Đề tài đo lường cảm nhận của nhân viên đối với tất cả các biến bằng thang đo 5 mức độ, cụ thể như sau:
3.3.13Đo lường cảm nhận của nhân viên về bản chất cơng việc
Cảm nhận của nhân viên về bản chất cơng việc , ký hiệu là CV, bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ CV1 đến CV5 (xem Bảng 3.2).
Bảng 3.2 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về bản chất cơng việc
Ký hiệu biến Phát biểu
CV1 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
CV2 Được kích thích để sáng tạo trong thực hiện cơng việc.
CV3 Khi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt.
CV4 Cơng việc cĩ tính thách thức
CV5 Qúy vị ưa thích cơng việc
3.3.14Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố ảnh hưởng của lãnh đạo, ký hiệu là LD, bao gồm 9 biến quan sát được ký hiệu từ LD1 đến LD9 (xem Bảng 3.3).
Bảng 3 .3 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo
Ký hiệu biến
Phát biểu
LD1 Chính sách thăng tiến, khen thưởng của cơng ty cơng bằng.
LD2 Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác.
LD3 Lãnh đạo luơn quan tâm cơng tác đánh giá phát triển nhân viên.
LD4 Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên.
LD5 Mơi trường thỏai mái cho nhân viên phát biểu ý kiến.
LD6 Nhân viên được tơn trọng và tin cậy trong cơng việc.
LD7 Lãnh đạo cĩ tác phong lịch sự, hồ nhã.
LD8 Nhìn chung, nhân viên được đối xử cơng bằng, khơng phân biệt.
LD9 Cơng ty cho anh/chị được linh hoạt và những quyền hạn cần thiết để thực hiện cơng việc đạt kết quả mong muốn. 3.3.15Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lương
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lương, ký hiệu là TL, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ TL1 đến TL4 (xem Bảng 3.4).
Bảng 3 .4 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về tiền lương
Ký hiệu biến Phát biểu
TL1 Nhân viên cĩ thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty
TL2 Tiền lương mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình.
TL3 Anh/chị được trả lương cao so với mặt bằng lương chung của thị trường.
TL4 Việc trả lương giữa các CBNV trong cơng ty là cơng bằng/hợp lý. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.3.16Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố phúc lợi, ký hiệu là PL, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ PL1 đến PL4 (xem Bảng 3.5).
Bảng 3 .5 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về phúc lợi
Ký hiệu biến Phát biểu
PL1 Các chương trình phúc lợi trong cơng ty rất đa dạng.
PL2 Các chương trình phúc lợi của cơng ty rất hấp dẫn.
PL3 Các chương trình phúc lợi trong cơng ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của cơng ty đối với CBNV.
PL4 Anh/chị đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của cơng ty
3.3.17Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố giám sát trong cơng việc
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố giám sát cơng việc, ký hiệu là GS, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ GS1 đến GS4 (xem Bảng 3.6).
Bảng 3 .6 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố giám sát
Ký hiệu biến Phát biểu
GS1 Cấp trên hỏi ý kiến khi cĩ vấn đề liên quan đến cơng việc của anh/chị.
GS2 Cấp trên khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng.
GS3 Cơng việc xác định được phạm vi trách nhiệm rõ ràng.
GS4 Anh/chị được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hồn thành cơng việc
3.3.18Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố thơng tin giao tiếp
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố thơng tin giao tiếp, ký hiệu là TT, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ TT1 đến TT4 (xem Bảng 3.7).
Bảng 3 .7 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về thơng tin giao tiếp
Ký hiệu biến Phát biểu
TT1 Những thay đổi về chính sách, thủ tục, v.v...liên quan đến nhân viên trong cơng ty đều được thơng báo đầy đủ.
TT2 Những thay đổi về chính sách, thủ tục, v.v...liên quan đến nhân viên trong cơng ty đều được thơng báo rõ ràng.
TT3 Cĩ đủ thơng tin để làm việc.
TT4 Chức năng nhiệm vụ khơng bị chồng chéo giữa các bộ phận
3.3.19Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến, ký hiệu là DT, bao gồm 7 biến quan sát được ký hiệu từ DT1 đến DT7 (xem Bảng 3.8).
Bảng 3 .8 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về đào tạo thăng tiến
Ký hiệu biến Phát biểu
DT1 Anh/chị cĩ kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc.
DT2 Anh/chị được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của cơng việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
DT3 Anh/chị cĩ nhiều cơ hội để được thăng tiến tại cơng ty.
