a) Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc
Điểm trung bình về mức độ thỏa mãn đối với các yếu tố thành phần của cơng việc theo nhận thức của nhân viên thể hiện trong bảng 4.9 sau đây:
Bảng 4.9 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc
Các yếu tố tác động Số câu trả lời quan trọngMức độ Độ lệch chuẩn
TT 363 3.87 0.643 DN 363 3.84 0.673 CV 363 3.81 0.700 GS 363 3.78 0.629 LD 363 3.78 0.596 DT 363 3.76 0.564 PL 363 3.70 0.618 TL 363 3.32 0.649 THOAMAN 363 3.90 0.636
Theo bảng kết quả trên (Bảng 4.9), mức độ thỏa mãn chung là 3.90 so với thang điểm 5, chúng ta cĩ thể nhìn nhận rằng nhân viên thỏa mãn tốt với cơng việc mặc dù mức độ cảm nhận các yếu tố thành phần thấp hơn. Trong đĩ yếu tố thơng tin giao tiếp, đồng nghiệp và bản chất cơng việc cĩ mức độ cảm nhận của nhân viên là cao nhất; yếu tố tiền lương cĩ mức độ hài lịng thấp nhất. So với kết quả hồi quy (4.1) thì cĩ sự khác biệt về mức độ quan trọng của các yếu tố thành phần cơng việc ((4.1), yếu tố tác động mạnh nhất là lãnh đạo; cịn yếu tố thơng tin giao tiếp và đồng nghiệp chưa cĩ ý nghĩa về mặt thống kê). Điều này cho chúng ta một hàm ý quan trọng rằng việc xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên khơng phải là vấn đề đơn giản và cũng khơng phải chỉ dựa vào kết quả trả lời của nhân viên mà nĩ cịn dựa vào kinh nghiệm, phán đốn của người nghiên cứu, nhà quản lý trước những diễn biến tâm lý, tình cảm phức tạp của nhân viên.
b) So sánh sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về các yếu tố thành phần cơng việc theo đặc điểm cá nhân
Khác biệt về giới tính
Theo giới tính, nam nhân viên cĩ nhận thức về mức độ thỏa mãn với hầu hết tất cả các yếu tố thành phần của cơng việc cao hơn so với nữ nhân viên (chỉ cĩ yếu tố tiền lương, thì nhận thức giữa nam và nữ nhân viên là như nhau. Hay nĩi cách khác là khơng cĩ sự phân biệt trong chính sách lương thưởng giữa nam và nữ). Kết quả từ bảng 4.10 cho thấy: khơng cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê theo các nhĩm yếu tố: tiền lương, phúc lợi, đào tạo-thăng tiến, thơng tin giao tiếp, đồng nghiệp và bản chất cơng việc. Trong khi đĩ các yếu tố thỏa mãn chung trong cơng việc, yếu tố giám sát và yếu tố lãnh đạo cĩ sự khác biệt giữa nhân viên nam và nữ về mặt ý nghĩa thống kê.
Kết quả này cĩ ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm thỏa mãn chung, cũng như thỏa mãn với các thành phần của cơng việc cần lưu ý đến đặc điểm giới tính của nhân viên. Trong đĩ nam thì dể tính hơn, nữ thì khắc khe và mong đợi được sự quan tâm chăm sĩc nhiều hơn nam đối với yếu tố giám sát, yếu tố lãnh đạo cũng như mức độ thỏa mãn chung.
