II. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lí và sử dụng lao động ở công ty tư vấn đầu tư và xây dựng:
1. Công tác tuyển dụng:
Hiện nay công ty đang có một lực lượng cán bộ nhân viên khá đông đảo (406 người), trong đó, số người có độ tuổi từ 41-60 là khá cao (48,1%). Trong thời gian tới, công ty đang có xu hướng trẻ hoá lực lượng lao động như: tuyển dụng thêm cán bộ, kĩ sư mới ra trường để thay thế cho đội ngũ cán bộ sắp về hưu. Do đó, vấn đề tuyển dụng nhân viên phải được công ty quan tâm hơn nữa.
Để có một nguồn tuyển dụng phong phú và đa dạng, công ty cần mở rộng các hình thức thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (ti vi, đài, báo chí...) hay nhờ các trung tâm tư vấn giới thiệu hoặc trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để tiếp cận người tuyển chọn chứ không nhất thiết phải qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty. Như vậy, phạm vi thông báo sẽ rộng hơn và nhanh chóng truyền đạt được thông tin hơn, thu hút được nhiều đối tượng dự tuyển: sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, nhân viên của các công ty khác, người tự nộp đơn xin việc và người thân của nhân viên. Do
đó, xác suất lựa chọn nhân viên giỏi càng cao.
Đối với lao động quản trị, công ty cũng nên tuyển dụng thêm từ bên ngoài, không nhất thiết chỉ giới hạn ở nguồn bên trong tức là thông qua thuyên chuyển, đề bạt. Vì như thế, nhân viên cũ có thể sẽ bị hạn chế khả năng sáng tạo, quen với lối làm việc cũ, khó thể hiện quyền lực. Hơn nữa, chỉ thông qua hình thức thuyên chuyển, đề bạt như hiện nay công ty vẫn làm thường dẫn tới kết quả là các nhà quản trị cấp cao có tuổi đời tương đối cao vì phải trải qua một quá trình công tác họ mới được đề bạt, ngoài yếu tố kinh nghiệm ra thì có thể nói, nhà quản trị cao tuổi bị hạn chế rất nhiều mặt. Vì vậy, việc tuyển dụng các nhà quản trị từ bên ngoài là cần thiết vì quản trị là một nghệ thuật, một nghề đích thực được đào tạo qua trường lớp, họ có chuyên môn cao, đầy nhiệt huyết và năng động từ đó sẽ tạo sinh khí mới cho tổ chức.
1.2 Phương pháp tuyển chọn:
Công ty nên có những đổi mới phù hợp với yêu cầu về trình độ người dự tuyển. Có nghĩa là ngoài việc nghiên cứu kĩ lưỡng hồ sơ,
cần tiến hành phỏng vấn một hoặc nhiều lần để có thể kiểm tra trình độ, khả năng đáp ứng, tác phong, cách đi lại, ăn nói của người dự tuyển, từ đó, đánh giá, lựa chọn một cách chính xác những người đủ yêu cầu mà công ty đặt ra. Ngoài ra, công ty cũng có thể áp dụng phương pháp trắc nghiệm để kiểm tra trình độ của người dự tuyển cũng như phương pháp xác định chỉ số IQ đặc biệt là đối với lao động quản trị. Vì hai phương pháp này mang tính khách quan nhiều hơn, và ngoài việc yêu cầu người dự tuyển phải nắm chắc các kiến thức được đưa ra trong câu hỏi, còn phải có óc phán đoán, óc phân tích nhanh nhẹn, chính xác. Nó giúp cho công ty trong việc tìm kiếm nhân tài, không bỏ sót những trường hợp đáng tiếc như người rất có triển vọng nhưng do ảnh hưởng của yếu tố tâm lí nên trong cuộc phỏng vấn họ không bộc lộ hết mình được.
Tuy nhiên, để có thể làm được điều này, về phía công ty cần tham khảo ý kiến của các chuyên gia để có thể ra đề thi sát với thực tế, câu hỏi đa dạng, phong phú nhằm khai thác hết được trình độ hiểu biết của người dự tuyển. Và để công tác tuyển dụng đạt kết quả cao, công ty cần lập một hội đồng thi tuyển gồm những thành viên có trình độ, khả năng nhận xét tốt và điều quan trọng là phải công bằng, vô tư khi làm nhiệm vụ tuyển dụng nhằm lựa chọn được đội ngũ cán bộ có năng lực.
Đối với lao động cấp quản trị (gồm cả ứng viên đề bạt và tuyển dụng) cần xem xét kĩ hồ sơ, xác định chỉ chỉ số IQ, lấy ý kiến thăm dò của cán bộ công nhân viên trong công ty... sau đó, yêu cầu họ trình bày một đề án nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh hay những sáng kiến mới nhằm giúp công ty phát triển. Trên cơ sở đó, công ty sẽ lựa chọn người có đề án khả thi hoặc ý kiến đóng góp có giá trị nhất vào vị trí cần tuyển. (Tuỳ theo vị trí sử dụng và thẩm
quyền quyết định, công ty sẽ ra quyết định đề bạt hoặc gửi danh sách lên cấp cao hơn yêu cầu đề bạt.