DT4 Nhìn chung, cơng tác đào tạo trong cơng ty là cĩ hiệu quả tốt
DT5 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến
DT6 Quá trình đánh giá giúp cho qúy vị cĩ kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
DT7 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để qúy vị nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc
3.3.20Đo lường cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp, ký hiệu là DN, bao gồm 3 biến quan sát được ký hiệu từ DN1 đến DN3 (xem Bảng 3.9).
Bảng 3 .9 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về đồng nghiệp
Ký hiệu biến Phát biểu
DN1 Mọi người hợp tác để làm việc
DN2 Nhân viên cơng ty cĩ tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ
DN3 Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái
3.3.21Đo lường cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn chung
Cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn chung, ký hiệu là THOAMAN, bao gồm 2 biến quan sát được ký hiệu từ THOAMAN1 và THOAMAN2 (xem Bảng 3.10).
Bảng 3 .10 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn chung
Ký hiệu biến Phát biểu
THOAMAN1 Nhìn chung, anh/chị thấy thỏa mãn khi làm việc trong cơng ty.
THOAMAN2 Nhìn chung, anh/chị thấy rất hài lịng khi làm việc trong cơng ty.
3.3.22 Đo lường cảm nhận của nhân viên về sự nỗ lực
Cảm nhận của nhân viên về sự nỗ lực trong cơng việc, ký hiệu là NL, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ NL1 đến NL4 (xem Bảng 3.11).
Bảng 3 .11 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về sự nỗ lực
Ký hiệu biến Phát biểu
NL1 Anh/chị sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp tổ chức/cơng ty thành cơng
NL2 Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để cĩ thể cống hiến nhiều hơn cho cơng việc
NL3 Anh/chị vui mừng khi những cố gắng của mình đã đĩng gĩp tốt cho Cty
NL4 Anh/chị sẵn sàng hồn thành bất cứ nhiệm vụ gì mà cơng ty yêu cầu
3.3.23 Đo lường cảm nhận niềm tự hào của nhân viên về cơng ty
Cảm nhận niềm tự hào của nhân viên về cơng ty, ký hiệu là TUHAO, bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ TUHAO1 đến TUHAO5 (xem Bảng 3.12).
Bảng 3 .12 : Thang đo mức độ cảm nhận niềm tự hào của nhân viên
Ký hiệu biến Phát biểu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
TUHAO1 Khách hàng thích và đánh giá cao cơng ty.
TUHAO2 Cơng ty hoạt động tốt hơn các cơng ty khác.
TUHAO3 Cơng ty đối xử hồ nhã, lịch sự với khách hàng.
TUHAO4 Sản phẩm, dịch vụ của cơng ty đạt chất lượng cao.
TUHAO5 Nhìn chung, cơng ty đạt được mục tiêu đề ra một cách hiệu quả
3.3.24 Đo lường cảm nhận của nhân viên về lịng trung thành
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố lịng trung thành, ký hiệu là LOY, bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ LOY1 đến LOY5 (xem Bảng 3.13).
Bảng 3 .13 : Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về lịng trung thành
Ký hiệu biến Phát biểu
LOY1 Anh/chị vui mừng ở lại lâu dài cùng tổ chức/ cơng ty.
LOY2 Anh/chị sẽ ở lại cùng tổ chức/ cơng ty mặc dù cĩ nơi khác
đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.
LOY3 Dù cho tổ chức/cty cĩ kết quả tài chính khơng tốt, anh/chị
khơng muốn chuyển đi cơng ty khác.
LOY4 Là thành viên của cơng ty là điều rất quan trọng với
anh/chị
LOY5 Anh/chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do tổ chức/ cơng ty
giao để được ở lại làm việc cho tổ chức/cơng ty.
Tĩm tắt chương 3:
Chương 3 đã trình bày phần thiết kế nghiên cứu của đề tài bao gồm xây dựng qui trình nghiên cứu (nêu trình tự và các bước trong quá trình nghiên cứu); nghiên cứu định lượng (xác định phương pháp chọn mẫu, lấy mẫu tại Liên hiệp HTX thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op bằng cách phát trực tiếp cho người lao động và cĩ những giải thích cần thiết, cở mẫu theo kế hoạch là n =
350 mẫu theo ba nhĩm đối tượng: Quản lý cấp trung, quản lý cấp cơ sở và nhân viên thừa hành); giới thiệu thang đo (bảng câu hỏi). Thơng qua đĩ, kết qủa nghiên cứu cũng như các giải pháp và đề xuất kiến nghị sẽ được trình bày trong các chương tiếp theo.