Bảng 4.10 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc theo giới tính
Yếu tố Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai lệch chuẩn t-test về điểm trung bình
CV Nam 139 3,8813 ,69309 ,05879 (Cơng việc) Nữ 224 3,7656 ,70216 ,04692 ,126 GS Nam 139 3,8741 ,56255 ,04771 (giám sát) Nữ 224 3,7176 ,66149 ,04420 ,021 DT Nam 139 3,8177 ,53572 ,04544 (Đào tạo-t.tiến) Nữ 224 3,7202 ,57938 ,03871 ,110 LD Nam 139 3,8697 ,52712 ,04471 (Lãnh đạo) Nữ 224 3,7197 ,62933 ,04205 ,020
TL Nam 139 3,3112 ,62832 ,05329
(Tiền lương) Nữ 224 3,3237 ,66219 ,04424 ,859
PL Nam 139 3,7392 ,61449 ,05212
(Phúc lợi) Nữ 224 3,6719 ,62013 ,04143 ,314
TT Nam 139 3,9041 ,59282 ,05028
(T.tin, giao tiếp) Nữ 224 3,8482 ,67245 ,04493 ,422
DN Nam 139 3,8897 ,67195 ,05699
(Đồng nghiệp) Nữ 224 3,8125 ,67378 ,04502 ,289 THOAMAN Nam 139 3,9820 ,56917 ,04828
(Thỏa mãn) Nữ 224 3,8415 ,67006 ,04477 ,041
Khác biệt về trình độ nhân viên
Theo trình độ, nhân viên cĩ trình độ càng cao thì nhận thức về mức độ thỏa mãn với hầu hết tất cả các yếu tố thành phần của cơng việc càng thấp. Kết quả bảng 4.11 cho thấy: cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê hầu hết các nhĩm yếu tố ngoại trừ yếu tố giám sát. Cụ thể, cĩ sự khác biệt giữa nhân viên trình độ từ lớp 12 trở xuống với nhân viên trình độ trung cấp khi cảm nhận về yếu tố tiền lương; cĩ sự khác biệt giữa nhân viên trình độ từ lớp 12 trở xuống với nhân viên trình độ từ đại học trở lên khi cảm nhận về các yếu tố bản chất cơng việc, đào tạo -thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, thơng tin giao tiếp và đồng nghiệp; cĩ sự khác biệt giữa nhân viên trình độ trung cấp với nhân viên trình độ từ đại học trở lên khi cảm nhận về các yếu tố đào tạo-thăng tiến, lãnh đạo và thơng tin giao tiếp (xem phụ lục 4).
Kết quả trên cĩ ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm thỏa mãn chung, cũng như thỏa mãn với các thành phần của cơng việc cần xem xét về yếu tố trình độ của nhân viên. Nhân viên trình độ càng cao thì càng nâng mức độ hài lịng đối với các yếu tố thành phần cơng việc cũng như mức độ hài lịng chung. Cĩ như vậy doanh nghiệp mới phát huy năng lực nhân viên và giữ nhân tài.
Bảng 4.11 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc theo trình độ
Yếu tố Trình độ CV GS DT LD TL PL TT DN THOA MAN <= 12 3,90 3,85 3,87 3,90 3,50 3,84 4,01 4,01 4,07 Trung cấp 3,93 3,80 3,85 3,86 3,26 3,72 3,97 3,87 3,95 Đại học trở lên 3,70 3,72 3,64 3,65 3,20 3,58 3,73 3,71 3,75 Giá trị p 0,017 0,171 0,001 0,001 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000
Khác biệt về tuổi tác của nhân viên
Theo độ tuổi, nhĩm nhân viên cĩ độ tuổi từ 30-44 tuổi thì nhận thức của họ về mức độ thỏa mãn chung cũng như thỏa mãn với hầu hết các yếu tố thành phần của cơng việc cao hơn nhân viên cĩ nhĩm tuổi dưới 30 hoặc trên 44 tuổi (Bảng 4.12). Đối với yếu tố đào tạo-thăng tiến, nhân viên cĩ tuổi càng cao thì thỏa mãn càng nhiều. Đối với các nhĩm yếu tố bản chất cơng việc, tiền lương, phúc lợi thì nhân viên cĩ tuổi trên 44 thì thỏa mãn nhiều hơn nhân viên cĩ độ tuổi dưới 30. Ngược lại, đối với các yếu tố: giám sát cơng việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và thơng tin giao tiếp thì nhĩm nhân viên cĩ độ tuổi trên 44 thỏa mãn ít hơn nhĩm nhân viên cĩ độ tuổi dưới 30. Kết quả từ bảng 4.12 cho thấy: chỉ cĩ hai yếu tố mà cảm nhận của nhân viên cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê, đĩ là yếu tố đồng nghiệp và thơng tin giao tiếp. Cụ thể, cĩ sự khác biệt giữa nhĩm nhân viên tuổi dưới 30 và nhĩm nhân viên trên 44 tuổi khi cảm nhận về yếu tố thơng tin giao tiếp; cĩ sự khác biệt giữa nhĩm nhân viên độ tuổi từ 30-44 và nhĩm nhân viên trên 44 tuổi khi cảm nhận về các yếu tố thơng tin giao tiếp và yếu tố đồng nghiệp (xem phụ lục 5).
