Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngồi những giải pháp nêu trên, đề tài sẽ nêu một số kiến nghị sau:
Lãnh đạo doanh nghiệp cần khẳng định vai trị của nguồn nhân lực đồng thời xây dựng và triển khai chiến lược nguồn nhân lực song song với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
doanh nghiệp cần tập trung những vấn đề sau: Tạo và qui hoạch nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Luơn quan tâm đến cơng đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao tay nghề chuyên mơn, tính chuyên nghiệp. Xây dựng hệ thống chính sách vừa thu hút vừa giữ người.
Bộ y tế nên triển khai nhiều chương trình chăm sĩc sức khỏe ban đầu cho người dân nhằm phịng tránh bệnh nguy hiểm, cũng như nâng cao thể chất của người Việt nam, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực nĩi chung và Saigon Co.op nĩi riêng.
Bộ lao động thương bình xã hội cần triển khai nhanh chương trình bảo hiểm y tế tự nguyện cho tất cả mọi người dân cĩ nhu cầu tham gia bảo hiểm y tế, để tạo điều kiện cho người lao động an tâm làm việc dù dưới bất kỳ hình thức hợp đồng nào (tồn thời gian hay bán thời gian).
Các trường, các tổ chức đồn thể xã hội và gia đình cần quan tâm trong việc giáo dục về đạo đức, về các ứng xử cho các em khi cịn nhỏ, điều này gĩp phần rất lớn trong việc hình thành nên phẩm chất đạo đức, kỹ năng giao tiếp cho nguồn nhân lực.
Đối với ngành bán lẻ siêu thị ở Việt Nam và TP.HCM quá mới mẻ chỉ hơn 10 năm, trong khi các nước khác trên thế giới đã cĩ trên hàng trăm năm nay, nên ở Việt Nam hiện nay mặc dù một số trường Đại học cĩ chuyên ngành thương mại, hoặc một số trường cĩ tổ chức những chường trình đào tạo ngắn hạn về kinh doanh siêu thị, nhưng chưa cĩ trường nào cĩ 1 chuyên ngành chính thức về bán lẻ siêu thị nên cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực Saigon Co.op nĩi riêng và doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam nĩi chung. Vì vậy Bộ giáo dục đào tạo cần quan tâm nghiên cứu bổ sung chuyên ngành về bán lẻ siêu thị.
KẾT LUẬN
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức với cở mẫu n = 363 mẫu tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh (Saigon Co.op). Tổng hợp chung, những điểm chính của đề tài được thể hiện như sau:
Những đĩng gĩp và điểm mới của đề tài
Bằng phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach alpha), phương pháp phân tích nhân tố (EFA) đề tài đã kiểm định thang đo mơ tả cơng việc cĩ điều chỉnh (AJDI) phù hợp trong điều kiện thực tiễn tại Saigon Co.op. Cụ thể, thang đo gồm 56 biến sau khi phân tích độ tin cậy cịn 50 biến đạt 90% tổng số biến cho nghiên cứu tiếp theo và trích thành các nhân tố theo mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Đề tài cũng xác định được sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần cơng việc (bảy yếu tố thành phần trong thang đo AJDI) đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong điều kiện thực tiễn tại Saigon Co.op. Trong đĩ, sự tác động cĩ ý nghĩa thống kê của các yếu tố bản chất cơng việc, yếu tố lãnh đạo, yếu tố tiền lương và yếu tố phúc lợi đến biến nghiên cứu thỏa mãn chung. So với nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) mơ hình cĩ bổ sung thêm hai yếu tố tác động cĩ ý nghĩa thống kê là yếu tố tiền lương và phúc lợi; trong khi đĩ yếu tố đồng nghiệp thì cĩ kết quả khác. Trong các nghiên cứu khám phá, kết qủa cho thấy cĩ mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố thành phần cơng việc và sự gắn kết tổ chức về mặt ý nghĩa thống kê (phương trình 4.2; phương trình 4.3 và phương trình 4.4).
Bằng phương pháp thống kê mơ tả, đề tài cũng phân tích, đánh giá sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, chức năng nhiệm vụ, trình độ, cĩ đi làm thêm hay khơng đi làm thêm) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Do đĩ trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực, các
doanh nghiệp Việt Nam nĩi chung, Saigon Co.op nĩi riêng cần quan tâm và tổ chức các đội/tổ/nhĩm/ekip làm việc hiệu quả trên cơ sở xem xét, đánh giá và phối hợp các đặc điểm của nhân viên (tuổi, giới tính, trình độ, chức năng).
