Mặc dù động lực lao động là yếu tố vô hình nhưng ta có thể đánh giá kết quả của quá trình tạo động lực lao động qua một số chỉ tiêu như NSLĐ của người lao động ; sự gắn bó của người lao động với tổ chức tức thâm niên công tác của người lao động tại
công ty, thái độ của người lao động đối với Nhà máy và bầu không khí tâm lý tại nơi người lao động làm việc như thế nào sau một thời gian khi mà các biện pháp tạo động lực lao động đi vào thực thi trong thực tế.Và có thể còn có nhiều chỉ tiêu khác để đánh giá kết quả nhưng trong bài viết của mình em chỉ đi sâu 3 chỉ tiêu này để đánh giá, phân tích.
1.Năng suất lao động của Nhà máy Sợi Hà Nội trong những năm qua(2002- 2006)
Như đã trình bày ở trên thì một khi người lao động đã có động lực lao động thì họ sẽ làm việc hăng say và trong những điều kiện khác không đổi sẽ làm cho NSLĐ của họ tăng lên.Biểu hiện của sự tăng NSLĐ là sự tăng về số sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian, sự giảm phế phẩm.Vì vậy có thể căn cứ vào NSLĐ của người lao động để đo hay đánh giá về kết quả của quá trình tạo động lực tại Nhà máy.
Nhà máy tính NSLĐ theo đơn vị kg/người/ca và tính riêng cho từng bộ phận.Qua thu thập số liệu tại phòng thống kê thì thấy tình hình NSLĐ của Nhà máy từ năm 2002 đến 2006 biến động qua bảng số liệu sau :
Bảng10 : Tình hình NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2002-2006 Đơn vị : Kg/người/ca TT BỘ PHẬN 2002 2003 2004 2005 2006 1 Cung bông 720 745 775 800 830 2 Chải 710 720 745 800 825 3 Máy ghép 715 735 780 850 885 4 Kéo sợi 320 335 355 385 395
5 Kéo sợi con 90 95 102 117 125
6 Kéo sợi OE 135 145 160 180 192
7 Đánh ống 55 60 66 75 81
8 Máy đậu 380 390 405 430 435
9 Máy sợi 175 180 192 210 220
Bảng 11 :Tốc độ tăng NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2002-2006 Đơn vị : % Bộ phận Tốc độ tăng NSLĐ năm 2003/2002 Tốc độ tăng NSLĐ năm 2004/2003 Tốc độ tăng NSLĐ năm 2005/2004 Tốc độ tăng NSLĐ năm 2006/2005 Cung bông 3,47 4,03 3,23 3,75 Chải 1,41 3,47 7,38 3,125 Máy ghép 2,79 6,12 8,97 4,12 Kéo sợi 4,68 5,97 8,45 2,63
Kéo sợi con 5,55 7,37 14,71 6,84
Kéo sợi OE 7,41 10,34 12,5 6,67
Đánh ống 9,09 10 13,64 8
Máy đậu 2,63 3,85 6,17 1,16
Máy sợi 2,85 6,67 9,37 4,76
Qua bảng số liệu trên ta thấy NSLĐ ở các bộ phận của Nhà máy đều tăng từ các năm 2002 đến 2006 đặc biệt NSLĐ ở các bộ phận đạt tốc độ cao nhất trong giai đoạn này là tốc độ tăng NSLĐ năm 2005 so với năm 2004 cao nhất là bộ phận kéo sợi con 14,71% tiếp đến là bộ phận đánh ống 13,64%, bộ phận máy sợi 9,37%... và có tốc độ tăng thấp nhất là ở bộ phận cung bông 3,23%.Giải thích về sự tăng mạnh NSLĐ của năm 2005 theo em là do tính đến thời điểm này Nhà máy cũng đã thành lập được bảy năm thì ngoài những người công nhân có trình độ tay nghề cao đã gắn bó với Công ty từ khi công ty còn mang tên Công ty dệt 19/5 Hà Nội thì bây giờ Nhà máy cũng đã đào tạo được một vài khoá học cho công nhân và họ đã vào làm việc, đã thích nghi được với môi truờng làm việc của Nhà máy cũng như nắm bắt rõ hơn về công việc phải làm của mình đồng thời có thể một số chính sách của Công ty về tạo động lực cho người lao động đã phát huy tác dụng.Bên cạnh đó thì NSLĐ năm 2006 tuy có tăng nhưng với mức thấp nhất trong giai đoạn này là do Nhà máy tiếp nhận một bộ phận công nhân mới tốt nghiệp vào làm việc lên có thể họ chưa thích nghi ngay với công việc họ phải làm vì vậy có thể NSLĐ của họ thấp hoặc không đạt vì vậy sẽ kéo NSLĐ của bộ phận họ làm giảm xuống.
