Theo cảm nhận của nhân viên, tiền lương cĩ mức độ cảm nhận thấp nhất, mức độ thỏa mãn trung bình (điểm trung bình là 3,20/5,00). Trong mơ hình nghiên cứu, tiền lương tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Cĩ thể nĩi tiền lương cĩ vai trị quan trọng trong việc thu hút và giữ người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Hầu hết các nghiên cứu trước đây cũng như trong nghiên cứu này, tiền được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất nhưng mức độ thỏa mãn thấp nhất. Vậy những giải pháp nào để để nâng cao vai trị của tiền lương nhằm thu hút và giữ người? Đề tài sẽ nêu những giải pháp gắn liền với các biến đo lường yếu tố tiền lương sau đây: - Nhân viên cĩ thể sống dựa vào thu nhập của cơng ty.
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
- Tiền lương cao so với mặt bằng chung của thị trường. - Trả lương cơng bằng.
Từ những biến đo lường trên, chúng tơi cĩ thể khái quát theo hai giải pháp sau: Giải pháp thứ nhất: Định mức lương/thu nhập cho hợp lý (so mặt bằng chung của thị trường và cơng bằng trong nơi bộ). Giải pháp thứ hai: xây dựng qui chế trả lương, thưởng gắn kết quả làm việc của nhân viên.
Định mức lương/thu nhập hợp lý
lương của đơn vị và bị chi phối những yếu tố sau đây: Tình hình phát triển kinh tế của quốc gia (mức sống và thu nhập dân cư, mức chi tiêu, an sinh xã hội, xu hướng tiêu dùng, …); qui định của nhà nước liên quan đến chế độ tiền lương; ngành nghề kinh doanh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của chính đơn vị đĩ. Để tiền lương, thu nhập cạnh tranh so với thị trường, Saigon Co.op, các doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách tiền lương đáp ứng những yêu cầu sau: Tiền lương phải cạnh tranh. Tùy vào loại hình hoạt động của doanh nghiệp mà cĩ kế hoạch khảo sát, phân tích và xác định mức thu nhập hợp lý. Việc phân phối thu nhập là khơng cào bằng mà gắn với tính chất và mức độ phức tạp của cơng việc, mạnh dạn trả lương cao cho lao động giỏi, tay nghề chuyên mơn cao. Việc quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhằm tạo lợi thế về chi phí tiền lương so với đối thủ cạnh tranh. Tiền lương phải gắn liền với sự phát triển kinh tế, mức sống của người lao động. Hàng năm doanh nghiệp cần xem xét đánh giá điều chỉnh mức lương hợp lý, ít nhất là phải đảm bảo tiền lương thực tế (loại trừ yếu tố tăng giá), đồng thời hướng đến cải thiện cuộc sống cho người lao động.
Về mặt nội bộ của cơng ty, tiền lương hợp lý gắn liền với từng nhĩm, cá nhân con người cụ thể. Trả lương phải cơng bằng cho nhĩm, cá nhân với những hồn cảnh cơng việc như nhau. Xét về mặt tâm lý, nhân viên luơn nhận xét, so sánh kết quả làm việc của mình với phần thưởng và thu nhập của người khác, do đĩ việc trả lương khơng cơng bằng sẽ tạo cho họ cảm giác khơng hài lịng và sẽ khơng nỗ lực trong cơng việc và đây cũng chính là lý do mà cảm nhận yếu tố tiền lương là rất thấp so với mong đợi của người lao động. Để trả lương cơng bằng, doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách tiền lương nhất quán được sự đồng thuận của tất cả nhân viên. Mặt khác, doanh nghiệp phải thực hiện việc đánh giá
nhân viên một cách chính xác, khoa học, trả lương theo năng lực và kết quả làm việc gắn liền với điều kiện và hồn cảnh hồn thành cơng việc cụ thể.
Xây dựng qui chế trả lương, thưởng gắn với kết quả làm việc của nhân viên
Gắn kết tiền lương với kết quả làm việc của nhân viên là cách thức phát huy vai trị kích thích của cơng cụ tiền lương. Để tiền lương gắn với kết quả làm việc của nhân viên, đề tài sẽ nêu hai giải pháp: giải pháp thứ nhất là xác định hình thức trả lương hợp lý; giải pháp thứ hai là xây dựng hệ số hiệu quả cơng việc làm căn cứ chi trả lương.
