II. Câc lý thuyết về động cơ vă động viín tinh thần lăm việc của nhđn viín
2.3.Lý thuyết hiện đại về động cơ vă động viín
Cũng giống như trường hợp của lý thuyết cổđiển, lý thuyết tđm lý xê hội trình băy khâ chính xâc nhu cầu xê hội về tđm lý của con người, trín cơ sởđó, đưa ra những biện phâp hữu hiệu để động viín người lao động. Tuy nhiín, sự nhấn mạnh nhu cầu tđm lý xê hội vă bỏ quín câc nhu cầu vật chất cũng không hoăn toăn đúng đắn. Để có thể lênh đạo vă động viín con người, nhă quản trị phải hiểu biết đầy đủ câc động cơ
lăm việc của con người, vă có những biín phâp động viín hữu hiệu. Hiện nay, câc lý thuyết vềđộng cơ vă sựđộng viín sau đđy thường được đề cập đến:
2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị vă động viín, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow lă thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn.
Maslow cho rằng hănh vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu vă những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tựưu tiín từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thănh năm bậc sau:
X Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: lă những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại vă phât triển nòi giống vă câc nhu cầu của cơ thể khâc.
Y Những nhu cầu về an ninh vă an toăn: lă câc nhu cầu nhưăn ở, sinh sống an toăn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
Z Những nhu cầu xê hội hay nhu cầu liín kết vă chấp nhận: lă câc nhu cầu về
tình yíu được chấp nhận, bạn bỉ, xê hội...
[ Những nhu cầu được tôn trọng: lă câc nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khâc, được người khâc tôn trọng, địa vị ...
\ Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thđn vận động: lă câc nhu cầu như chđn, thiện, mỹ, tự chủ, sâng tạo, hăi hước...
Maslow đê chia câc nhu cầu thănh hai cấp: cấp cao vă cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp lă câc nhu cầu sinh học vă nhu cầu an ninh/an toăn. Nhu cầu cấp cao bao gồm câc nhu cầu xê hội, tôn trọng, vă tự thể hiện. Sự khâc biệt giữa hai loại năy lă câc nhu cầu cấp thấp được thỏa mên chủ yếu từ bín ngoăi trong khi đó câc nhu cầu cấp cao lại
được thỏa mên chủ yếu lă từ nội tại của con người.
Maslow cho rằng lăm thỏa mên câc nhu cầu ở cấp thấp lă dễ lăm hơn so với việc lăm thỏa mên những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp lă có giới hạn vă có thể được thỏa mên từ bín ngoăi. Ông còn cho rằng đầu tiín câc nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mên vă như vậy nó lă động lực thúc đẩy con người - nó lă nhđn tốđộng cơ. Khi câc nhu cầu năy được thỏa mên thì nó không còn lă yếu tốđộng cơ nữa, lúc đó câc nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Nhu Cầu Sinh Học Nhu C Ăn, uống, mặc, ở … ầu An Ninh/An Toăn Nhu C Sức khỏe, an ninh … ầu Liín Kết & Chấp Nhận Nhu Cầu Tôn Trọng Nhu C
Giao tiếp, tình yíu …
Được kính trọng, địa vị, uy tín …
ầu TựThđn Vận Động
Lòng nhđn đạo, lòng trắc ẩn, kiến thức, đẹp …
Tiền lương, điều kiện nơi lăm việc … An toăn lao động, bảo hiểm tai nạn lao động, phúc lợi xê hội … Mối quan hệthđn thiện với đồng
nghiệp, cấp trín, khâch hăng …
Tham gia câc quyết định quan trọng, được đề bạt chức vụ cao hơn … Công việc thử thâch, cơ hội
sâng tạo, được đăo tạo …
Hình 8.1.Sự Phđn Cấp Nhu Cầu của Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đê có một ẩn ý quan trọng đối với câc nhă quản trị đó lă muốn lênh đạo nhđn viín thì điều quan trọng lă bạn phải hiểu người lao
động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu năo. Từ sự hiểu biết đó cho phĩp bạn đưa ra câc giải phâp phù hợp cho việc thỏa mên nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm
đạt đến câc mục tiíu tổ chức.
2.3.2. Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thănh tựu, nhu cầu liín minh, vă nhu cầu quyền lực.