Nhìn chung thì công tác tạo động lực lao động của Nhà máy cũng đạt được kết quả thông qua sự biến động theo xu hướng tăng của NSLĐ tất nhiên ở đây cũng cần hiểu rằng còn nhiều yếu tố khác cùng tác động làm cho NSLĐ của các bộ phận này tăng.
2.Thâm niên công tác của NLĐ.
Thâm niên công tác của người lao động thể hiện số năm người lao động cống hiến sức lực, trí lực cho công ty.Số năm này lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố như mức lương thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp... Đó là các yếu tố mà công tác tạo động lực tại công ty phải chú ý quan tâm.
Có thể phân chia theo :
Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên dưới 5 năm. Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên từ 5-10 năm. Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên từ 10-15 năm. Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên từ 15-20 năm. Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên trên 20 năm
Tuy nhiên, do Nhà máy Sợi Hà Nội mới đựoc thành lập năm 1998 nên chúng ta không thể phân theo như trên mà phải chia theo khoảng thời gian nhỏ hơn.Và khi đó ta có bảng phản ánh thời gian công tác của công nhân tại Nhà máy như sau:
Bảng 12 : Thòi gian công tác của công nhân tại Nhà máy tính đến tháng 4/2007
Thời gian làm việc Số lượng Phần trăm(%)
Từ 1 năm trở xuống 7 3,1 Từ 1 năm đến 3 năm 24 10,57 Từ 3 năm đến 5 năm 37 16,29 Từ 5 năm đến 8 năm 87 38,32 Từ 9 năm trở lên 72 31,72
Nguồn: Phòng lao động tiền lương
Qua bảng số liệu trên ta thấy tỷ lệ người lao động gắn bó với Nhà máy từ khi Nhà máy thành lập đến nay là 31,72%, tỷ lệ này chưa phải là cao, phần đa đây là những người gắn bó với với công ty từ khi công ty còn mang tên Công ty dệt 19/5, họ là những người nằm trong ban lãnh đạo Nhà máy và có tay nghề, trình độ chuyên môn cao như Giám đốc Vũ Hải Nam có thời gian công tác từ năm 1992 tính đến nay đã được 15 năm làm việc tại Nhà máy hay Phó Giám đốc Cấn Thị Tố Anh làm việc tại Công ty và Nhà máy từ năm 1985...
Tỷ lệ công nhân làm việc tại Nhà máy từ 5 năm đến 8 năm là chiếm tỷ lệ cao nhất. (38,32) và thấp nhất là từ 1 năm trở xuống là 7 công nhân(3,1%) đây là những người đã có nghề được tuyển vào thế chỗ cho những công nhân thôi việc.Bên cạnh đó thì
tỷ lệ công nhân ra và tỷ lệ công nhân vào làm việc hàng năm tại nhà máy còn cao, trung bình giai đoạn 2002-2006 là gần 5 % tổng số lao động của Nhà máy.
Những con số trên cho thấy Nhà máy cần quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác tạo động lực cho người lao động, để họ gắn bó làm việc lâu dài cho Nhà máy.
3.Bầu không khí lao động sản xuất và thái độ của công nhân đối với Nhà máy, đối với công việc của bản thân.