Cuối cùng, đề tài đã trình bày những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mang lại lợi thế cạnh tranh cho Saigon Co.op nĩi riêng và định hướng cho các doanh nghiệp Việt Nam nĩi chung. Những giải pháp chủ yếu tập trung vào việc nâng cao sự thỏa mãn/hài lịng của nhân viên liên quan đến các yếu tố thành phần của cơng việc (nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên với bản chất cơng việc, với lãnh đạo, với tiền lương, với phúc lợi, với đào tạo-thăng tiến, với đồng nghiệp và với điều kiện làm việc).
Những hạn chế trong nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Như bất kỳ một đề tài nghiên cứu nào cũng cĩ những hạn chế nhất định. Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ tập trung trong phạm vi hẹp, đối tượng chỉ lấy trong phạm vi của hệ thống Co.opMart.
Hạn chế thứ hai là do bản thân của tác giả mới làm cơng trình nghiên cứu lần đầu, chưa cĩ nhiều kinh nghiệm nên khĩ tránh khỏi những sai sĩt trong quá trình điều tra và thu thập thơng tin về mẫu.
Thứ ba, nghiên cứu này chỉ đánh giá thang đo bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích nhân tố, mơ hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính bội. Để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mơ hình lý thuyết tốt hơn cần sử dụng phương pháp, cơng cụ hiện đại hơn.
Cuối cùng, lĩnh vực nghiên cứu nhân sự rất phức tạp liên quan đến con người, do đĩ cần cĩ những đề tài nghiên cứu chuyên sâu. Chẳn hạn nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, nghiên cứu về tác động của chính sách nhằm thu hút và giữ người.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Business – Edge (2004), Tạo động lực làm việc, NXB trẻ. 2. Business – Edge (2004), Đánh giá hiệu quả làm việc, NXB trẻ.
3. Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức, B2004-22-67, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
4. Shinichiro KAWAGUGHI (2005), Quản trị nguồn nhân lực theo mục tiêu chiến lược, kinh nghiệm từ Nhật Bản, VJCC.
5. Harvard – Business essentials (2006), Quyền lực, tầm ảnh hưởng và sức thuyết phục, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
6. Harvard – Business essentials (2006), Quản lý tính sáng tạo và đổi mới, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
7. Paul Hersey, Ken Blanc Hard (2001), Quản trị hành vi tổ chức, NXB thống kê. 8. MASAAKI IMAI (1994), Kaizen – Chìa khĩa của sự thành cơng về quản lý
của Nhật Bản, NXB thành phố Hồ Chí Minh.
9. Bùi Ngọc Oánh (1992), Tâm lý học trong xã hội và quản lý, Đại học mở Bán cơng thành phố Hồ Chí Minh.
10. Hồng Trọng (1999), Phân tích dữ liệu đa biến, NXB thống kê.
Tiếng Anh
1. Brewer, A. and Lok, P., (1995), Managerial strategy and nursing commitment in Australian hospitals, Journal of Advanced Nursing, 21, 789-799.
2. Tryon, W. W. (1994), “Expectation”, Encyclopedia of Human Behavior,
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC SAIGON CO.OP HĐQT TỔNG GIÁM ĐỐC P.TỔNG GIÁM ĐỐC PT KHỐI BÁN & GĐ CHUỖI CO.OPMART (TP) PHĨ TỔNG GIÁM ĐỐC PT KHỐI MUA PHĨ TỔNG GIÁM ĐỐC PT KHỐI PHÁT TRIỂN HT CH BẾN PHỊNG NV XNNC NAM DƯƠNG PHỊNG KH & TĐL PHÂN PHỐI PHỊNG HCQT PHỊNG TC NS & ĐT PHỊNG QC & CH LD COOPMART
PHỊNG QHXV BAN KIỂM TỐN NỘI BỘ
PHỊNG NV PHỊNG KT & BAN XD CLHH CÁC CO.OPMART TỈNH DO SGCOOP ĐẦU TƯ 100 % PHỊNG KẾ PHỊNG ĐIỆN BAN DỰ AùN ĐT BAN CONCEPT TT PHÂN PHỐI P.TỔNG GIÁM ĐỐC PT KINH DOANH TỈNH LIÊN DOANH LIÊN KẾT VỚI CÁC CTY KHÁC BAN CHẤT LƯƠNG Phối hợp các H TX thành viên BAN CLHH Ban QLDA AN PHÚ CH CO.OP CH HTKD RITA PT KHỐI T Ổ CHỨC & TÀI CHÍNH & ĐẦU TƯ
PHỤ LỤC 2
phiếu THAM KHẢO Ý KIẾN nhân viên trong doanh nghiệp
Để giúp Ban lãnh đạo hiểu rõ hơn tâm tư nguyện vọng của nhân viên và hồn thiện các chủ trương chính sách nguồn nhân lực trong cơng ty, trân trọng mời anh/chị vui lịng điền vào phiếu điều tra đính kèm. Xin lưu ý rằng khơng cĩ câu trả lời nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời đều cĩ giá trị và ý kiến của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt
đối. Trân trọng cảm ơn anh/chị về những ý kiến đĩng gĩp.
