3. Biểu đồ
2.5.1.2.Nguồn và phương pháp tuyển mộ
a. Nguồn nội bộ
Đây chính là cán bộ công nhân viên trong Công ty, khi có bộ phận nào cần tuyển người Công ty cho phép nhân viên có thể xin chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác hay việc thăng tiến cho người lao động.
Đối với nguồn nội bộ Công ty thường sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
Cán bộ làm công tác tuyển mộ sẽ gửi thông báo xuống tất cả các bộ phận cho toàn thể công nhân viên trong Công ty biết để những ai có nhu cầu thay đổi công việc có thể tham gia dự tuyển, điều này có thể làm giảm sự nhàm chán do phải làm suốt một công việc.
- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Thường khi đề bạt hay thăng tiến cho người lao động thì cán bộ lãnh đạo hay tham khảo ý kiến của mọi người hay qua sự giới thiệu của người có uy tín việc này có thể tìm được người thích hợp mà lại giảm được thời gian và chi phí.
- Thông qua các thông tin lưu giữ trong phòng nhân sự
Phương pháp này cũng thường dùng cho việc thăng tiến đề bạt cho người lao động. Tuy nhiên phương pháp này cũng ít được sử dụng, thường dùng để tuyển vị trí lãnh đạo trong Công ty.
b. Nguồn bên ngoài
Bao gồm lao động phổ thông, những sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường, những người đang làm việc ở công ty khác…Công ty chủ yếu thu hút lao động từ nguồn bên ngoài đặc biệt là lao động phổ thông.
Các phương pháp sử dụng:
- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Công ty có chính sách ưu tiên những ứng cử viên mà được giới thiệu từ những người đang làm việc trong Công ty hay từ phía khách hàng
- Thông qua quảng cáo.
Phạm vi quảng cáo thường hẹp, khi có thông báo tuyển người thì Công ty thường dán thông báo ở cổng của Công ty
Sinh viên đến thực tập tại Công ty nếu làm tốt có thể được giữ lại để làm việc chính thức cho Công ty. Công ty rất nhiệt tình ủng hộ và giúp đỡ tạo điều kiện cho những sinh viên này được làm việc như nhân viên chính thức.
Kết quả tuyển mộ như sau:
Bảng 2.4. Kết quả tuyển mộ
Năm 2005 2006 2007
SL % SL % SL %
I. Tổng số đơn xin việc 365 100 578 100 1137 100
1. Nguồn bên ngoài 2. Nguồn bên trong
306 59 83.8 16.2 488 90 84.4 15.6 932 205 82 18 II. Tổng số đơn được
chấp nhận 315 100 496 100 1012 100
1. Nguồn bên ngoài 2. Nguồn bên trong
263 52 83.5 16.5 408 88 82.3 17.7 846 166 83.6 16.4 Nguồn: phòng nhân sự
Từ bảng trên ta tính được tỷ lệ số đơn được chấp nhận như sau:
Bảng 2.5. Tỷ lệ tuyển mộ
Năm
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Tỷ lệ số đơn được chấp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nhận 86.3% 85.8% 89%
- Nguồn bên ngoài 83.3% 83.6% 90.8%
- Nguồn bên trong 88.1% 97.8% 80.9%
Nguồn: sinh viên tự tổng hợp
Trong đó:
Tỷ lệ được chấp nhận = (Tổng số đơn được chấp nhận/ Tổng số đơn xin việc)*100%
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng tuyển mộ tăng liên tục qua các năm, cụ thể năm 2006 số lượng người đến xin việc tăng so với năm 2005 là
213 người tương ứng với tốc độ tăng là 58.36%, năm 2007 tăng thêm 559 người so với năm 2006 và ứng với tốc độ tăng là 96.7%. Qua đây cho thấy tốc độ tăng của tổng số đơn xin việc là khá nhanh do Công ty tiến hành mở rộng quy mô sản xuất, xây dựng thêm các nhà xưởng nên nhu cầu lao động tăng lên.
Nguồn tuyển mộ chủ yếu là nguồn bên ngoài luôn chiếm trên 80% tổng số đơn xin việc. Cụ thể, năm 2005 nguồn bên ngoài là 306 người chiếm tỷ trọng 83.85, năm 2006 là 488 người chiếm 84.25 và năm 2007 là 932 người chiếm 82%. Vì du nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh nên cần thêm lao động mới, còn nguồn bên trong chủ yếu là thuyên chuyển từ công việc này sang công việc khác hay đề bạt thăng tiến cho người lao động. Tỷ lệ tổng số đơn xin việc của nguồn bên trong tăng lên, năm 2005 là 16.2% đến năm 2007 tỷ lệ này là 18% chứng tỏ công tác thu hút ứng viên từ nguồn nội bộ đã được thực hiện tốt hơn. Thông tin tuyển mộ được gửi một cách đầy đủ, kịp thời và chính xác đến từng bộ phận phòng ban giúp cho họ thấy được cơ hội thăng tiến trong công việc.