Xác định hình thức trả lương phù hợp: Tuỳ vào tính chất cơng việc và loại kỹ năng lao động mà xác định hình thức trả lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Đối với những cơng việc mà kết quả tạo ra là sản phẩm (ví dụ cơng nhân trong dây chuyền may, cơng nhân trực tiếp trong dây chuyền nước chấm, …) thì hình thức trả lương thích hợp nhất là trả lương theo sản phẩm nhưng điều kiện là phải đảm bảo chất lượng sản phẩm. Đối với những cơng việc mà kết quả tạo ra là doanh thu (ví dụ nhân viên bán hàng trong siêu thị, nhân viên bán bảo hiểm, …) thì hình thức trả lương thích hợp nhất là trả lương theo doanh thu nhưng điều kiện là phải đảm bảo chất lượng dịch vụ cho khách hàng. Đối với những cơng việc địi hỏi sự đầu tư nghiên cứu hoặc khám phá (ví dụ cơng việc nghiên cứu thị trường, nghiên cứu sáng kiến để tạo ra sản phẩm mới, …) thì hình thức trả lương thích hợp nhất là trả lương theo thời gian nhưng điều kiện là phải đảm bảo hồn thành về số lượng lượng sản phẩm hoặc khối cơng việc.
Xây dựng hệ số hiệu quả cơng việc làm căn cứ chi trả lương. Xây dựng hệ số hiệu quả cơng việc căn cứ vào các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc của người lao độngso với cơng việc được giao, bao gồm 16 tiêu chuẩn (cĩ thể tăng hoặc giảm số lượng tiêu chuẩn) theo bảng đánh giá sau:
Bảng 5.1: Bảng tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ĐIỂM
Nhân viên tự đánh giá Cấp trên trực tiếp
TT CÁC TIÊU CHUẨN
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
NHẬN XÉT
1 Khối lượng cơng việc
2 Chất lượng cơng việc
3 Kỹ năng cá nhân
4 Tinh thần trách nhiệm
5 Thái độ với cơng việc
6 Tinh thần hợp tác
7 Sáng kiến & tiết kiệm
8 Kinh nghiệm cơng tác
9 Sức khỏe
10 Khả năng thích ứng
11 Tinh thần học hỏi
12 Tuân thủ nội quy lao động
13 Khả năng suy xét
14 Cách tổ chức, sắp xếp cơng
việc
15 Tính đáng tin cậy và triển vọng
16 Tham gia hoạt động đồn thể …
TỔNG SỐ ĐIỂM :
Mỗi tiêu chuẩn được đánh giá với mức độ quan trọng từ thấp đến cao và chia thành 5 mức độ: Yếu kém, trung bình, khá, tốt và xuất sắc. Số điểm cho tương ứng với mỗi mức độ là:
Mức độ Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu kém Điểm 5 4 3 2 1 Trong đĩ:
- Yếu kém: Khơng đáp ứng được yêu cầu cơng việc.
- Trung bình: Thất thường, thỉnh thoảng đáp ứng được yêu cầu.
- Tốt: Thường xuyên đáp ứng yêu cầu cơng việc với sự gợi ý của cấp trên.
- Xuất sắc: Đạt được những thành tích nổi bật, hiếm cĩ, vượt yêu cầu cơng việc, được đánh giá cao.
Tổng số điểm tối đa cho 16 yếu tố là 100 điểm, trong đĩ 4 yếu tố đầu là quan trọng được tính hệ số 2. Kết quả đánh giá nhằm xác định hệ số hồn thành cơng việc cho mỗi cán bộ nhân viên như sau:
Bảng 5.2: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên.
Điểm Loại Hệ số
Từ 95 đến 100 điểm Xuất sắc 1,2
Từ 85 đến 94 điểm Hồn thành tốt 1,0
Từ 75 đến 84 điểm Hồn thành 0,9
Từ 60 đến 74 điểm Trung bình 0,8
Dưới 60 điểm Yếu kém 0,7
Tuy nhiên kết quả đánh giá cũng phụ thuộc vào sự cảm nhận chủ quan của người lãnh đạo trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, do đĩ việc trả lương cơng bằng cũng phụ thuộc rất lớn vào sự cơng tâm của người lãnh đạo. Ngồi ra để tiền lương gắn với mức độ phức tạp của cơng việc, khuyến khích lao động giỏi, cĩ năng lực, doanh nghiệp cĩ thể thiết kế cho mình một thang bảng lương riêng chứ khơng nhất thiết phải tuân thủ theo thang bảng lương nhà nước qui định.