Chương 4:
XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ
Chương 4 sẽ tổng hợp, phân tích kết quả nghiên cứu của đề tài, bao gồm tổng hợp thơng tin mẫu nghiên cứu, phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha), sau đĩ tiến hành phân tích nhân tố để xác định nhĩm yếu tố tác động và xác định thang đo hồn chỉnh, kế đến là phân tích hồi qui tuyến tính bội, kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Cuối cùng, bằng phương pháp thống kê mơ tả chúng tơi phân tích mức độ quan trọng của các yếu tố cũng như biến nghiên cứu và so sánh sự khác biệt của các biến theo đặc điểm cá nhân.
4.1 Tổng hợp thơng tin mẫu nghiên cứu
Qua tổng hợp phiếu điều tra, tổng số mẫu phát ra là 400 mẫu, tổng số mẫu thu về hợp lệ là 363 mẫu với những thơng tin về mẫu nghiên cứu như sau:
Về đối tượng nghiên cứu
Cấp nhân viên thừa hành là thu về 228 mẫu, chiếm tỷ lệ 62,8% tổng số mẫu khảo sát; cấp quản lý cơ sở là 81 mẫu, chiếm tỷ lệ 22,3% tổng số mẫu khảo sát; quản lý cấp trung là 54 mẫu, chiếm tỷ lệ 14,9% tổng số mẫu khảo sát. So với kế hoạch định mẫu ban đầu, số lượng mẫu thu về đảm bảo cho phân tích tiếp theo.
Về giới tính
Tổng số đối tượng nam được khảo sát là 139 mẫu, chiếm tỷ lệ 38,3%; tổng số nữ được khảo sát là 224 mẫu, chiếm tỷ lệ 61,7%. Tỷ lệ này tương đồng với tỷ lệ giới tính của cơng ty hiện nay (Nam chiếm 39%, nữ chiếm 61%). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Về độ tuổi
Đối tượng khảo sát dưới 30 tuổi là 141 mẫu, chiếm tỷ lệ 38,8%; đối tượng khảo sát từ 30 – 44 tuổi là 172 mẫu, chiếm tỷ lệ 47,4%; đối tượng khảo sát trên 45 tuổi là 50 mẫu, chiếm tỷ lệ 13,8%. Cơ cấu tuổi trên đảm bảo tính đại diện cho phân tích tiếp theo.
Về trình độ
Đối tượng khảo sát từ cấp 3 trở xuống là 128 mẫu, chiếm 35,3%; Trung cấp là 61 mẫu, chiếm 16,8%; Cao đẳng, đại học là 168 mẫu, chiếm 46,3%; Trên đại học là 6 mẫu, chiếm 1,6%. Với kết quả này, các phân tích tiếp theo sẽ nhĩm thành ba nhĩm (nhĩm 1: từ cấp 3 trở xuống; nhĩm 2: trung cấp và nhĩm 3: từ cao đẳng trở lên) để đảm bảo tính đại diện mẫu.
Nhân viên cĩ đi làm thêm hay khơng đi làm thêm bên ngồi
Đối tượng khảo sát cĩ đi làm thêm bên ngồi là 56 mẫu, chiếm tỷ lệ 15,4%; khơng cĩ làm thêm là 307 mẫu, chiếm tỷ lệ 84,6%. Tỷ lệ trên đảm bảo tính đại diện mẫu cho phân tích tiếp theo.
