Với những đặc trng lựa chọn khác nhau cho hai nhóm LĐ là quản lý và nhân viên nh trên chúng ta cần tiến hành xây dựng hai thớc đo khác nhau.
Hai mẫu ĐGTHCV của cán bộ quản lý và nhân viên có thể đợc cụ thể bằng cách mô tả chi tiết các đặc trng trong từng tiêu chuẩn và gắn trọng số để thể hiện mức độ quan trọng của từng tiêu chuẩn và từng đặc trng nhỏ. Thang điểm áp dụng thang đo 100 (cụ thể tham khảo Phụ lục 12 )
3.2.5 Hoàn thiện quy trình ĐGTHCV
Các bớc để tiến hành công tác ĐGTHCV đợc xác định là đã hợp lý, tuy nhiên cần xác định cụ thể hơn nữa thời gian hoàn thành trong mỗi chu kỳ.
Đánh giá tháng:
STT Ngày thực hiện Nội dung Ngời thực hiện
1 Ngày cuối tháng Tổ chức ĐGTHCV Theo sự ủy quyền của
cấp trên
2 Ngày 17 - 18 Tổng hợp kết quả
ĐGTHCV Trởng các Phòng
3 Ngày 19 Tổng hợp KQ
ĐGTHCV các Phòng P. TCHC
Đánh giá Quý:
STT Ngày thực hiện Nội dung Ngời thực hiện
1 Ngày cuối tháng của quý Tổng hợp kết quả ĐGTHCV hàng tháng Trởng các Phòng 2 Ngày 7-8 Tổng hợp kết quả ĐGTHCV của các Phòng P.TCLĐ 3 Ngày 9 Trình Ban GĐ P.TCLĐ
4 Ngày 12 Tính lơng quý P.Kế toán
Đánh giá năm:
STT Ngày thực hiện Nội dung Ngời thực hiện
1 Ngày cuối năm Tổng hợp kết quả
ĐGTHCV hàng tháng Trởng các Phòng 2 Ngày 2 - 3 đầu năm Tổng hợp kết quả ĐGTHCV của các Phòng P.TCLĐ
3 Ngày 4 Trình Ban GĐ Công ty
và Tổng Công ty P.TCLĐ
4 Ngày 6 Xét danh hiệu Ngời có thẩm quyền đã
nêu 3.2.6 Ng ời đánh giá
- Đa dạng hóa ngời đánh giá:
giá, vì nhân viên là ngời trực tiếp thực hiện công việc nên họ sẽ là ngời hiểu rõ nhất công việc của mình, đa ra các đánh giá thật nhất và sát với tình hình thực hiện công việc của họ. Cụ thể:
+ Đối với CBCNV trực thuộc các phòng: Tự đánh giá và đánh giá của cấp trên trực tiếp, ngoài ra cần để phó phòng đánh giá nữa vì phó phòng làm việc th- ờng xuyên với nhân viên hơn trởng phòng, mặt khác trởng phòng làm việc ở phòng riêng nên quá trình theo dõi nhân viên không chính xác bằng phó phòng đợc.
+ Đối với trởng phòng, các phó giám đốc, kế toán trởng ngoài giám đốc đánh giá, cần dựa vào bản tự đánh giá và ý kiến đánh giá của hội đồng để đảm bảo kết quả đánh giá đợc khách quan.
- Đào tạo ngời đánh giá:
Khi đã kết hợp để nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá thì càng cần thiết tiến hành đào tạo ngời đánh giá để đảm bảo không ai là không biết về cách thức đánh giá đạt yêu cầu. Công ty nên kết hợp hai hình thức đào tạo sau:
Tổ chức đào tạo, bồi dỡng kiến thức ngắn ngày cho tất cả CBCNV tham gia vào công tác ĐGTHCV trong lần đầu tiên để tất cả đều nắm rõ cách tiến hành công việc. Nên thuê chuyên gia có thể không cần bằng cấp quá cao, mà điều quan trọng nhất định phải có là họ cần có kinh nghiệm thực tế, biết nắm bắt các vấn đề thời sự vào giảng dạy, không nên dựa trên mức học phí thấp mà chọn cơ sở đào tạo,v.v ... Đồng thời, cần quy định thái độ học tập của nhân viên, không nên cho rằng vì làm việc lâu năm, thông thạo mọi việc mà coi nhẹ việc tiếp thu kiến thu kiến thức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Các lần sau sẽ tiến hành phổ biến những thông tin bằng văn bản về mục tiêu, phơng pháp, đối tợng,… để thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc
cho đúng với mục tiêu cụ thể từng thời kỳ.
Sau một thời gian áp dụng vào thực tế, cần phải tiến hành khảo sát lại hiệu quả công tác ĐGTHCV, để có thể sửa chữa những sai lầm kịp thời.
3.2.7 Phỏng vấn đánh giá
Sau khi tiến hành đánh giá tổng hợp kết quả đánh giá thì bớc cuối cùng là phải tiến hành phỏng vấn đánh giá đối với nhân viên. Đây là bớc rất quan trọng vì nó giúp cấp trên và cấp dới hiểu nhau, cùng đề xuất ý kiến để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
- Nhà quản trị cấp trên trực tiếp cần chuẩn bị tốt cho cuộc phỏng vấn:
+ ấn định lịch trình phỏng vấn và thông báo cho nhân viên nên là trớc một tuần để họ chuẩn bị các nội dung cần thiết nh: tổng kết những việc đã thực hiện trong kỳ đánh giá, đặt ra mục tiêu tổng quát, xác định phơng hớng thực hiện sao cho tốt nhất,…
+ Thu thập thông tin và các tài liệu liên quan. Ngời thực hiện đánh giá cần phải chuẩn bị kỹ càng các nội dung cần tiến hành trong buổi nói chuyện để thu đợc kết quả mong muốn nh: tập hợp những kết quả công việc đã thực hiện có ghi chép bằng văn bản cẩn thận, xem xét kết quả ĐGTHCV của nhân viên những lần gần đây, so sánh để thấy đợc sự cố gắng hay sự suy giảm…
+ Lựa chọn thời gian và địa điểm hợp lý: Với mỗi cấp bậc nhân viên có thể thời gian trao đổi là khác nhau, ngôn từ sử dụng cũng khác nhau… Tốt nhất là nên chọn nơi yên tĩnh, tránh bị cắt đoạn bởi điện thoại, tiếng ồn,v.v…
- Khi phỏng vấn nên sử dụng cách phỏng vấn tổng hợp nh phần lý thuyết đã trình bày, đó là:
việc của họ.