Thông qua phỏng vấn cho thấy rằng những người mà có ý định gắn bó lâu dài với công ty thì họ đều có thái độ nghiêm túc trong lao động, làm việc hăng say hết mình cho tổ chức cho công việc của mình.Tỷ lệ số công nhân cảm thấy hài lòng với công việc là rất cao, điều đó cũng đồng nghĩa là công việc mà họ đang làm cũng khá phù hợp với năng lực sở trường.Nhưng có một điều là họ rất mong muốn tổ chức có cách nhìn mới hơn về người lao động như chú ý tới các nhu cầu tinh thần hơn cho họ, tạo cơ hội thăng tiến, đảm bảo nhiều phúc lợi hơn cho họ...
Còn những người không có ý định gắn bó lâu dài với Nhà máy thì có rất nhiều lý do như với mức lương họ nhận được chưa thoả mãn, phần đa họ là người Hà Nội, có người lại cho rằng công việc quá gò bó không thích hợp với bản thân.
Qua điều tra cũng cho thấy đại đa số công nhân không có ý phàn nàn, kêu ca về thái độ của cán bộ quản lý nhưng họ cũng thừa nhận vẫn còn những khoảng cách nhất định giữa họ với cán bộ quản lý.
Đối với quan hệ đồng nghiệp thì duy trì mối quan hệ vừa phải, không xa lạ nhưng cũng không thân thiết đến mức tin cậy vì phần nhiều họ là ở các tỉnh khác nhau nên văn hoá, quan điểm khác nhau.Trong tập thể chỉ có sự đồng cảm, kết thân với nhau ở những người cùng quê,, ngồi gần nhau hoặc làm cùng một công việc.
Đối với điều kiện lao động, và vấn đề tổ chức và phục vụ nơi làm việc người lao động dường như không quan tâm vì những điều kiện do công ty cung cấp đã khá khoa học, ít gây trở ngại cho họ. Người lao động đã quen với các điều kiện này, họ không phàn nàn về nó và nó cũng không có tác dụng nhiều trong việc tạo động lực cho họ mấy.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KẾT QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SỢI HÀ NỘI.
Nhìn chung công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy trong những năm qua đã có những kết quả nhất định. Đại đa số công nhân bày tỏ ý định là sẽ gắn bó với công việc và Nhà máy, họ đã dần hiểu và yêu thích công việc của mình, nhờ đó mà NSLĐ của họ tăng dần qua các năm như bảng số liệu trên.
Tuy nhiên cũng có thể nói công tác tạo động lực lao động chưa được chú ý đúng mức tại Nhà máy, các biện pháp mà Nhà máy áp dụng trong những năm qua chưa thực sự hướng về người lao động mà chỉ vì mục đích ổn định số lao động, nhằm quản lý tốt hơn, tiến tới sự gia tăng NSLĐ.Do vậy nhà máy đã quên mất một điều là không quan tâm đến người lao động muốn gì từ công việc của họ nên hàng năm vẫn còn tình trạng một bộ phận công nhân rời nhà máy, đến các công ty khác làm việc.Nói tóm lai công tác tạo động lực lao tại Nhà máy trong những năm tới cần phải chú ý nhiều hơn nếu như Nhà máy muốn NSLĐ ngày càng tăng cũng như muốn giữ chân những lao động giỏi.
Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội.
I.Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động 1.Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động.
Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định. Mỗi môi trường sản xuất khác nhau có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động.Tổng hợp các nhân tố ấy chính là điều kiện lao động.Nếu điều kiện lao động thuận lợi thì sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc. Điều kiện lao động có ảnh hưởng tới sức khoẻ và khả năng làm việc của con người.
Điều kiện lao động trong thực tế rất phong phú và đa dạng.Người ta phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 5 nhóm nhân tố sau :
Nhóm điều kiện tâm sinh lý lao động + Sự căng thẳng về thể lực
+ Sự căng thẳng về thần kinh + Nhịp độ lao động
+ Tư thế lao động
+ Tính đơn điệu của lao động
Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường - Vì khí hậu
- Tiếng ồn, rung động, siêu âm - Môi trường không khí
- Tia bức xạ, tia hồng ngoại, ion hoá và chiếu sáng - Sự tiếp xúc với dầu mỡ, hoá chất độc
- Phục vụ vệ sinh và sinh hoạt.
Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động
+ Bố trí không gian sản xuất và sự phù hợp với thẩm mỹ + Sự phù hợp của trang thiết bị với yêu cầu của thẩm mỹ
+ Một số nhân tố khác của thẩm mỹ như : âm nhạc, màu sắc, cảnh quan môi trường..
- Bầu không khí tâm lý trong tập thể, tác phong của người lãnh đạo, khen thưởng và kỷ luật.
- Điều kiện để thể hiện thái độ đối với người lao động, thi đua, phát huy sáng kiến. Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi.
+ Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ giải lao + Độ dài thời gian nghỉ, hình thức nghỉ
Các nhân tố trên đây đều có tác động, ảnh hưởng đến sức khoẻ,khả năng làm việc của con người trong quá trình làm việc.Mỗi nhân tố khác nhau có mức độ tác động ảnh hưởng khác nhau.Trong bản thân từng nhân tố cũng có nhiều mức độ ảnh hưởng đồng thời sự kết hợp giữa các nhân tố cũng dẫn đến các tác động khác nhau.
Tác động của các nhân tố điều kiện lao động được phân làm hai loại : Loại tác động tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động
Loại tác động tạo ra điều kiện không thuận lợi có khi nguy hiểm dẫn đến những ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ, khả năng làm việc của con người.
Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là đưa hết những nhân tố ĐKLĐ vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến sự vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại có tác động thúc đẩy củng cố sức khoẻ, khả năng làm việc của con người. Để đạt được mục tiêu đó các xí nghiệp cần phải tiến hành đồng bộ các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, áp dụng các tiêu chuẩn của Nhà nước về vệ sinh, an toàn lao động.Có như vậy nguời lao động mới có điều kiện lao động thuận lợi, yên tâm sản xuất và có động lực trong lao động.
2.Cơ sở khoa học liên quan tới sự đơn điệu trong lao động
Yếu tố này liên quan đến chính công việc mà người lao động phải thực hiện, có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của người lao động.
« Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tính đơn điệu trong lao động xảy ra khi mà thời gian hao phí cho một thao tác là quá nhỏ và số lượng thao tác là quá ít trong một công việc nên sẽ dẫn đến mức độ lặp lại các thao tác lao động ở tần xuất rất lớn »(Giáo trình Tâm lý học lao động_Th.S.Lương Văn Úc,trang 88)
Sự đơn điệu trong lao động sẽ dẫn đến sự mệt mỏi, sự căng thẳng về thần kinh của người lao động do đó dễ dẫn đến sự giảm hứng thú trong lao động, giảm sự sáng tạo trong lao động.
3.Cơ sở khoa học liên quan tới khả năng làm việc của con người
« Khả năng làm việc trong ngày là sự thay đổi của năng suất lao động trong ngày của người lao động trong những khoảng thời gian khác nhau »( Giáo trình tâm lý học lao động_ Th.S.Lương Văn Úc,trang 42)
Khả năng làm việc của con người có thể chia làm 7 giai đoạn :
Giai đoạn 1 : giai đoạn trước lao động. Đây là giai đoạn người lao động lực chọn phương pháp lao động thích hợp trên cơ sở những điều kiện lao động đã có trước.
Giai đoạn 2 : giai đoạn bắt đầu lao động. Đây là giai đoạn người lao động đi tìm kiếm phương pháp lao động tối ưu.Trong giai đoạn này năng suất của người lao động bắt đầu tăng dần.
Giai đoạn 3 : giai đoạn tăng bù trừ.Trong giai đoạn này người lao đọng đi tìm kiếm tốc độ làm việc phù hợp. Năng suất lao động trong giai đoạn này cao hơn so với yêu cầu một chút sau đó giảm xuống trở về với yêu cầu.
Giai đoạn 4 : giai đoạn khả năng làm việc bù trừ hoàn toàn.Giai đoạn này người lao động đã xác định được phương pháp lao động, tốc độ làm việc nên năng