Bên cạnh việc cung cấp văn bản hướng dẫn đánh giá thực hiện công việc, nên tiến hành các tổ chức các buổi đào tạo hay thảo luận về đánh giá thực hiện công việc cho cả những người quản lý và người lao động. Các buổi đào tạo có thể thông qua các buổi giới thiệu về phương pháp đánh giá, hay thảo luận để điều chỉnh phương pháp đánh giá sau một thời gian áp dụng.
Người đánh giá phải được tin tưởng khách quan trong đánh giá. Để có được kết quả đánh giá phản ánh đúng thành tích công việc của nhân viên,
nữa, người đánh giá phải cảm thấy thoải mái với phương pháp cũng như nội dung được áp dụng và phải am hiểu công việc cũng như thành tích của nhân viên.
Những nhà quản lý khi đánh giá nhân viên thì phải xem xét ở mọi phương diện như: điều kiện thực hiện, không gian, thời gian thực hiện . Chỉ nhìn ở một khía cạnh không đủ để đánh giá một cách chính xác. Thông thường thì một hay hai tháng trước khi việc đánh giá diễn ra, các nhân viên sẽ cải thiện cung cách làm việc của họ và điều này sẽ được ghi nhận trong quá trình đánh giá. Nhưng người quản lý cần chú ý tới điều này trong quá trình đánh giá thường niên và nên đánh giá cả quá trình thực hiện công việc của người lao động cho đúng. Bởi với những nhân viên loại này, sau khi việc đánh giá hoàn thành , tác phong của họ lại trở về hiện trạng ban đầu. N. Vì thế người quản lý không nên dựa vào những lần thực hiện công việc gần nhất để đánh giá mà cần phải dựa vào cả quá trình làm việc trong suốt thời gian diễn ra việc đánh giá.
Người quản lý không nên nhân nhượng với những sai lầm hay điểm yếu của nhân viên trong quá trình THCV, vì sự dễ dãi trong việc đánh giá nhân viên không phải là làm nảy sinh ít vấn đề mà nó sẽ xảy ra nhiều phiền toái hơn. Việc nhân nhượng sẽ mang đến cho nhân viên kết quả đánh giá cao một công việc tầm thường và nhân viên này sẽ được khen thưởng. Nhưng những kết quả tương tự sẽ tiếp diễn trong công việc của họ vì nó không được đánh giá đúng, không được khuyến khích cải tiến.
Người đánh giá phải thật công bằng trong đánh gián nếu có sự thiên vị trong đánh giá thì các nhân viên khá hơn ít có động cơ làm việc hơn vì họ không thấy có sự khác biệt giữa phần thưởng của họ và những người làm tồi hơn. Khi đã duy trì một chuẩn cao, bản đánh giá phản ánh chính xác quá trình làm việc của nhân viên. Những đánh giá quá khắt khe sẽ làm giảm động cơ
gì đi nữa cũng không đạt được phần thưởng xứng đáng.
Việc củng cố thái độ của nhân viên tập trung vào hệ quả của tác phong lao động. Nhà quản lý đóng vai trò chính trong việc củng cố, là động lực thúc đẩy khả năng làm việc hiện thời của nhân viên và phát huy các động thái làm việc mới. Những hành vi có hiệu quả tốt sẽ được củng cố tích cực và cần trao ngay một phần thưởng khi hành động tích cực của nhân viên xảy ra để thấy rằng nó là giành cho hành động tốt đó. Khi nhân viên có hành vi không tốt không hiệu quả thì cần phải nghiêm khắc kỷ luật nếu nghiêm trọng thì sẽ sa thải. Nói tóm lại việc đào tạo người đánh giá thường thông qua hai hình thức - Thông qua văn bản hướng dẫn: hình thức này có ưu điểm tiết kiệm chi phí và thời gian, nhưng mức độ am hiểu về đánh giá hạn chế
- Tổ chức buổi hướng dẫn cán bộ công nhân viên đánh giá, hiểu vể công tác ĐGTHCV. Hình thức này thì mọi người sẽ được thảo luận và hiểu biết một cách sâu sắc hơn về ĐGTHCV tuy phải tốn kém một lượng chi phí nhưng cách này mang lại hiệu quả cao.
3.2.5. Xác định chu kỳ đánh giá
Đánh giá tháng ( đối với nhân viên thị trường)
Bảng 3.4. Chu kỳ đánh giá tháng
Ngày thực hiện Nội dung Người thực hiện
Ngày cuối tháng Tổ chức đánh giá nhân viên thị trường và thông báo
Người lựa chọn đánh giá
Ngày 1 đầu tháng Tổng hợp kết quả đánh giá
Phòng tổng hợp, phòng hành chính nhân sự
phóng kế toán
Đánh giá quý ( toàn bộ cán bộ nhân viên trong công ty)
Bảng 3.5. Chu kỳ đánh giá quý
Ngày thực hiện Nội dung NgườiThực hiện
Ngày2 đầu quý Cá nhân tự đánh giá Cán bộ công nhân viên
Ngày 3 đầu quý Đánh giá quý Đồng nghiệp
Ngày 4 đầu quý Thông báo công khai giải thích cho CBCNV được đánh giá
Quản lý trực tiếp
Ngày 5 đầu quý Tổng hợp kết quả đánh giá và nôp cho phòng tổ chức hành chính
Quản lý cấp trên
Từ 6- 10 đầu quý Tính thưởng quý đề xuất biện pháp xử lý
Phòng hành chính nhân sự
Đánh giá năm ( đối với toàn bộ nhân viên trong công ty) Nội dung:Tổng hợp kết quả đánh giá của quý trong năm
Tổng điểm đánh giá của năm là trung bình điểm của các quý trong năm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Quy trình:
Bảng 3.6. Chu kỳ đánh giá năm
Ngày thực hiện Nội dung Thực hiện
Ngày 15/1 đầu năm Tổng hợp kết quả đánh giá quý Xếp loại cá nhân người lao động
Phòng hành chính nhân sự
Ngày 15-21/1 Họp phổ biến, thông báo công khai
Phòng hành chính nhân sự
Ngày 25/1 Nộp kết quả lên ban giám đốc duyệt
Phòng hành chính nhân sự
Ngày 1-15/2 Thực hiện tính thưởng năm và xét tăng lương
Phòng hành chính nhân sự và phòng tổng hợp