(1) Nhu cầu thănh tựu
Người có nhu cầu thănh tựu cao lă người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua câc khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thănh công hay thất bại của họ lă do kết quả của những hănh động của họ. Điều năy có nghĩa lă họ thích câc công việc mang tính thâch thức. Những người có nhu cầu thănh tựu cao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
được động viín lăm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thănh tựu cao :
- Lòng mong muốn thực hiện câc trâch nhiệm câ nhđn. - Xu hướng đặt ra câc mục tiíu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. - Nhanh chóng, sớm lăm chủ công việc của họ.
(2) Nhu cầu liín minh
Cũng giống như nhu cầu xê hội Maslow, đó lă được chấp nhận tình yíu, bạn bỉ ... Người lao động có nhu cầu năy mạnh sẽ lăm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thđn thiện vă câc quan hệ xê hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Lă nhu cầu kiểm soât vă ảnh hưởng đến người khâc vă môi trường lăm việc của họ. Câc nhă nghiín cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh vă nhu cầu thănh tựu có xu hướng trở thănh câc nhă quản trị. Một số người còn cho rằng nhă quản trị thănh công lă người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến lă nhu cầu thănh tựu vă sau cùng lă nhu cầu cần liín minh.
2.3.3. Thuyết E.R.G
Clayton Alderfer giâo sư đại học Yale đê tiến hănh sắp xếp lại nghiín cứu của Maslow vă đưa ra kết luận của mình. ông cho rằng: hănh động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như câc nhă nghiín cứu khâc - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mên ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ vă nhu cầu phât triển.
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu năy có nội dung giống như nhu cầu sinh lý vă nhu cầu an toăn của Maslow.
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) lă những đòi hỏi về quan hệ vă tương tâc qua lại giữa câc câ nhđn. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xê hội vă một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phât triển (Growth needs) lă đòi hỏi bín trong mỗi con người cho sự phât triển câ nhđn, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện vă một phần nhu cầu tự trọng (tự
trọng vă tôn trọng người khâc).
Điều khâc biệt ở thuyết năy lă Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo
đuổi việc thỏa mên tất cả câc nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết năy còn cho rằng trong khi một nhu cầu năo đó bị cản trở vă không được thỏa mên thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mên câc nhu cầu khâc. Tức lă nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ vă nhu cầu phât triển. Điều năy giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ
tốt hơn vă họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
2.3.4. Thuyết hai nhđn tố của Herzberg
Herzberg đê phât triển thuyết động viín của ông ta bằng câch đề nghị câc chuyín gia lăm việc trong câc xí nghiệp công nghiệp liệt kí câc nhđn tố lăm họ thỏa mên vă câc nhđn tố lăm cho họ được động viín cao độ. Đồng thời yíu cầu họ liệt kí
câc trường hợp (nhđn tố) mă họ không được động viín vă bất mên. Phât hiện của Herzberg đê tạo ra một sự ngạc nhiín lớn vì nó lăm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mên lă bất mên vă ngược lại. Tức lă chỉ có hai tình trạng hoặc lă thỏa mên hoặc lă bất mên. Herzberg cho rằng có một số nhđn tố liín quan tới sự thỏa mên đối với công tâc, còn được gọi lă câc nhđn tố động viín vă câc nhđn tố năy lă khâc biệt với câc yếu tố liín quan tới sự bất mên - còn được gọi lă câc nhđn tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với câc nhđn tốđộng viín nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mên vă từđó sẽđộng viín người lao động lăm việc tích cực vă chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mên chứ chưa chắc đê bất mên. Trong khi đó đối với câc nhđn tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mên, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mên chứ chưa chắc đê có tình trạng thỏa mên. Ví dụ như hệ thống phđn phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xđy dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mên, song nếu nó được xđy dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mên.
Lý Thuyết Thang Nhu Cầu của MASLOW Lý Thuyết Hai Yếu Tố của HERZBERG NHU CẦU TỰ THĐN VẬN ĐỘNG NHU CẦU VỀ SỰ TÔN TRỌNG
NHU CẦU LIÍN KẾT & CHẤP NHẬN
NHU CẦU AN NINH/AN TOĂN
NHU CẦU SINH HỌC
Công việc thử thâch Thănh tích Trâch nhiệm
Trưởng thănh trong công việc
Sự tiến bộ Địa vị Sự công nhận
Quan hệ giữa câc câ nhđn Chính sâch & câch quản trị
Câc điều kiện lăm việc An toăn nghề nghiệp Tiền lương Cuộc sống riíng tư Câc yếu tố động viín Câc yếu tố duy trì
Hình 8.2. So sânh sự phđn cấp nhu cầu của Maslow vă thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Ảnh hưởng của câc nhđn tốđược tóm lược như sau:
Câc nhđn tố duy trì Câc nhđn tốđộng viín (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mên
Bất mên Thoả mên Không
thoả mên Không động viín Aính hưởng tiíu cực Động viín được tăng cường Không có sự bất mên
Thuyết hai nhđn tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với câc nhă quản trị trín câc phương diện sau:
1. Những nhđn tố lăm thỏa mên người lao động lă khâc với câc nhđn tố tạo ra sự bất mên. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mên của người lao động bằng câch đơn giản lă xóa bỏ câc nguyín nhđn gđy ra sự bất mên.