Nhìn vào bảng tỷ lệ tuyển mộ ta thấy tỷ lệ số đơn được chấp nhận cũng khá cao luôn chiếm trên 85% tức là cứ 100 người đến xin việc thì có 85 số đơn được chấp nhân, cụ thể năm 2005 là 86.3%, năm 2006 là 85.8% và năm 2007 là 89% chứng tỏ hiệu quả công tác tuyển mộ đã tăng lên, thông tin tuyển mộ thu hút được nhiều ứng viên đáp ứng yêu cầu hơn.
Tỷ lệ được chấp nhận của nguồn nội bộ có sự biến động năm 2005 là 88.1%, năm 2006 tăng lên 97.8% đến năm 2007 giảm xuống còn 80.9%. Nguyên nhân do năm 2006 nhu cầu tuyển thêm ít 459 người nên Công ty ưu tiên nguồn nội bộ vì nguồn này có thể đáp ứng yêu cầu công việc ngay. Đến năm 2007 do mở rộng quy mô sản xuất, số lượng cần tuyển thêm lớn 823
người nên tỷ lệ được chấp nhận của nguồn bên ngoài tăng lên tới 90.8% và nguồn nội bộ thì giảm đi
Như vậy, trong 3 năm gần đây công tác tuyển mộ của Công ty đã thu hút được số lượng ứng viên tham gia khá lớn và liên tục tăng qua các năm thể hiện sự tăng lên của chất lượng công tác tuyển mộ.
- Theo kết quả điều tra từ phiếu điều tra từ những người đã tham gia dự tuyển và những người đang làm việc tại Công ty về việc họ biết được thông tin tuyển mộ từ đâu ta thu được kết quả như sau:
Biểu đồ 2.1: Thể hiện nguồn thông tin tuyển mộ nhận được
Nguồn: sinh viên tự tổng hợp
Theo kết quả điều tra, ta thấy nguồn thông tin mà ứng cử viên nhận được chủ yếu thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông chiếm 28.5% và nhiều nhất qua sự giới thiệu của bạn bè, người thân đang làm việc tại Công ty với tỷ lệ là 37.9%. Qua đó, cho ta thấy rằng thông tin tuyển mộ qua quảng cáo cũng chưa được tốt, phạm vi truyền tin chưa rộng và cách thức truyền tin chưa đa dạng do đó nhiều người chưa biết đến. Nguyên nhân cũng là do chính sách tuyển dụng của Công ty là ưu tiên lao động trong tỉnh và những người được giới thiệu sẽ có lợi thế hơn những người mà không được giới thiệu.
Trong tương lai Công ty cần đầu tư hơn nữa cho các quảng cáo tuyển mộ để có thể thu hút được nhiều ứng viên hơn đặc biệt là những ứng cử viên giỏi.
- Nội dung của thông báo tuyên mộ cũng rất quan trọng trong việc cung cấp các thông tin tuyển mộ cho các ứng cử viên biết và thu hút sự chú ý của người xin việc.Thông báo tuyển mộ phải cho ứng viên biết được vị trí công việc công việc cần tuyển, số lượng, nhiệm vụ, quyền hạn và các yêu cầu đối với người xin việc. Theo phiếu khảo sát về sự đánh giá thông tin tuyển mộ từ người lao động trong Công ty ta thu được kết quả như sau:
Biểu đồ 2.2: Thông tin tuyển mộ thu nhận được theo đánh giá của nhân viên
Nguồn: sinh viên tự tổng hợp
Qua số liệu điều tra được từ phiếu điều tra, ta thấy tỷ lệ người lao động cho rằng thông tin tuyển mộ là đầy đủ và tương đối đầy đủ chiếm 76.9% cũng chưa phải là cao, vẫn còn 23.1% cho rằng thông tin không được đầy đủ. Nguyên nhân của việc biết được thông tin không đầy đủ là do những người này biết được thông tin đó qua bạn bè, người thân- các nhân viên đang làm việc trong Công ty. Những nhân viên này họ chỉ chú ý đến công việc cần tuyển, một số yêu cầu và thời hạn nộp hồ sơ mà không quan tâm tới chức năng nhiệm vụ của từng công việc để cung cấp cho bạn bè, người thân của họ.
Vì vậy, thông tin ứng viên đó nhận được không đầy đủ và đôi khi còn thiếu chính xác.