khối VP Công ty.
Ngay từ đầu Công ty đã xác định rõ ràng mục tiêu của việc thực hiện công tác ĐGTHCV:
Thứ nhất là nhằm trả lơng hàng tháng cho tất cả LĐ trong Công ty đảm bảo công bằng, hợp lý.
Thứ hai là nhằm thanh toán tiền năng suất (nếu có) cho ngời LĐ đảm bảo hợp lý, bình đẳng.
Thứ ba là nhằm đánh giá cả quá trình làm việc của ngời LĐ và tạo động lực tích cực cho họ khi làm việc.
Nhận xét:
- Công ty đã có quan tâm bớc đầu đến công tác ĐGTHCV thông qua việc xác định mục tiêu cụ thể của công tác này và thông báo chính thức tới toàn thể LĐ trong Công ty bằng việc gửi văn bản hớng dẫn về việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc vào đầu năm 2006 phổ biến cho các phòng ban, đơn vị và chi nhánh trực thuộc ngay khi Công ty chính thức trở thành Công ty TNHH nhà nớc một thành viên.
- Mặc dù công tác ĐGTHCV đã đợc ban lãnh đạo quan tâm bớc đầu, tuy nhiên sự nhận thức về mục tiêu của công tác ĐGTHCV cha có sự đồng nhất giữa nhân viên với ban lãnh đạo Công ty.
- Việc thực hiện mục tiêu ĐGTHCV đề ra:
+ Để công tác ĐGTHCV phục vụ cho việc trả lơng (thởng), cán bộ chuyên viên nhân sự của Công ty đã xây dựng công thức tính lơng có sử dụng hệ số ĐGTHCV:
* Tiền lơng hàng tháng: Ti
* Tcb: Tiền lơng cơ bản của ngời thứ i nhận đợc trả theo hệ thống thang l- ơng và mức lơng tối thiểu theo quy định của Nhà nớc
* Tpt: Tiền lơng phân phối thêm của ngời thứ i
Trong đó, chúng ta chỉ quan tâm tới Tpt tính dựa vào hệ số đánh giá thực hiện công việc.
* Kpt: hệ số lơng phân phối
thêm của từng chức danh
Ti = Tcb + Tpt
* Mpt: Mức tiền lơng làm căn cứ tính lơng phân phối thêm do Công ty tự quy định
* NCpt: số ngày công thực tế của từng ngời trong tháng, gồm cả công làm thêm giờ
* Hpt: hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc hàng tháng tơng ứng. Trong đó, Hpt đợc chia làm 3 mức và cán bộ chuyên môn đã áp trọng số cho mỗi mức độ hoàn thành công việc nh sau:
Hoàn thành tốt (T) Hoàn thành (H) Không hoàn thành (K)
1.0 0.9 0.7
(Nguồn:Phụ lục1- Quy chế trả lơng, Phòng Tổ chức - Hành chính)
+ Để công tác ĐGTHCV phục vụ cho việc trả tiền năng suất (nếu có) chuyên viên nhân sự cũng đã xây dựng quy định rõ ràng trong phần IV của quy chế trả lơng: “Giữ nguyên các đối tợng, hệ số phân phối, hệ số đánh giá thực hiện công việc tại mục 1 phần III Quy chế này để phân phối tiền năng suất” ( cụ thể tham khảo Phụ lục 2: Bảng lơng năng suất Quý 4 của nhân viên khối VP Công ty năm 2008)
+ Về việc tạo động lực cho ngời LĐ:
Việc đi làm hàng ngày của mọi ngời đúng là vì muốn nhận đợc lơng hàng tháng, tuy nhiên đi làm không đồng nghĩa với làm việc tích cực, làm việc hiệu quả. Vì nếu hỏi “mức lơng mà Ông (Bà) thực lĩnh hàng tháng có phù hợp với kết quả công việc Ông (Bà) đã thực hiện không” thì vấn đề này khá tế nhị và không đảm bảo có đợc câu trả lời chính xác. Từ thực tế quan sát đợc, em có thể nhận xét rằng thái độ làm việc của nhân viên ra sao thì lơng hàng tháng của họ vẫn khá ổn định, chứng tỏ công tác ĐGTHCV hàng tháng còn cha tạo đợc động lực
làm việc tích cực cho nhân viên.
Tóm lại, tổng quát tình hình thực hiện mục tiêu của công tác ĐGTHCV tại khối VP Công ty còn cha đạt đợc.
2.2.2 Xác định chu kỳ đánh giá
Dựa vào mục tiêu của công tác ĐGTHCV mà Công ty tiến hành ĐGTHCV theo chu kỳ khá đa dạng và hợp lý đối với tất cả LĐ trong Công ty.
+ Thứ nhất, công tác ĐGTHCV tại khối VP đợc thực hiện hàng tháng để làm căn cứ tính lơng cho CBCNV.
+ Thứ hai, công tác ĐGTHCV còn đợc tiến hành hàng quý để làm cơ sở trả tiền năng suất cho CBCNV.
+ Thứ 3, công tác ĐGTHCV tiến hành hàng năm để làm căn cứ bình bầu danh hiệu, khen thởng cho mọi CBCNV.
Theo lý thuyết thì chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn nhng đối với Công ty HUDS để thực hiện mục tiêu trả lơng cho nhân viên nên chu kỳ ĐGTHCV đang tiến hành đợc coi là hợp lý.