tiến
Như đã trình bày trên, chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp và cơng tác đào tạo-thăng tiến trở thành yếu tố cơ bản gĩp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể, vai trị của đào tạo nhằm: + Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện cơng việc nhưng chưa đạt chuẩn, hoặc khi nhân viên nhận cơng việc mới. + Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ cĩ thể áp dụng thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
+ Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khĩ khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng cơng việc sẽ giúp họ mau chĩng thích ứng với mơi trường làm việc của doanh nghiệp. + Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên kế cận đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cĩ được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên mơn khi cần thiết. Điều này sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ cĩ tính thách thức cao hơn cĩ nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Để phát huy vai trị của cơng tác đào tạo, điều quan trọng là cần nâng cao nhận thức và mức độ thỏa mãn của nhân viên thơng qua các biến:
- Chương trình đào tạo được nhân viên tham gia và đáp ứng yêu cầu cơng việc. - Đào tạo giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp.
- Cơng tác đào tạo phải cĩ hiệu quả.
- Nhân viên được biết các điều kiện để thăng tiến. - Nhân viên phải cĩ nhiều cơ hội thăng tiến.
Hình 5.1 : Qui trình đào tạo – phát triển
Bước 1: Xác định khoảng cách thơng qua việc so sánh giữa kỹ năng/cơng việc cần để đáp ứng mục tiêu tương lai và kỹ năng/cơng việc hiện tại.
+ Thứ nhất là về gĩc độ tổ chức, cần phải kiện tồn cơ cấu bộ máy tổ chức, xác định mơ hình tổ chức phù hợp từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp; xem xét, đánh giá mảng nào, bộ phận nào cịn thừa, thiếu để cung cấp đủ nguồn lực phát triển doanh nghiệp. Cơ chế vận hành bộ máy tổ chức hiện nay cĩ giúp guồng máy tổ chức hoạt động tốt hay khơng, cĩ nhất thiết phải sửa đổi, bổ sung nhằm hồn thiện cơ chế hoạt động của doanh nghiệp. Hiện nay, Saigon Co.op phát triển rất nhanh và ‘’nĩng’’, vì vậy cần kiện tồn và tái cấu trúc ngang tầm với sự phát triển, song song việc xây dựng triển khai qui chế làm việc, chức năng nhiệm vụ. Do đĩ Saigon Co.op cĩ thể xây dựng trung tâm đào tạo riêng đáp ứng mục tiêu phát triển.
+ Thứ hai xét về tiêu chuẩn hố và mơ tả cơng việc, tồn bộ hoạt động của doanh nghiệp phải cụ thể hĩa thành những mục tiêu cơng việc cho từng cấp phịng/ban, tổ/nhĩm; định ra những tiêu chuẩn hĩa chức danh hợp lý giúp nhân viên thực hiện tốt cơng việc. Hiện Saigon Co.op đã xây dựng bộ mơ tả chức danh,
tiêu chuẩn hĩa chức danh và cẩm nang hướng dẫn cơng việc. Tuy nhiên bộ tài liệu này đã ban hành khá lâu (2002), nên cần cập nhật sửa chữa bổ sung phù hợp với tình hình mới, đặc biệt là nâng tầm đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao trình độ ngoại ngữ.
+ Thứ ba là bộ phận đào tạo đánh giá lại chương trình đào tạo của doanh nghiệp hiện nay cĩ những mặt mạnh, điểm yếu, thuận lợi cũng như nguy cơ nào; nội dung và phương pháp đào tạo cĩ hợp lý chưa, ... Kết quả nghiên cứu cho thấy, mức độ hài lịng của nhân viên đối với yếu tố đào tạo-thăng tiến chưa cao và chưa cĩ ý nghĩa thống kê trong việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên, cho nên Saigon Co.op cần đánh giá cơng tác đào tạo nghiêm túc, hoạch định kế hoạch đào tạo-phát triển dài hạn. Sau đánh giá, lên kế hoạch xác định nhu cầu đào tạo theo gợi ý sau:
Hình 5.2 : Xác định nhu cầu đào tạo theo cấp độ tổ chức
Xác định nhu cầu đào tạo theo mơ hình 5.2 căn cứ vào việc phân tích đánh giá mơi trường của doanh nghiệp (mơi trường bên trong và bên ngồi).
Xác định nhu cầu đào tạo theo mơ hình 5.3 căn cứ vào lý thuyết quản trị, mỗi cấp độ quản lý đều cĩ ba loại kỹ năng khác nhau : kỹ năng lý luận, nhân sự và chuyên mơn; các loại kỹ năng cĩ tầm quan trọng khác nhau cho các cấp quản lý.
Hình 5.4 : Xác định nhu cầu đào tạo theo qui trình thực hiệc cơng việc
Error!
Xác định nhu cầu đào tạo theo mơ hình 5.4 căn cứ vào qui trình thực hiệc các bước cơng việc. Mỗi qui trình địi hỏi những tiêu chuẩn khác nhau và vì vậy các kỹ năng cơng việc cũng khác nhau.
Quản lý cấp cao Quản lý cấp trung Quản lý cấp thấp
Hình 5.5 : Xác định nhu cầu đào tạo theo lý thuyết hệ thống
Xác định nhu cầu đào tạo theo mơ hình 5.5 căn cứ vào lý thuyết hệ thống. Một hệ thống bao gồm ba thành phần: đầu vào, đầu ra và cấu trúc hệ thống, mỗi thành phần địi hỏi những nhĩm kỹ năng thực hiện cơng việc khác nhau.
Bước 2: Chọn phương án đào tạo – phát triển tối ưu nhất và lập lịch tiến độ thực hiện, theo dõi kiểm tra đánh giá. Phương án tối ưu được kết hợp giữa kỹ năng đào tạo và phương pháp (loại hình) đào tạo theo hình 5.6. Ứng mỗi kỹ năng sẽ cĩ nhiều hạng mục đào tạo (phương pháp đào tạo) và tiến hành cho điểm theo mức độ quan trọng từ yếu tới mạnh. Cuối cùng sẽ xác định được phương án đào tạo các kỹ năng cần thiết theo mức độ ưu tiên. Căn cứ vào mức độ ưu tiên mà lập lịch tiến độ thực hiện và cĩ kế hoạch kiểm tra, đánh giá nhằm đạt kết quả đào tạo mong muốn.
Hình 5.6 : Mơ hình chọn lựa phương án đào tạo tối ưu