6. Kết cấu nội dung
3.3.2.4Giải pháp về nguồn nhân lực
Giải pháp về nguồn nhân lực đề xuất nhằm hỗ trợ thực hiện các chiến lược phát triển mở rộng thị trường, chiến lược phát triển dịch vụ theo hướng khác biệt và đa dạng hóa, chiến lược phát triển dịch vụ theo hướng cải tiến chất lượng dịch vụ, phục vụ và chiến lược chú trọng hoạt động nghiên cứu và phát triển.
a. Về xây dựng đội ngũ:
- Giải pháp cơ bản trong công tác nguồn nhân lực là tận dụng và phát huy thế mạnh đội ngũ cán bộ hiện có, đặc biệt là cán bộ kỹ thuật giỏi tay nghề và giàu kinh nghiệm, bố trí đúng người, đúng việc, khuyến khíchsự nghiên cứu, sáng tạo. Nhân viên được giao quyền chủ động nhất định trong công việc, được thoải mái đưa ra các quan điểm ý kiến riêng của mình, lãnhđạo thật sự lắng nghe và tin tưởng vào năng lực của nhân viên.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo: công tác đào tạo cần được lập kế hoạch cụ thể, không dàn trải mà có trọng tâm vào mộtsố lĩnh vực và đối tượng. Cụ thể như sau:
Chú trọng đào tạo các cán bộ làm công tác nghiên cứu thị trường. Vì các nhân viên này thường xuất thân từ các chuyên ngành như quản trị kinh doanh, ngoại thương, đối ngoại, kinh tế… chỉ được đào tạo cơ bản và sơ bộ về nghiên cứu thị trường. Hiện tại, bộ phận này đang là điểm yếu của S-Telecom, trong khi đó nghiên cứu thị trường ảnh hưởng rất lớn đến sự thành bại của công ty.
Trước xu thế hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, để tránh những thiệt hại không đáng có về kinh tế, các cán bộ cần được đào tạo, bổ sung các kiến thức về luật pháp trong và ngoài nước, cùng các thông lệ buôn bán quốc tế.
Chú trọng đào tạo bậc cao và chuyên sâu đối với những cán bộ giỏi như các khóa đào tạo cao học, CCNA, quản lý dự án chuyên nghiệp…trong và ngoài nước.
Nâng cao trình độ hiểu biết về dịch vụ và kỹ năng cho đội ngũ giao dịch viên, chăm sóc khách hàng thông qua các khóa học bổ sung nghiệp vụ định kỳ hoặc khi triển khai dịch vụ mới, các khóa học về kỹ năng giao tiếp, văn hóa ứng xử…
Về thời gian đào tạo có thể là dài hạn, ngắn hạn, trong giờ, ngoài giờ làm việc tùy theo tính chất của công việc và đặc điểm của chương trình đào tạo.
Hình thức đào tạo: có thể tự tổ chức để nội bộ tự đào tạo và bổ sung kiến thức lẫn nhau, có thể tìm giáo viên về Trung tâm dạy hoặc cử nhân viên đến các trường, trung tâm để được đào tạo, sau đó về đào tạo lại cho những nhân viên có liên quan.
Đồng thời, khuyến khích nhân viên tự đào tạo, nâng cao kiến thức bằng các chế độ hỗ trợ về thời gian và học phí tùy theo kết quả học tập.
- Công tác tuyển dụng: Dù công tác nguồn nhân lực được thực hiện trên cơ sở chính là phát huy năng lực đội ngũ sẵn có nhưng việc tuyển dụng nhân sự mới cũng cần được thực hiện khi cần thiết. Việc tuyển dụng cần phải được thực hiện nghiêm chỉnh, có thể qua thi tuyển hoặc phỏng vấn trực tiếp.
b. Về chính sách đãi ngộ.
Chính sách đãi ngộ cần được thể hiện trên cả hai mặt là vật chất và tinh thần. - Về vật chất: lương bổng là yếu tố chính thu hút lao động và giữ được lao
động, là đòn bẩy nhân cao năng suất lao động. Muốn vậy, cơ chế lương cần được điều chỉnh theo hướng công bằng hơn, xây dựng trên nguyên tắc năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Lao động mang hàm lượng chất xám cao, sáng tạonhiều phải được
đãi ngộ xứng đáng và cao hơn so với các lao động giản đơn, tránh cào bằng, và chú trọng vào thâm niên công tác.
- Xây dựng quy chế khen thưởng hợp lý và cụ thể. Chế độ khen thưởng cần được thực hiện kịp thời, giá trị khen thưởng xứng đáng với thành tích đạt được. Khen thưởng cần trang trọng, không hình thức, làm cho người được khen thưởng cảm thấy hãnh diện với thành tích đạt được như công bố tên người được khen thưởng trên mạng nội bộ công ty, ghi tên lên bảng danh dự tại trụ sở làm việc thì sẽ có tác dụng động viên rất tốt trong thi đua làm tốt công việc, nâng cao chất lượng và năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật đem lại nhiều lợi ích cho công ty.
- Chính sách phúc lợi thiết thực và gần gũi với đời sống và nguyện vọng của người lao động. Thông qua các hoạt động văn hóa, thể thao, nghỉ mát, hỗ trợ khi cán bộ công nhân viên bị ốm đau bệnh tật, gặp khó khăn sẽ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với công ty.
c. Về chế độ trách nhiệm công việc.
- Trách nhiệm, quyền hạn và nhiệm vụ của mỗi nhân viên cần được quy định rõ ràng và cụ thể để có thể đánh giá kết quả công việc của người lao động, làm cơ sở cho việc trả lương và thưởng. Qui định trên được xây dựng trên cơ sở bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh cho mỗi loại lao động mà bộ phận nhân sự lập ra.
