phần do người trợ lý phiên dịch, dịch thuật không đúng hoặc tham mưu sai dẫn đến NSDLĐ quyết định vấn đề liên quan lao động không đúng pháp luật.
. Tuỳ tiện xử lý sa thải, chấm dứt hợp đồng, chuyển NLĐ sang làm việc công việc khác mà không căn cứ vào mức độ sai phạm, có nhiều vụ việc đưa ra lý do không chính đáng, không chứng minh được lỗi của NLĐ. Dùng các hình phạt mang tính nhục hình như: phơi nắng, xếp hàng ngoài nắng, đứng chờ ăn cơm trưa…
. Không đáp ứng nguyện vọng và tạo điều kiện cho NLĐ thành lập tổ chức công đoàn hoặc vô hiệu hoá không tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động. Quan trọng nhất là khi BCH công đoàn cơ sở mạnh dạn đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ thì bị trù dập bằng nhiều hình thức kể cả việc chấm dứt HĐLĐ khi hết HĐLĐ…
. Tính chất vụ việc tranh chấp ngày càng phức tạp, với số lượng công nhân đông từ 1.000 đến hơn 4.000, có công ty thời gian đình, lãn công kéo dài từ 03 – 04 ngày.
* Tính hợp pháp của các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình lãn công: . 100% các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công đều không do công đoàn khởi xướng, lãnh đạo, tổ chức và không tuân thủ trình tự thủ tục theo pháp luật quy định.
- Một số lao động vì cần có việc làm nên không quan tâm đến việc giao kết HĐLĐ và chi trả đúng hay không. Quá trình làm việc NLĐ yêu cầu được cải thiện hoặc yêu cầu thực hiện các chế độ chính sách theo quy định của pháp luật không được NSDLĐ đáp ứng, từ đó tiến hành các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công.
- Các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công nơi có tổ chức công đoàn cơ sở, hầu hết công đoàn không được báo trước về nội dung tranh chấp, có công đoàn nắm bắt được vấn đề kiến nghị trực tiếp với NSDLĐ, nhưng chủ DN trì hoãn kéo dài thời gian giải quyết.
- Các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công đa số đều do lỗi của NSDLĐ.
Sau đây chúng ta đi sâu vào phân tích những hạn chế cơ bản trong QHLĐ.
2.2.2.4 Về chất lượng lao động
Một vấn đề đang đặt ra đối với Việt Nam, kể cả khu vực có vốn đầu tư nước ngoài trong các khu công nghiệp Tỉnh Bình Dương là chất lượng NLĐ. Chất lượng lao động chưa đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động, tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp. Lực lượng lao động trẻ nhưng trình độ chuyên môn của người lao động còn thấp, chỉ phù hợp cho giai đoạn đầu kêu gọi đầu tư nước ngoài cho những ngành cần nhiều lao động giản đơn, phổ thông mà các nước công nghiệp phát triển cần chuyển đầu tư qua nước khác, không cần đầu tư vốn nhiều, công nghệ tiên tiến và thu hồi vốn nhanh: may mặc, giày, da, dệt nhuộm, đồ gỗ… NSDLĐ khó tìm được công nhân có trình độ và tay nghề cao theo nhu cầu, đó là một trong những lý do làm cho Bình Dương hạn chế tính cạnh tranh thu hút đầu tư nước ngoài so với Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đồng Nai... Đối với những dự án lớn của các tập đoàn đa quốc gia, họ chỉ cần công nhân lành nghề có trình độ cao để tiếp thu và phát triển công nghệ mới họ đầu tư. Chất lượng người lao động là một vốn quý của Tỉnh, song lực lượng này quá thiếu nhất là đội ngũ quản lý. Số có chuyên môn qua đào tạo không phù hợp với công nghệ do các doanh nghiệp nước ngoài chuyển giao, họ lại phải đào tạo tại chỗ hoặc
gởi ra nước ngoài, vừa tốn thời gian và tài chánh mà quan trọng nhất là chậm triển khai đi vào sản xuất kinh doanh.
Điều hạn chế này sẽ đặc biệt nghiêm trọng khi Việt Nam đã là thành viên WTO, sẽ khó thu hút nhà đầu tư do thiếu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu theo yêu cầu của nền kinh tế hội nhập, kêu gọi đầu tư nước ngoài trong mhững lĩnh vực có công nghệ cao của các tập đoàn lớn.
Ở Bình Dương, số lượng NLĐ hàng năm được thu hút vào khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều, nhưng chất lượng không được cải thiện. Theo kết quả điều tra của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Bình Dương đến 12/2006, trong khu vực này mặc dù có nhiều cố gắng nhưng số lao động được đào tạo không cao theo thống kê sau:
Bảng 2.3 Trình độ văn hoá, chuyên môn của người lao động ( %)
Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006
- Văn hoá
Chưa tốt nghiệp tiểu học 7,5 3,9
Tốt nghiệp tiểu học 18,2 16,5
Tốt nghiệp PTCS 36,5 40,1
Tốt nghiệp PTTH 37,8 39,5
Tổng số 100 100
- Chuyên môn
Chưa đào tạo chuyên môn 37,2 36,3
Công nhân qua đào tạo ngắn hạn 40,6 39,5 CNKT sơ cấp 11,8 12,8 Trung cấp 6,5 7,3 Cao đẳng trở lên 3,9 4,1 Tổng số 100 100
Trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp: đây chính là hai yếu tố đánh giá chất lượng đội ngũ lao động. Khi trình độ học vấn và trình độ chuyên môn càng cao thì người lao động có đủ điều kiện tiếp thu kiến thức KHKT, tiếp thu công nghệ hiện đại, có đủ khả năng hoàn thành tốt công việc được giao, nhất là hiểu được pháp luật lao động hạn chế thấp nhất tranh chấp lao động có thể xảy ra.