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích nhân tố (EFA)
4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Các thang đo đều được đánh giá độ tin cậy (bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha thơng qua phân tích phần mềm SPSS 11.5). Kết quả cho thấy hệ số Cronbach alpha của các thang đo đều đạt từ 0.7 trở lên, các biến quan sát đều cĩ hệ số tương quan giữa biến và tổng (item-total correlation) trên 0.4. Điều này chứng tỏ các thang đo đảm bảo độ tin cậy, thể hiện cụ thể qua bảng tĩm tắt sau đây (bảng 4.1):
Bảng 4.1 Hệ số tin cậy của các yếu tố
Biến Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Alpha nếu loại biến
Nhĩm yếu tố bản chất cơng việc
CV1 15.5289 4.2333 .6224 .5776
CV2 15.5895 4.3034 .5662 .6016
CV3 15.3223 4.9925 .4445 .6833
CV5 15.2259 4.9930 .4488 .6556 Alpha chung cho nhĩm yếu tố cơng việc = 0.7000
Nhĩm yếu tố đồng nghiệp
DN1 7.6832 1.9408 .7339 .6985
DN2 7.7548 1.9535 .6424 .7917
DN3 7.6143 2.0276 .6579 .7737
Alpha chung cho nhĩm yếu tố đồng nghiệp = 0.8221
Nhĩm yếu tố giám sát
GS1 11.2342 4.0528 .6042 .7004
GS2 11.5923 3.6455 .5623 .7193
GS3 11.1185 3.9390 .5268 .7357
GS4 11.3857 3.7182 .5962 .6987 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Alpha chung cho nhĩm yếu tố giám sát = 0.7686
Nhĩm yếu tố thơng tin giao tiếp
TT1 11.4463 3.3141 .7008 .7331
TT2 11.4353 3.2244 .7613 .7030
TT3 11.3774 3.8323 .6381 .7688
TT4 11.6088 3.7195 .4693 .8489
Alpha chung cho nhĩm yếu tố thơng tin giao tiếp = 0.8140
Nhĩm yếu tố tiền lương
TL1 10.0744 3.8094 .5611 .7599
TL2 9.7713 3.9393 .6843 .6922
TL3 10.1736 4.4587 .5405 .7626
TL4 9.8072 4.0069 .6144 .7262
Alpha chung cho nhĩm yếu tố tiền lương = 0.7879
Nhĩm yếu tố phúc lợi
PL1 10.8926 4.1127 .5467 .8814
PL2 11.3361 3.3784 .7801 .7896
PL4 11.1322 3.4189 .7677 .7951 Alpha chung cho nhĩm yếu tố phúc lợi = 0.8600
Nhĩm yếu tố đào tạo
DT1 22.5455 11.4641 .4021 .7887 DT2 22.6253 9.9311 .5421 .7704 DT3 23.2590 10.0930 .4670 .7858 DT4 22.9807 9.6985 .6200 .7555 DT5 23.1405 10.0769 .4781 .7834 DT6 22.9449 9.6378 .6563 .7490 DT7 22.8017 10.0158 .5930 .7615
Alpha chung cho nhĩm yếu tố đào tạo thăng tiến = 0.7987
Nhĩm yếu tố lãnh đạo LD1 30.4656 22.6749 .6293 .8869 LD2 30.4215 22.5152 .6875 .8817 LD3 30.1074 22.9636 .6955 .8813 LD4 30.3802 22.7667 .6670 .8834 LD5 30.2920 22.8537 .6298 .8866 LD6 30.0992 23.1835 .7080 .8807 LD7 29.8457 23.6999 .6367 .8859 LD8 30.1433 23.2336 .6601 .8840 LD9 30.2011 23.3876 .6204 .8870
Alpha chung cho nhĩm yếu tố lãnh đạo = 0.8957
Nhĩm yếu tố về sự nỗ lực của nhân viên trong cơng việc
NL1 12.8678 2.4300 .5439 .7946
NL2 12.6391 2.2755 .6848 .7278
NL3 12.5014 2.3557 .6439 .7478
NL4 12.7107 2.2338 .6227 .7580
Alpha chung cho nhĩm yếu tố sự nỗ lực của nhân viên = 0.8065
Nhĩm yếu tố về niềm tự hào của nhân viên đối với tổ chức
TUHAO1 16.4105 4.2592 .5432 .7970 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
TUHAO 3 16.1488 4.1380 .6409 .7685
TUHAO 4 16.3554 4.0308 .6230 .7732
TUHAO 5 16.2893 4.2338 .6105 .7775
Alpha chung cho nhĩm yếu tố niềm tự hào của nhân viên = 0.8150
Nhĩm yếu tố về lịng trung thành nhân viên với tổ chức
LOY1 15.5069 6.2064 .6983 .7923
LOY2 15.7438 5.7601 .6957 .7912
LOY3 15.7934 6.1368 .6432 .8062
LOY4 15.4463 6.5019 .6657 .8027
LOY5 15.8678 6.3637 .5315 .8388
Alpha chung cho nhĩm yếu tố lịng trung thành của nhân viên = 0.8390 Tuy nhiên việc phân tích nhân tố (EFA) sau đây sẽ giúp cho chúng ta thấy được các thang đo trên cĩ trách thành những nhân tố mới hay khơng. Điều này sẽ giúp chúng ta đánh giá chính xác hơn các thang đo, loại bỏ các biến đo lường khơng đạt yêu cầu và làm cho thang đo đảm bảo tính đồng nhất.
4.2.4 Phân tích nhân tố (EFA)
Việc phân tích nhân tố được thực hiện thơng qua phần mềm SPSS với phương pháp trích Principal Axis Factoring, phương pháp xoay nhân tố Promax và điểm dừng khi trích các nhân tố cĩ eigenvalue là 1. Những biến quan sát cĩ trọng số nhỏ hơn 0,4 hoặc cĩ trích vào hai nhĩm yếu tố mà khoảng cách chênh lệch về