- Chính sách pháp luật: Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như của người sử dụng lao động như: người lao
c.Xây dựng chính sách khuyến khích cán bộ nhân viên tự học:
Để khuyến khích CBNV tự học, đồng thời góp phần đa dạng hoá các loại hình đào tạo, trong những năm tới, NHCT cần xây dựng chính sách khuyến khích CBNV tự học với một số nội dung chủ yếu sau:
- Xây dựng quy chế quy định CBNV tự học là hình thức tự đào tạo, được NHCT khuyến khích, hỗ trợ nhằm phát huy khả năng và đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức của CBNV góp phần nâng cao chất lượng NNL.
- Triển khai đào tạo theo hình thức tín chỉ theo chủ trương của Bộ Giáo dục và đào tạo công nhận trình độ cho học viên khi tích luỹ đủ tín chỉ.
- Xây dựng quy định các tiêu chí về CBNV tự học, điều kiện được hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương… và giao cho Phòng TCCB. NHCT và các phòng tổ chức hành chính các đơn vị và Trung tâm đào tạo tổ chức hướng dẫn, theo dõi quản lý, kiểm tra, kiểm soát, đánh giá kết quả tự học của CBNV để có cơ sở giải quyết chế độ hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương… khuyến khích CBNV tự học bảo đảm công bằng, công khai, dân chủ nhằm phát huy hiệu quả cao nhất chương trình tự học của CBNV.
3.3.6. Hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực
3.3.6.1. Về khuyến khích vật chất. Để khắc phục những hạn chế của cơ chế tiền lương hiện hành, nhằm làm tăng mức độ kích thích của tiền lương. chế tiền lương hiện hành, nhằm làm tăng mức độ kích thích của tiền lương. Trong những năm tới, NHCT cần cải tiến xây dựng chính sách tiền lương mới mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn với một số nội dung chính như sau:
Thứ nhất: Nhằm mục đích khắc phục những hạn chế về phân phối
lương cho các chi nhánh làm giảm dần tính bình quân, bao cấp trong phân phối để tăng tính kích thích cạnh tranh; phân phối tiền lương cần có sự điều chỉnh, đổi mới từng bước theo hướng phân phối lương đến từng đơn vị thành viên theo năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh và trả lương cho người lao động theo công việc, gắn với chức danh đảm nhiệm; mạnh dạn thực hiện chính sách tiền lương đặc biệt đãi ngộ chuyên gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao; tạo động lực mạnh kích thích các đơn vị, CBNV hăng say thi đua lao động tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Thứ hai: NHCT cần xây dựng chính sách tiền lương mới như sau:
- Chi trả lương cho các đơn vị thành viên: Quỹ lương phân phối chia 2 phần: phần 1 là quỹ lương cơ bản theo quy định của Nhà nước; phần 2 là quỹ
lương kinh doanh xác định trên cơ sở tính điểm hoặc xếp loại. Mức tiền lương kinh doanh này có tính đến yếu tố đắt đỏ theo khu vực. Độ chênh lệnh giữa mức lương bình quân trong cùng khu vực giữa đơn vị cao nhất và thấp nhất tối đa 2 lần ( ví dụ: mức lương kinh doanh của đơn vị thấp nhất là 2 triệu thì mức cao nhất là 4 triệu), phần tiền lương này đã bao gồm quỹ thưởng trong lương.
- Chi nhánh trích từ quỹ lương kinh doanh để thưởng cho những CBNV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (thưởng trong lương), tối đa là 15%.
- Chi trả lương cho người lao động:
+ Đối với người lao động không thuộc chức danh QLĐH: xây dựng một hệ thống bảng lương mới có 5 nhóm: Nhóm 1: các chức danh cho các nghiệp vụ ngân hàng và dịch vụ quyết định tạo ra lợi nhuận cho ngân hàng;
Nhóm 2: các chức danh thuộc các bộ phận hỗ trợ hoàn tất việc tạo ra lợi nhuận
cho ngân hàng; Nhóm 3: các chức danh thuộc bộ phận quản lý bao gồm các bộ phận tham mưu giúp việc cho ban lãnh đạo; Nhóm 4: các chức danh lao động hậu cần phục vụ cho 3 nhóm chức danh trên; Nhóm 5: lao động công nghệ thông tin (lao động đặc thù).
Mỗi nhóm có một bảng lương riêng, số bậc lương tuỳ thuộc vào độ phức tạp công việc, ứng với tiêu chuẩn chức danh, có từ 3 đến 10 hoặc 12 bậc, không kể bậc thử việc. Giữa các nhóm có sự chênh lệch về hệ số mức lương theo nguyên tắc nhóm chức danh tạo ra lợi nhuận có mức lương cao nhất và giảm dần đến nhóm phục vụ hậu cần. Độ giãn cách của mỗi nhóm không đồng đều phụ thuộc vào tương quan về mức độ phức tạp của công việc theo chức danh. Mỗi bậc lương ứng với một công việc nhất định tương ứng với cấp độ phức tạp trong chức danh đảm nhiệm. Bậc cao nhất của mỗi nhóm ứng với công việc có độ phức tạp cao nhất, năng suất lao động cao nhất của mỗi nhóm chức danh. Bậc cao nhất của mỗi nhóm dưới có hệ số lương thấp
hơn bậc cao nhất của nhóm trên liên kề và bậc thấp nhất nhóm dưới thấp hơn bậc cao nhất nhóm trên liền kề.
+ Đối với chức danh QLĐH (không bao gồm Ban lãnh đạo NHCT): Xây dựng hệ thống bảng lương lãnh đạo từ TSC đến các chi nhánh theo hạng doanh nghiệp, mỗi chức danh gồm 2 bậc lương.