Qua kết quả đĩ, tổ chức cần lưu ý hai yếu tố thơng tin giao tiếp và đồng nghiệp (mối quan hệ và truyền thơng trong tổ chức) trong việc xây dựng các chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên phù hợp theo nhĩm tuổi. Trong đĩ cần nâng cao mức độ hài lịng của nhân viên cĩ nhĩm tuổi lớn hơn.
Bảng 4.12 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc theo độ tuổi
Yếu tố Nhĩm tuổi CV GS DT LD TL PL TT DN THOA MAN Dưới 30 tuổi 3,72 3,77 3,69 3,77 3,28 3,62 3,91 3,84 3,87 Từ 30 - 44 tuổi 3,89 3,83 3,79 3,83 3,34 3,76 3,91 3,91 3,93 45 tuổi trở lên 3,79 3,61 3,85 3,63 3,34 3,70 3,63 3,64 3,87 Giá trị p 0,084 0,086 0,156 0,098 0,689 0,126 0,019 0,049 0,662
Khác biệt về chức năng nhiệm vụ của nhân viên
Theo cảm nhận nhận (Bảng 4.13), quản lý cấp cơ sở cĩ mức độ thỏa mãn chung thấp hơn nhân viên thừa hành và quản lý cấp trung; ngược lại đối với yếu tố bản chất cơng việc, quản lý cấp cơ sở cĩ mức độ hài lịng cao hơn nhân viên thừa hành và quản lý cấp trung; đối với yếu tố giám sát cơng việc, nhân viên thừa hành cĩ mức độ hài lịng thấp hơn quản lý cơ sở nhưng cao hơn quản lý cấp trung; đối với yếu tố đào tạo-thăng tiến, nhân viên thừa hành cĩ mức độ hài lịng cao hơn quản lý cấp cơ sở và cấp trung. Các yếu tố về lãnh đạo, đồng nghiệp, thơng tin- giao tiếp và phúc lợi, cấp bậc quản lý càng cao thì mức độ hài lịng càng thấp. Trong khi đĩ yếu tố tiền lương khơng tạo ra sự khác biệt trong cảm nhận của từng nhĩm đối tượng.
Theo sự khác biệt về ý nghĩa thống kê, chỉ cĩ hai yếu tố mà cảm nhận của nhân viên cĩ sự khác biệt, đĩ là yếu tố đồng nghiệp và thơng tin giao tiếp. Cụ thể, cĩ sự khác biệt giữa nhân viên thừa hành và quản lý cấp trung khi cảm nhận về yếu tố thơng tin giao tiếp và yếu tố đồng nghiệp; cĩ sự khác biệt giữa nhân viên thừa hành và quản lý cấp cơ sở khi cảm nhận về yếu tố đồng nghiệp (xem phụ lục 6).
Qua kết quả đĩ, tổ chức cần lưu ý hai yếu tố thơng tin giao tiếp và đồng nghiệp (mối quan hệ và truyền thơng trong tổ chức) trong việc xây dựng các chính
sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên phù hợp theo chức năng. Trong đĩ cần nâng cao mức độ hài lịng của cấp quản lý.
