kiến Công đoàn trước khi ra quyết định kỷ luật.
Theo quy định của pháp luật, trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Như vậy, nếu người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trước khi ra quyết định sa thải người lao động thì việc sa thải đó là trái pháp luật.
Pháp luật cũng quy định trường hợp hai bên không nhất trí được với nhau thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phải báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở Lao động Thương binh Xã hội. Sau một thời gian nhất định, người sử dụng lao động mới được quyền ra quyết định kỷ luật sa thải người lao động. Như vậy, nếu không đợi hết thời hạn đó mà người sử dụng lao động đã ra quyết định sa thải thì quyết định đó là trái pháp luật. Tuy nhiên, vấn đề cần bàn đến ở đây là thời gian đó theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động là 30 ngày kể từ ngày báo cáo nhưng theo Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì thời gian này lại là 20 ngày. Vì vậy, trường hợp sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo với Sở Lao động Thương binh Xã hội, người sử dụng lao động sa thải người lao động thì theo quy định Nghị định là không trái pháp luật nhưng theo quy định của Bộ luật lao động thì lại trái pháp luật. Vậy khi đó thì quyết định của người sử dụng trong trường hợp này có trái pháp luật không? Tuy nhiên về mặt nguyên tắc và theo Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật, trong trường hợp các văn bản không thống nhất với nhau về cùng một vấn đề thì sẽ phải áp dụng văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn, tức là trong trường hợp này phải áp dụng Bộ luật lao động nhưng hiện nay Nghị định 33/2003/NĐ- CP vẫn có hiệu lực. Thiết nghĩ pháp luật cần có quy định thống nhất về vấn đề này. Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không hỏi ý kiến Công đoàn vì doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì quyết định sa thải này có phải là trái pháp luật không? Đây là một vấn đề mà pháp luật hiện nay chưa có quy định.
Tóm lại, các quy định của pháp luật hiện về xử lý kỷ luật lao động tương đối chặt chẽ và hợp lý. Để có quyết định sa thải đúng pháp luật, người sử dụng lao động vừa phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ sa thải, vừa phải tuân thủ các nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý kỷ luật. Nếu không đảm bảo các quy định này, quyết định xử lý kỷ luật sẽ bị coi là trái pháp luật. Thực tiễn giải quyết các tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Tòa án càng cho thấy các vụ án kỷ
luật sa thải ngày càng phức tạp và đa dạng, còn tồn tại rất nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến việc xét tính hợp pháp của quyết định sa thải này. Hiện nay đang xảy ra các trường hợp sau:
- Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi vi phạm các quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động (đáng lẽ bị sa thải) nhưng sau đó họ tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng (khi chủ sử dụng lao động chưa kịp ra quyết định sa thải). Vậy người sử dụng lao động ra quyết định sa thải trong trường hợp này thì có bị coi là trái pháp luật không?
Với trường hợp này, có quan điểm cho rằng, người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp động lao động thì quan hệ lao động đã không còn, người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với họ. Nhưng có
quan điểm khác lại cho rằng, mặc dù người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng hành vi vi phạm kỷ luật lại xảy ra trước đó (khi mà quan hệ lao động vẫn còn) nên người sử dụng lao động trong trường hợp này vẫn có quyền xử lý kỷ luật sa thải. Quan điểm này phù hợp hơn bởi theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động không buộc phải xử lý kỷ luật người lao động ngay khi họ có hành vi vi phạm mà còn cho phép người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật người lao động trong một khoảng thời gian nhất định kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm. Hơn nữa, pháp luật không quy định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng bất hợp pháp phải quay trở lại làm việc, do đó phải đảm bảo quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động trong trường hợp này để tránh tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật nhưng lợi dụng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng để trốn tránh không bị sa thải và chịu trách nhiệm vật chất với người sử dụng lao động.
- Trường hợp thứ hai: Người sử dụng lao động ra quyết định sa thải người lao động (quyết định này đã có hiệu lực pháp luật). Sau đó vì biết quyết định sa thải là trái pháp luật nên người sử dụng đã rút lại quyết định sa thải và thông báo cho người lao động trở lại làm việc nhưng người lao động không trở
lại làm việc và vẫn có đơn kiện ra Tòa yêu cầu Tòa án kết luận việc sa thải là trái pháp luật, đồng thời đòi người sử dụng lao động phải bảo đảm mọi quyền lợi cho mình. Trong trường hợp này có xem quyết định sa thải của người sử dụng lao động là trái pháp luật hay không? Người sử dụng lao động phải bồi thường như thế nào?