- Cán bộ chưa đáp ứng các tiêu chuẩn được tạo điều kiện nâng cao trình độ trong thời gian nhất định, nếu không đáp ứng yêu cầu sẽ phải chịu bị đào thải khỏi tổ chức. Đây là vấn đề sẽ rất khó khăn khi thực hiện do đụng chạm đến quyền lợi của mỗi người nhưng cần mạnh dạn làm và kiên quyết làm vì nó ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của trung tâm.
Tuy vậy, cần làm công tác tư tưởng để người lao động hiểu rõ mục đích của công tác trên là vì lợi ích chung của toàn Trung tâm, và không lợi dụng điều đó để gây bè pháp, loại trừ lẫn nhau. Đi kèm với công tác tư tưởng là làm tốt việc giải
quyết chế độ khi nghỉ việc từ quỹ bảo hiểm, quỹ dự phòng trợ cấp mất việc của công ty và các quỹ khác mà công ty có thể giúp được nhằm hỗ trợ cho cán bộ đã có quá trìnhđóng góp cho Trung tâm.
Hiệu quả giải pháp đem lại:
- Tăng năng suất lao động.
- Hạn chế nguy cơ chảy máu chất xám.
KẾT LUẬN
Xây dựng chiến lược kinh doanh là công tác hết sức quan trọng của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ điện thoại di động trong bối cảnh cạnh tranhgay gắt như hiện nay để có thể tồn tại cũng như nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.
Xây dựng chiến lược kinh doanh luôn gắn liền với việc đề xuất những giải pháp hợp lý, kiến nghị thiết thực để chiến lược có giá trị trong thực tiễn và hiệu quả. Xuất phát từ những yêu cầu trên, từ những kiến thức đã học và kinh nghiệm thực tế công tác tại SPT có được, đề tài đã thực hiện được những yêu cầu sau:
1. Trình bày những cơ sở lý luận chung về chiến lược kinh doanh.
2. Phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh viễn thông của trung tâm S- Telecom, từ đó xác định điểm mạnh, điểm yếu của S-Telecom, phân tích các tác động của môi trường bên ngoài để tìm ra những thách thức, nguy cơ tác động đến sự phát triển của S-Telecom để đánh giá năng lực cạnh tranh của S-Telecom. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3. Trên cơ sở mục tiêu phát triển của SPT, mục tiêu phát triển của S- Telecom và các lý luận, phân tích trình bày trên, đề tài đề xuất các chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của mình,đồng thời đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm thực thi chiến lược hiệu quả.
Người viết tin tưởng rằng những đề xuất được trình bày trong đề tài này có thể đóng góp phần nào trong việc kinh doanh của S-Telecom.
Dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành đề tài này, nhưng do thời gian có hạn, năng lực còn hạn chế nên đề tài khó tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Kính mong sự góp ý của Quý Thầy, Cô và người đọc để đề tài được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cám ơn TS. NGUYỄN QUYẾT CHIẾN, cùng toàn thể các Thầy, Cô trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM nói chung và các Thầy, Cô trong Khoa Quản trị kinh doanh nói riêng đã tận tình truyền đạt kiến thức và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1. Báo cáo tổng kết năm 2005, 2006, 2007, 2008, Trung tâm điện thoai di động CDMA (S-Telecom).
2. Báo cáo của hội đồng quản trị tại đại hội cổ đông ngày 07/07/2009.
3. Đỗ Minh Tuấn (2007),Xây dựng chiến lược kinh doanh cho Công ty cao su đồng nay đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế Tp.HCM.
4. Fred R.David, Khái luận về quản trị chiến lược, NXB Thống kê.
5. Hoàng Lệ Chi (2005), Chiến lược kinh doanh viễn thông, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
6. Hồng Giang, Dự báo tiềm năng thị trường 3G ở Việt Nam: sẽ đạt doanh thu 1,2 tỷ USD trong 4 năm đầu,, Tạp chí xã hội thông tin Telecom & IT số 3 11/12.2008
7. M. Porter (1996), Chiến lược cạnh tranh, NXB Kỹ thuật
8. Nguyễn Thị Liên Diệp & Phạm Văn nam(2006), Chiến lược và chính sách kinh doanh, NXB Lao động –Xã hội.
9. Quyết định 158/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 18/10/2001 phê duyệt Chiến lược phát triển Bưu chính Viễn thông Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020,
10. Quyết định 32/QĐ-TTg của thủ Tướng Chính phủ ngày 07/02/2006 về Qui hoạch phát triển viễn thông và Internet Việt Nam đến năm 2010,
11. TS. Phan Thảo Nguyên,3G đang “nóng”,Tạp chí xã hội thông tin Telecom & IT số 1 6.2008
12. Thị trường di động Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới cùng 3G, Tạp chí xã hội thông tin Telecom & IT số 3 11/12.2008.
13. TS. Bùi Thiên Hà, Thị trường viễn thông Việt Nam nửa đầu 2008: chạy đua cùng hội nhập,Tạp chí xã hội thông tin Telecom & IT số 1 6.2008.
14. Viện kinh tế Bưu điện(2002), Chiến lược Marketing trong viễn thông, NXB Bưu điện. 15. Website: - www.mic.gov.vn +http://mic.gov.vn/vn/newsdetail/chienluoc_vienthong/4639/index.mic +http://mic.gov.vn/vn/newsdetail/chienluoc_vienthong/4641/index.mic + http://mic.gov.vn/vn/newsdetail/hoptacquocte_dieuuoc/5050/index.mic - http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=427&idmid=3www.spt.vn - www.sfone.com.vn. Toàn bộ website.