+ Hai bên cùng nhau đề ra mục tiêu cải thiện hiệu quả thực hiện nếu cần. + Cuối cùng là đi đến sự thỏa thuận của cả hai bên.
- Trong quá trình cùng trao đổi thông tin liên quan tới công việc của ngời bị đánh giá, ngời đánh giá nên thực hiện tốt các vấn đề sau để đạt đợc hiệu quả cao nhất:
+ Tạo ra bầu không khí thoải mái khi trao đổi có thể bằng cách khẳng định sự cố gắng làm việc của họ, ngồi gần với thái độ thân thiện,…
+ Nêu rõ mục đích của cuộc trao đổi này để thống nhất quan điểm, nhanh chóng đa ra đợc kết quả cuối cùng tốt nhất.
+ Tiến hành thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên biết một cách cụ thể, nên đa ra những u điểm trớc, sau đó nêu mặt hạn chế cùng những minh chứng cụ thể cho kết luận đó.
+ Đề nghị ngời đợc đánh giá nói ra ý kiến, để hai bên cùng trao đổi; phải sắp xếp thời gian để nhân viên có thể bày tỏ những quan điểm của họ, khuyến khích họ tự tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục.
+ Sau đó cùng nhất trí đi tới mục tiêu công việc trong kỳ tới, khắc phục hiệu quả thực hiện công việc đã qua. Công đoạn này rất khó khăn và thờng khó thống nhất, hơn nữa không phải nhân viên nào cũng vạch ra đợc mục tiêu. Nên để thuận tiện, nhà quản lý dựa vào chiến lợc sản xuất kinh doanh để đa ra mục tiêu thực hiện công việc trong khả năng, cụ thể, thuyết phục đợc nhân viên, cũng cần mang tính bắt buộc tính đến yếu tố thời gian thực hiện đối với họ để đảm bảo tiến độ công việc.
quan, niềm tin tởng và cho họ thấy cơ hội phát triển bản thân đang rộng mở với họ. Có thể nên tổ chức một buổi tiệc ăn ngọt nhỏ trong Phòng vào cuối mỗi kỳ đánh giá, để tất cả cùng th giãn và cũng là tạo cơ hội trao đổi thêm một cách tế nhị và thân thiện hơn.
- Khi phỏng vấn cần chú ý một số điểm để tăng cờng tính hiệu quả của phỏng vấn:
Thông tin phản hồi cần cụ thể hơn là tổng quát; tập trung vào hành vi hơn là con ngời; tập trung vào nhu cầu của ngời nhận thông tin; mang tính thuyết phục hơn là bắt buộc; mang tính xây dựng, chia sẻ thông tin hơn là lời khuyên; chỉ phản hồi những thông tin cần thiết đảm bảo những thông tin phản hồi đợc rõ ràng.
Kết luận
Trong điều kiện kinh tế thị trờng hiện nay, bất kỳ một DN nào muốn tồn tại cũng phải cố gắng không để lãng phí nguồn lực của mình. Mà nguồn nhân lực luôn là một ẩn số hấp dẫn, để có thể nâng cao đợc hiệu quả làm việc của ngời LĐ cũng là nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của DN nói chung thì hoạt động ĐGTHCV là không thể thiếu. Làm nh thế nào thì cũng đều cần phải nhấn mạnh đến kết quả cuối cùng là hiệu quả làm việc đợc cải thiện, bài viết của em nêu lên hớng giải pháp cho Công ty HUDS thực hiện tốt hơn công tác ĐGTHCV tại khối VP để khai thác đợc năng lực tiềm tàng của nhân viên phục vụ vì mục đích phát triển bền vững chung. Bài viết này do còn hạn chế về kiến thức thực tế, cũng nh thời gian nghiên cứu và nhiều điều kiện khách quan khác nên vẫn còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận đợc nhiều sự đóng góp ý kiến của những ngời quan tâm tới vấn đề này.
Em xin chân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã hớng dẫn giúp đỡ em rất nhiều trong việc thực hiện bài viết này!
Tài liệu tham khảo
1)Đánh giá hiệu quả làm việc, Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản trẻ.
2)Luận văn tốt nghiệp Khoa Kinh tế LĐ-DS khóa 45, 46
3)Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự(1996), NXB Thống kê.
4)Phân tích công việc, Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản trẻ. 5)Quy chế trả lơng Công ty HUDS.
6)Tài liệu Công ty HUDS. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
7)TH.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực(2004), Hà Nội. NXB LĐ - XH.
8)TS. Mai Quốc Chánh & TS. Mai Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế lao động(2000), Hà Nội, NXB LĐ - XH.
9)TS. Trần Xuân Cầu, Giáo trình Phân tích lao động xã hội(2002), Hà Nội, NXB LĐ - XH.
Trang Web:
1)Đánh giá công việc - căn cứ thiết lập thang lơng bảng lơng, [http://www.macconsult.vn/page/?id=page3]
2)Phơng pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên,