chỉ có người sử dụng lao động mới có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật sa thải đối với người lao động mà không thừa nhận những trường hợp ủy quyền. Điều đó có nghĩa, trong doanh nghiệp thường chỉ có Tổng giám đốc hoặc Giám đốc mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Tuy nhiên quy định này khi áp dụng đã gặp nhiều vướng mắc khi tại một số doanh nghiệp (nhất là doanh nghiệp nước ngoài) thì Tổng Giám đốc thường ra nước ngoài và khi về nước thì thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết. Để khắc phục tình trạng này thì Khoản 4 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc… là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản''. Người sử dụng lao động ở đây được hiểu là người đại diện hợp pháp cho đơn vị sử dụng lao động đó. Những người khác chỉ được xử lý kỷ luật người lao động khi được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản và phải trong trường hợp người sử dụng lao động đi vắng.
Như vậy, những trường hợp sa thải người lao động mà không do người sử dụng lao động trực tiếp ra quyết định mà lại không có sự ủy quyền bằng văn bản, không phải trong trường hợp người sử dụng lao động đi vắng sẽ bị coi là trái pháp luật. Trường hợp sa thải này diễn ra trên thực tế rất nhiều, do vậy khi tiến hành sa thải người lao động, người sử dụng lao động cần phải lưu ý điểm này để tránh trường hợp tuy có đủ căn cứ sa thải người lao động nhưng quyết định sa thải vẫn bị coi là trái pháp luật.
2.4.2. Sa thải trái pháp luật do vi phạm quy định về phiên họp xử lý kỷ luật. luật.
Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật, trong đó chứa đựng những tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Sau khi chuẩn bị hồ sơ xử lý kỷ
luật, người sử dụng lao động sẽ tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật. Thành phần của phiên họp xử lý kỷ luật phải gồm: người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền; đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn lâm thời; đương sự (trừ trường hợp đã liên tiếp thông báo 3 lần bằng văn bản mà vẫn vắng mặt); cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự nếu đương sự là người dưới 15 tuổi; người làm chứng; người bào chữa cho đương sự (nếu có). Phiên họp phải bao gồm những nội dung sau: Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến của sự việc; người chủ trì phiên họp trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật; người làm chứng trình bày (nếu có); người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm tương ứng với hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật đã được cụ thể hóa trong nội quy của doanh nghiệp; người đại diện Ban chấp hành Công đoàn phát biểu ý kiến; kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật, thông qua và ký vào biên bản (theo Mục 2 Phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH). Về biên bản xử lý vi phạm kỷ luật người lao động phải gồm các nội dung như: ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiết hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có), ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở; kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức độ bồi thường, phương thức bồi thường (nếu có). Đương sự, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào văn bản. Đương sự, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không ký phải ghi rõ lý do (theo Khoản 5 Nghị định 33/2003/NĐ-CP).
Như vậy, nếu người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải tuân thủ các quy định trên. Những trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật hoặc có tổ chức xử lý kỷ luật người lao động mà không có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn hay vắng mặt người lao động trong trường hợp người lao động chưa được thông báo 3 lần bằng văn bản đều bị coi là trái pháp luật.
Trên thực tế, người sử dụng lao động nhìn chung đã tuân thủ đầy đủ các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật, song việc vi phạm vẫn còn và thường tập trung vào những trường hợp như xử lý kỷ luật sa thải mà không thông qua phiên họp xét xử lý kỷ luật hoặc có họp xét xử lý kỷ luật nhưng đương sự vắng mặt. Vụ án dưới đây là một ví dụ. Nội dung vụ án như sau:
Anh Nguyễn Mạnh H vào làm việc cho công ty liên doanh khách sạn P từ 8/1998. Vào ngày 14/5/2001, quầy của anh bị mất một chai rượu trị giá 600.000đồng. Vì sợ bị trừ lương nên anh H đã rót nước lã vào chai sau đó bàn giao cho ca sau. Ngày 16/5/2001, anh H có bản tường trình về sự việc trên. Ngày 20/5/2001, công ty cho anh H nghỉ phép 4 ngày. Đến ngày 25/5/2001 công ty ra Quyết định số 20/QĐ sa thải anh H. Tại bản án lao động sơ thẩm số 145/LĐST ngày 2/11/2001, Tòa án nhân dân tỉnh C đã quyết định hủy Quyết định sa thải số 20/QĐ của công ty P đối với anh H và buộc công ty phải nhận anh trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong thời gian anh không được đi làm.
Quyết định này của Tòa án là hoàn toàn chính xác vì khi công ty xử lý kỷ luật anh H mà không tổ chức phiên họp để xem xét việc xử lý và để cho anh H được bảo vệ quyền lợi của mình. Như vậy quyết định sa thải của công ty P đã vi phạm quy định tại Điều 87 Bộ luật lao động và Nghị định 41/CP. Do vậy, quyết định sa thải anh H của công ty là trái pháp luật.