Bảng 4.13 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc theo chức năng nhiệm vụ
Yếu tố Đối tượng CV GS DT LD TL PL TT DN THOA MAN Nhân viên 3,79 3,78 3,79 3,83 3,34 3,73 3,96 3,94 3,93 Quản lý cơ sở 3,88 3,88 3,69 3,72 3,26 3,67 3,81 3,74 3,81 Quản lý cấp trung 3,79 3,62 3,71 3,65 3,31 3,59 3,59 3,57 3,89 Giá trị p 0,570 0,059 0,287 0,086 0,623 0,279 0,000 0,000 0,351
Khác biệt giữa nhân viên cĩ đi làm thêm hay khơng đi làm thêm
Nhân viên cĩ làm thêm bên ngồi cĩ mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của cơng việc thấp hơn so với nhân viên khơng đi làm thêm (bảng 4.14). Trong đĩ mức độ cảm nhận yếu tố tiền lương dưới mức
trung bình. Cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê của tất cả các yếu tố thành phần
cơng việc cũng như sự thỏa mãn chung (giá trị p rất nhỏ).
Bảng 4.14 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc khi nhân viên cĩ hay khơng đi làm thêm
Yếu tố thêm Làm N Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai lệch chuẩn t-test về điểm trung bình
CV Cĩ 56 3,5357 ,71895 ,09607 Khơng 307 3,8599 ,68594 ,03915 0.001 GS Cĩ 56 3,5357 ,78397 ,10476 Khơng 307 3,8217 ,58765 ,03354 0.002 DT Cĩ 56 3,5357 ,66721 ,08916 Khơng 307 3,7980 ,53485 ,03053 0.000 LD Cĩ 56 3,4325 ,67393 ,09006 Khơng 307 3,8400 ,55938 ,03193 0.000 TL Cĩ 56 2,8795 ,77897 ,10409 Khơng 307 3,3990 ,58889 ,03361 0.000 PL Cĩ 56 3,4107 ,77376 ,10340 Khơng 307 3,7500 ,57130 ,03261 0.000 TT Cĩ 56 3,5774 ,68605 ,09168 0.000
Khơng 307 3,9229 ,62115 ,03545
DN Cĩ 56 3,5238 ,93821 ,12537
Khơng 307 3,9001 ,59666 ,03405 0.000
THOAMAN Cĩ 56 3,5982 ,66346 ,08866
Khơng 307 3,9495 ,61694 ,03521 0.000
4.4.2 Mức độ quan trọng theo cảm nhận của nhân viên đối với sự gắn kết tổ chức chức
a) Mức độ cảm nhận trung bình của nhân viên về sự gắn kết tổ chức
Điểm trung bình về nhận thức của nhân viên đối với ba thành phần của sự gắn kết tổ chức thể hiện trong bảng 4.15.
Bảng 4.15 : Mức độ cảm nhận của nhân viên về sự gắn kết tổ chức
Biến nghiên cứu Số câu trả lời quan trọng Mức độ Độ lệch chuẩn
NL (Nỗ lực) 363 4,23 0,492
TUHAO (Niềm tự hào) 363 4,08 0,497
LOY (Lịng trung thành) 363 3,97 0,631
Theo bảng kết quả trên (Bảng 4.15), nhìn chung nhân viên cĩ sự gắn kết tốt với tổ chức (điểm trung bình sắp sỉ trên 4.0 so với thang điểm 5). Trong đĩ sự nỗ lực của nhân viên là cao nhất (4.23).
b) So sánh sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về ba thành phần của gắn kết tổ chức theo đặc điểm cá nhân
Khác biệt về giới tính
Theo giới tính (bảng 4.16), khơng cĩ sự khác biệt trong cảm nhận giữa nam và nữ về sự nỗ lực, lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Cĩ sự khác biệt cả trong cảm nhận lẫn về mặt ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ về niềm tự hào của nhân viên đối với tổ chức (nhân viên nam cĩ niềm tự hào cao hơn nữ nhân viên).