2. Việc động viín nhđn viín đòi hỏi phải giải quyết thỏa đâng, đồng thời cả hai nhóm nhđn tố duy trì vă động viín, không thể chỉ chú trọng một nhóm năo cả.
2.3.5. Thuyết hy vọng của Vroom
Nhă tđm lý học Victor H. Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiíu nếu họ tin văo giâ trị của mục tiíu
đó, vă họ có thể thấy được rằng những công việc họ lăm sẽ giúp họđạt được mục tiíu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người lăm việc sẽ được xâc định bới giâ trị mă họ đặt văo kết quả cố gắng của họ, được nhđn thím bởi niềm tin mă họ có. Nói câch khâc, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy lă sản phẩm của giâ trị mong đợi mă con người đặt văo mục tiíu vă những cơ hội mă họ thấy sẽ hoăn thănh
được những mục tiíu đó. Thuyết của Vroom có thểđược phât biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mí x Niềm hy vọng
Khi một người thờơ với việc đạt mục tiíu thì mức ham mí coi như bằng không (0); vă mức ham mí sẽ có dấu đm (-) khi con người phản đối việc đạt tới mục tiíu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy năo để đạt tới mục tiíu nếu hy vọng lă số không (0) hoặc số đm (-).
Một trong những nĩt hấp dẫn của lý thuyết Vroom lă nó thừa nhận tầm quan trọng của câc nhu cầu vă động cơ thúc đẩy khâc nhau của con người vă cũng hoăn toăn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiíu (MBO).
2.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter vă Lawler
L.W.Porter vă E.F. Lawler đê đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoăn hảo hơn mă phần lớn được xđy dựng trín lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 8.3).
Như mô hình cho thấy, toăn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tuỳ thuộc văo giâ trị của phần thưởng vă xâc suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụđược xâc định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng lăm việc của con người (kiến thức vă kỹ năng) vă sự nhận thức về nhiệm vụ
cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) vă phần thưởng bín ngoăi (điều kiện lăm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa lă mỗi câ nhđn nhận thức về
tính hợp lý vă sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mên. Như
Giâ trị câc phần thưởng Động cơ thúc đẩy Khả năng thực hiện nhiệm vụ Nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Kết quả thực hiện nhiệm vụ Phần thưởng nội tại Sự thỏa mên Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Phần thưởng bín ngoăi Khả năng được nhận thưởng
Hình 8.3. Mô Hình Động Cơ Thúc Đẩy của Porter vă Lawler
Mô hình năy lă câch miíu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải lă vấn đề nhđn vă quảđơn giản.
2.3.7. Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một câch công bằng, họ có xu hướng so sânh những đóng góp vă phần thưởng của họ với những người khâc. Khi so sânh đânh giâ có thể có ba trường hợp xảy ra:
(1) Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng lă không xứng đâng với công sức họ đê bỏ ra thì họ sẽ bất mên vă từ đó họ sẽ lăm việc không hết khả năng vă thậm chí họ sẽ bỏ việc.
(2) Nếu người lao động tin rằng họđược đối xử đúng, phần thưởng vă đêi ngộ
lă tương xứng với công sức của họđê bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. (3) Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng vă đêi ngộ lă cao hơn so với điều mă họ mong muốn họ sẽ lăm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp năy, họ có xu hướng giảm giâ trị của phần thưởng.
Một điều khó khăn lă người lao động thường có xu hướng đânh giâ cao cống hiến của mình vă đânh giâ cao phần thưởng mă người khâc nhận được. Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lđu dăi thì họ sẽ bất mên, phản ứng lại vă thậm chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm năy nhă quản trị phải luôn luôn quan tđm
tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yín tđm khi người lao động không có ý kiến.
Cần phải hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ởđđy không phải lă người lao động nhận được bao nhiíu mă lă công bằng được nhận thức. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi câc nhă quản trị phải quan tđm tới câc nhđn tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng vă từđó tâc động để tạo cho người lao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
động có được một nhận thức về sự công bằng.