- Trình độ học vấn:Trong tổng số lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 73.789 người (tính đến tháng 12/2006), thì lao động tốt nghiệp PTCS 29.590 người tốt nghiệp PTTH, 29.147 người, còn lại chưa tốt nghiệp PTCS và đã được phổ cập PTCS chiếm 79.6%.
- Về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp: trong tổng số lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 73.789 người (tính đến tháng 12/2006), lao động có trình độ đại học , cao đẳng là 3.025 người, trung cấp là 5.739 người, công nhân kỹ thuật 9.460 người chiếm 12,82%, đội ngũ lao động này chủ yếu làm ở bộ phận hành chánh, văn phòng, quản lý, quản đốc.., số còn lại là công nhân phổ thông được đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng tại các trung tâm dạy nghề khoảng 12,5% và chưa qua đào tạo, sau khi tuyển dụng NLĐ được các doanh nghiệp bố trí, sắp xếp, đào tạo ngắn hạn trong thời gian thử việc vì hầu hết họ là nông dân chưa có tay nghề. Phần đông số này được đào tạo tại doanh nghiệp, có người hướng dẫn tại chỗ, hình thức này mang tính phổ biến, phù hợp với đòi hỏi của doanh nghiệp về sản xuất và qua đó kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng lên trong thời gian ngắn nhất, kinh phí hầu như được doanh nghiệp chu cấp. Năm 2006, trong năm 2006 có 22.338 lao động được tuyển mới trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp Bình Dương, số đã qua đào tạo tại các trung tâm dạy nghề là 10.076 lao động chiếm 40,90%, chủ yếu là đào tạo ngắn hạn từ 1 đến 3 tháng đa phần thuộc lĩnh vực may mặc, loại trường này thường do các trung tâm dạy nghề của tư nhân
thành lập; trong khi đó đào tạo dài hạn do nhà nước quản lý như Trường kỹ thuật Việt Nam – Singapore (chỉ phục vụ riêng cho Khu công nghiệp Việt Nam – Singapore), trường Công nhân kỹ thuật Bình Dương do Sở Lao động, Thương binh và xã hội Bình Dương quản lý, Trường Mỹ Thuật Bình Dương do Sở giáo dục Bình Dương quản lý … đào tạo tay nghề bậc 5/7 cho các lãnh vực cơ khí, điện tử, thiết kế đồ gia dụng mộc, cơ điện lạnh… chỉ chiếm 9,9%.
Điều mà chúng ta cần quan tâm, đó là tuyệt đại chức danh tổng giám đốc, giám đốc điều hành là người nước ngoài, kỹ sư điều hành… lực lượng nhân lực cao cấp này ở tỉnh Bình Dương thiếu nghiêm trọng, tỉnh chưa có nguồn cung ứng.
2.3 NHỮNG NGUYÊN NHÂN THÀNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ
Bình Dương là miền “đất lành chim đậu” cho cả những nhà doanh nghiệp đến đầu tư với chủ trương “trải thảm đỏ” mời gọi nhà đầu tư, “trải chiếu hoa” mời gọi người tài, kinh tế Bình Dương không thể phát triển nếu nhà đầu tư đến mà không có đủ nguồn nhân lực, người lao động, đó là quan tâm đầu tiên khi nhà doanh nghiệp quyết định đầu tư. Như vậy, để đẩy mạnh sự phát triển kinh tế xã hội của Bình Dương, phát huy vai trò của Tỉnh đối với vùng, cần đẩy mạnh CNH, HĐH với giải pháp chủ yếu là phát triển KCN. Các KCN được xây dựng và đưa vào hoạt động kêu gọi đầu tư nước ngoài …nhằm thúc đẩy thúc đẩy sự phát triển kinh tế của Tỉnh, của vùng, tạo nhiều việc làm mới, thu hút ngày càng nhiều lao động trong và ngoài Tỉnh.
Sự gia tăng nhanh số lượng doanh nghiệp ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đã có tác động tích cực trên nhiều mặt kinh tế - xã hội của Tỉnh, nhưng cũng nảy sinh một số vấn đề bức xúc trong QHLĐ, trong đó có tình hình tranh chấp lao động và đình công của NLĐ, phần nào đã ảnh hưởng xấu đến an ninh, trật tự,
môi trường đầu tư và ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ và cả NSDLĐ. Những ảnh hưởng trên, đòi hỏi Nhà nước và các đối tác tham gia lao động phải tạo ra mối quan hệ lao động hài hoà, là yếu tố quan trọng nhất góp phần vào sự bình ổn kinh tế xã hội trong thời gian vừa qua. Chúng ta đi vào phân tích nguyên nhân thành công, cũng như những hạn chế của mối quan hệ này.
2.3.1 Nguyên nhân thành công
Bình Dương khai thác và phát huy được tiềm năng và thế mạnh của Tỉnh; đồng thời, phát huy tính năng động và sáng tạo trong chỉ đạo và điều hành, nắm bắt và tích cực tháo gỡ kịp thời những khó khăn vướng mắc trong quan hệ lao động, trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Công tác cải cách hành chính mang lại hiệu quả, góp phần quan trọng vào kết quả thực hiện công cuộc CNH, HĐH vào phát triển kinh tế tỉnh nhà, cũng như xây dựng mối quan hệ lao động phát triển bền vững.
Khi tình hình quan hệ lao động có chiều hướng xấu, tranh chấp lao động xảy ra, ngày 17/3/2006 Tỉnh thành lập Ban chỉ đạo về giải quyết tranh chấp lao động