Trong trường hợp này cũng có những quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng, người sử dụng lao động có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật thì cũng có quyền hủy bỏ quyết định đó. Vì vậy, khi người sử dụng lao động đã hủy bỏ quyết định này thì Tòa án không thể tuyên quyết định đó là trái pháp luật và khi người sử dụng lao động đã thông báo trở lại làm việc nhưng người lao động không quay trở lại làm việc thì coi như họ đã tự ý chấm dứt quan hệ hợp đồng. Bởi vậy người sử dụng không có trách nhiệm bồi thường. Nhưng có quan điểm khác cho rằng mặc dù người sử dụng đã rút lại quyết định sa thải nhưng quyết định đó vẫn là trái pháp luật và Tòa án vẫn thụ lý giải quyết. Đây là quan điểm hợp lý hơn vì quyết định sa thải trong trường hợp này đã có hiệu lực pháp luật và người lao động cũng đã kiện vì chính quyết định đó. Hơn nữa, nếu không cho phép người lao động kiện trong trường hợp này sẽ dẫn tới tình trạng người sử dụng lao động tùy tiện trong việc sa thải, sau đó thấy người lao động phản ứng sẽ rút lại quyết định. Người sử dụng khi ra quyết định thì phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Tuy nhiên trong trường hợp này, vấn đề bồi thường tiền lương cho người lao động trong thời giam bị sa thải phải tính đến ngày người lao động trở lại làm việc.
2.5. HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT.
Người sử dụng lao động ra quyết định sa thải trái pháp luật đương nhiên phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Sa thải là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng nên nếu sa thải trái pháp luật thì hậu quả pháp lý cũng phải tương tự như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động
phải giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định tại Điếu 41 và Điều 94 Bộ luật lao động. Theo đó, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho người lao động trong thời gian không được làm việc, bồi thường cho người lao động ít nhất hai tháng tiền lương và công khai xin lỗi người lao động. Ngoài ra, đối với các trường hợp vi phạm các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động còn bị xử phạt hành chính ở mức 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng (theo Khoản 3 Điều 14 Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/04/2004 quy định về xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm kỷ luật lao động). Và để buộc người sử dụng lao động thực hiện quy định này, pháp luật đã quy định phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người lao động không giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền là quyết định sa thải là trái pháp luật (theo Khoản 3 Điều 14 Nghị định 113/2004/NĐ-CP). Như vậy có thể thấy hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật là rất nặng nề. Điều đó là cần thiết để người sử dụng lao động có ý thức tuân thủ các quy định của pháp luật khi tiến hành kỷ luật sa thải người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế thì các quy định trên đây còn nhiều bất cập như sau:
- Thứ nhất, về mặt nguyên tắc, một quyết định sa thải của người sử dụng lao động vi phạm bất kỳ quy định nào của pháp luật cũng bị coi là sa thải trái pháp luật. Tuy nhiên, sa thải trái pháp luật gồm có sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ) và sa thải trái pháp luật về hình thức (thủ tục). Nhưng theo quy định của pháp luật hiện hành thì hậu quả pháp lý trong hai trường hợp này là như nhau. Người sử dụng lao động sa thải người lao động đúng về căn cứ (do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô…) nhưng chỉ khi tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật đã vi phạm các quy định như chưa thông báo đủ ba lần, chưa tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở… nên vẫn buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho họ trong thời
gian họ không được đi làm. Điều đó là bất hợp lý và thực tế đã cho thấy rõ điều đó. Vụ án giữa văn phòng đại diện thường trú công ty NIKE.Inc tại Thành phố Hồ Chí Minh và chị Nguyễn Thị Minh H là một ví dụ điển hình. Khi xét xử kỷ luât sa thải chị H, văn phòng đã tổ chức 2 cuộc họp cùng ngày 17/11/2004. Cuộc họp thứ nhất vào lúc 8 h15 với thành phần: Trưởng bộ phận may mặc; Quản lý bộ phận kiểm định; Chủ tịch Công đoàn cơ sở và chị H. Cuộc họp này kết thúc với việc làm rõ hành vi vi phạm của chị H. Cuộc họp thứ hai được tổ chức vào lúc 11h với thành phần: Đại diện cho người sử dụng lao động, Đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Cuộc họp này đã ra quyết định sa thải đối với chị H. Phán quyết của Tòa án cho rằng đây là sa thải trái pháp luật vì phiên họp xử lý kỷ luật không có sự tham gia của chị H (phiên họp lần hai). Trường hợp này, công ty phải bồi thường cho chị H toàn bộ tiền lương trong thời gian chị không được làm việc và bồi thường hai tháng tiền lương do sa thải trái pháp luật, tổng cộng là 3.330 USD (chị H không có nhu cầu quay trở lại làm việc)[24]. Đây là hậu quả đáng tiếc mà các doanh nghiệp phải chịu khi vi phạm các quy định về thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật.
Ngoài ra, nếu người lao động muốn trở lại làm việc thì người sử dụng lao động phải tiếp nhận họ. Lúc này, quan hệ lao động dù có được khôi phục lại trên cơ sở phán quyết của Tòa án thì quan hệ này đã trở lên rất căng thẳng, khó có thể tồn tại bền vững và luôn tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp.