Sự khác biệt này cĩ ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức trong việc xây dựng các chính sách nhân sự cần hồn thiện hơn về niềm tự hào của nhân viên nữ.
Bảng 4.16 : Mức độ thỏa mãn trung bình của nhân viên đối với các yếu tố thành phần của cơng việc theo giới tính
Yếu tố Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai lệch chuẩn t-test về điểm trung bình
TUHAO Nam 139 4,1612 ,46431 ,03938 (Tự hào) Nữ 224 4,0304 ,51049 ,03411 ,015 LOY Nam 139 4,0306 ,64582 ,05478 (Trung thành) Nữ 224 3,9275 ,61923 ,04137 ,130 NL Nam 139 4,2698 ,52739 ,04473 (Sự nỗ lực) Nữ 224 4,1998 ,46874 ,03132 ,188
Khác biệt về trình độ nhân viên
Về niềm tự hào, nhân viên cĩ trình độ càng cao, mức độ cảm nhận của nhân viên càng thấp (bảng 4.17). Trong đĩ, giữa nhân viên cĩ trình độ từ cấp ba trở xuống và nhân viên cĩ trình độ từ đại học trở lên hoặc giữa nhân viên cĩ trình độ trung cấp và nhân viên cĩ trình độ từ đại học trở lên cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê (xem phụ lục 7).
Về lịng trung thành, khơng cĩ sự khác biệt trong cảm nhận giữa những nhân viên cĩ trình độ từ trung cấp trở xuống. Nhân viên cĩ trình độ đại học trở lên cảm nhận về lịng trung thành thấp hơn những nhân viên cĩ trình độ thấp hơn họ. Cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giữa nhân viên cĩ trình độ cấp ba trở xuống và nhân viên cĩ trình độ đại học trở lên (xem phụ lục 7).
Về sự nỗ lực của nhân viên, khơng cĩ sự khác biệt trong cảm nhận giữa nhân viên cĩ trình độ từ trung cấp trở lên. Nhân viên cĩ trình độ từ trung cấp trở lên cảm nhận sự nỗ lực thấp hơn những nhân viên cĩ trình độ thấp hơn họ. Cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giữa nhân viên cĩ trình độ cấp ba trở xuống và nhân viên cĩ trình độ đại học trở lên (xem phụ lục 7).
Bảng 4.17 : Mức độ cảm nhận của nhân viên đối với ba thành phần của sự gắn kết theo trình độ
BIẾN
Trình độ TUHAO LOY NOLUC
<= 12/12 4,23 4,07 4,32
Trung cấp 4,17 4,01 4,18
Đại học trở lên 3,94 3,87 4,17
Giá trị p 0,000 0,021 0,023
Khác biệt về tuổi tác của nhân viên
Theo đặc điểm về tuổi (bảng 4.18), khơng cĩ sự khác biệt trong cảm nhận của nhân viên về ba thành phần của sự gắn kết tổ chức (xem chi tiết phụ lục 8).
Bảng 4.18 : Mức độ cảm nhận của nhân viên đối với ba thành phần của sự gắn kết theo nhĩm tuổi
BIẾN
Nhĩm tuổi TUHAO LOY NOLUC
Dưới 30 tuổi 4,07 3,89 4,17
Từ 30 - 44 tuổi 4,12 4,00 4,28
Từ 45 tuổi trở lên 3,99 4,03 4,18
Giá trị p 0,270 0,224 0,126
Khác biệt về chức năng nhiệm vụ của nhân viên
Về niềm tự hào với tổ chức, nhân viên cĩ vị trí càng cao cĩ mức độ cảm nhận càng thấp (bảng 4.19). Trong đĩ, giữa nhân viên thừa hành và quản lý cấp trung cĩ sự khác biệt về ý nghĩa thống kê (xem phụ lục 9). Sự khác biệt này cĩ thể được diễn giải dựa trên thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow: nhân viên cĩ vị trí