Theo thứ tự từ 1 đến 5, đánh giá mức độ đồng ý của anh/chị đối với câu hỏi:
1: Rất khơng đúng / rất khơng đồng ý 4: Đúng / Đồng ý
2: Khơng đúng/khơng đồng ý 5: Rất đúng/ Rất đồng ý 3: Khơng đúng lắm/ khơng đồng ý lắm
Tiêu thức Mức độ
Nhận xét về cơng việc mà anh/chị đang thực hiện:
1. Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. 1 2 3 4 5
2. Được kích thích để sáng tạo trong thực hiện cơng việc. 1 2 3 4 5
3. Khi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt. 1 2 3 4 5
4. Cơng việc cĩ tính thách thức 1 2 3 4 5
5. Anh/chị ưa thích cơng việc 1 2 3 4 5
Nhận xét về chất lượng giám sát
6. Cấp trên hỏi ý anh/chị về các vấn đề liên quan đến cơng việc. 1 2 3 4 5
7. Cấp trên khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết
định quan trọng. 1 2 3 4 5
8. Cơng việc xác định được phạm vi trách nhiệm rõ ràng. 1 2 3 4 5
9. Anh/chị được biết về nhận xét của cấp trên mức độ hồn thành
cơng việc của mình. 1 2 3 4 5
Nhận xét về vấn đề đào tạo, huấn luyện và thăng tiến
10. Anh/chị cĩ kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc. 1 2 3 4 5
11. Anh/chị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu
cầu của cơng việc. 1 2 3 4 5
12. Anh/chị cĩ nhiều cơ hội để được thăng tiến tại cơng ty. 1 2 3 4 5
13. Nhìn chung, cơng tác đào tạo trong cơng ty là cĩ hiệu quả tốt. 1 2 3 4 5
14. Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến. 1 2 3 4 5
15. Chính sách thăng tiến, khen thưởng của cơng ty là cơng bằng. 1 2 3 4 5
Nhận xét về tình hình đánh giá nhân viên
16. Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác 1 2 3 4 5
17. Lãnh đạo luơn quan tâm cơng tác đánh giá phát triển nhân viên 1 2 3 4 5
việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân.
19. Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất
lượng thực hiện cơng việc. 1 2 3 4 5
Nhận xét về vấn đề lương thưởng, phúc lợi
20. Nhân viên cĩ thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty. 1 2 3 4 5
21. Tiền lương mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả làm
việc của mình 1 2 3 4 5
22. Anh/chị được trả lương cao so với mặt bằng lương chung của
thị trường. 1 2 3 4 5
23. Việc trả lương giữa các CBNV trong cơng ty là cơng bằng/hợp
lý 1 2 3 4 5
24. Các chương trình phúc lợi trong cơng ty rất đa dạng. 1 2 3 4 5
25. Các chương trình phúc lợi của cơng ty rất hấp dẫn. 1 2 3 4 5
26. Các chương trình phúc lợi trong cơng ty thể hiện rõ ràng sự
quan tâm chu đáo của cơng ty đối với CBNV. 1 2 3 4 5
27. Anh/chị đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của cơng
ty. 1 2 3 4 5
Nhận xét gì về thơng tin, giao tiếp trong cơng ty
28. Những thay đổi về chính sách, thủ tục, v.v...liên quan đến nhân
viên trong cơng ty đều được thơng báo đầy đủ. 1 2 3 4 5
29. Những thay đổi về chính sách, thủ tục, v.v...liên quan đến nhân
viên trong cơng ty đều được thơng báo rõ ràng. 1 2 3 4 5
30. Anh/chị cĩ đủ thơng tin để làm việc. 1 2 3 4 5
31. Chức năng, nhiệm vụ, khơng bị chồng chéo giữa các bộ phận. 1 2 3 4 5
32. Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân
viên. 1 2 3 4 5
Nhận xét gì về vấn đề mơi trường, khơng khí làm việc
33. Mơi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến. 1 2 3 4 5
34. Mọi người hợp tác để làm việc. 1 2 3 4 5
35. Nhân viên cơng ty cĩ tác phong làm việc khẩn trương, đúng
giờ. 1 2 3 4 5
36. Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái. 1 2 3 4 5
37. Nhân viên được tơn trọng và tin cậy trong cơng việc. 1 2 3 4 5
38. Lãnh đạo cĩ tác phong lịch sự, hồ nhã. 1 2 3 4 5
39. Nhìn chung, nhân viên được đối xử cơng bằng, khơng phân
biệt. 1 2 3 4 5
40. Cơng ty cho anh/chị được linh hoạt và những quyền hạn cần
thiết để thực hiện cơng việc đạt kết quả mong muốn. 1 2 3 4 5
Nhận xét về cơng ty
42. Cơng ty hoạt động tốt hơn các cơng ty khác. 1 2 3 4 5
43. Cơng ty đối xử hồ nhã, lịch sự với khách hàng. 1 2 3 4 5
44. Sản phẩm, dịch vụ của cơng ty đạt chất lượng cao. 1 2 3 4 5
45. Nhìn chung, cơng ty đạt được mục tiêu đề ra một cách hiệu quả. 1 2 3 4 5
46. Nhìn chung, anh/chị thấy thỏa mãn khi làm việc trong cơng ty. 1 2 3 4 5
47. Nhìn chung, anh/chị thấy rất hài lịng khi làm việc trong cơng ty. 1 2 3 4 5
Anh/chị cảm thấy:
48. Anh/chị vui mừng ở lại lâu dài cùng với tổ chức/cơng ty. 1 2 3 4 5
49. Anh/chị sẽ ở lại cùng với cơng ty mặc dù cĩ nơi khác đề nghị
lương bổng hấp dẫn hơn. 1 2 3 4 5
50. Dù cho cơng ty cĩ kết quả tài chính khơng tốt, anh/chị khơng
muốn chuyển đi cơng ty khác 1 2 3 4 5
51. Là thành viên của cơng ty là điều rất quan trọng với anh/chị 1 2 3 4 5
52. Anh/chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do tổ chức/ cơng ty giao
để được ở lại làm việc cho tổ chức/cơng ty. 1 2 3 4 5
53. Anh/chị sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để
giúp tổ chức/cơng ty thành cơng. 1 2 3 4 5
54. Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để cĩ thể
cống hiến nhiều hơn cho cơng việc. 1 2 3 4 5
55. Anh/chị vui mừng khi những cố gắng của mình đã đĩng gĩp tốt
cho cơng ty. 1 2 3 4 5
56. Anh/chị sẵn sàng hồn thành bất cứ nhiệm vụ gì mà cơng ty
yêu cầu. 1 2 3 4 5
57. Anh/chị cảm nhận vấn đề của cơng ty cũng như là vấn đề của
anh/chị. 1 2 3 4 5
58. Anh/chị rất quan tâm về số phận của tổ chức/cơng ty 1 2 3 4 5
59. Anh/chị coi cơng ty như là mái nhà thứ hai của mình 1 2 3 4 5
60. Anh/chị vui mừng và tự hào khi được làm việc trong cơng ty. 1 2 3 4 5
Xin cho biết đơi nét về bản thân Anh/chị:
1. Giới tính Nam: Nữ: 2. Trình độ văn hĩa:
Cấp 1: Cấp 2: Cấp 3: Trung
cấp:
Cao đẳng, đại học: Trên đại học:
3. Tuổi đời của anh/chị thuộc nhĩm nào?
Dưới 30: Từ 30 đến 44: Từ 45 đến 54: Từ 55 trở lên:
4. Từ khi đi làm, anh/chị đã chuyển chỗ làm bao nhiêu lần?
5. Ngồi cơng việc trong cơng ty, anh/chị cĩ làm thêm cơng việc khác khơng?
Cĩ: Khơng:
6. Anh/chị thuộc nhĩm nào:
Nhân viên: Tổ trưởng, chuyên viên: Cán bộ quản lý:
7. Thu nhập anh/chị thuộc nhĩm nào?
Nhỏ hơn 2 triệu đồng: 2 – 3 triệu đồng: Hơn 3 – 4 triệu đồng:
Hơn 4 – 6 triệu đồng: Lớn hơn 6 triệu đồng: