Từ quá trình phân tích trên có thể khái quát những hạn chế của công tác ĐGTHCV tại công ty nh sau:
+ Về mục tiêu của công tác ĐGTHCV:
- Cha cho nhân viên thấy đợc đầy đủ mục tiêu của công tác ĐGTHCV đã đặt ra: mục tiêu quan trọng là tạo động lực làm việc của nhân viên nhng đa số nhân viên lại không nhận thấy điều đó.
- Việc sử dụng kết quả ĐGTHCV vào hoạt động QTNL còn nghèo nàn: Công ty dựa vào kết quả ĐGTHCVchỉ để xác định hệ số tính lơng cho ngời LĐ, hoạt động trao tặng danh hiệu thi đua. Còn việc tuyển dụng, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực… thực hiện độc lập với công tác ĐGTHCV.
+ Xét chu trình đánh giá:
- Công ty cha xây dựng một chu trình đánh giá chính thức, nên không đảm bảo các phòng đều nhất quán thực hiện các bớc theo chu trình thống nhất, nên kết quả đánh giá khó đảm bảo công bằng đợc.
+ Phơng pháp ĐGTHCV:
- Căn cứ đánh giá là bản phân giao nhiệm vụ, kết hợp với kết quả công việc của nhân viên và dựa vào sự hồi tởng của ngời đánh giá, nên kết quả đánh giá không thể phản ánh một bức tranh đầy đủ về cả quá trình thực hiện công việc
của ngời LĐ đợc.
- Tiêu chí đánh giá cha phản ánh đợc đúng nhiệm vụ cụ thể của công việc. Cha có tiêu chí phản ánh thái độ, kỹ năng làm việc của ngời LĐ.
- Cha có thớc đo mức độ quan trọng của từng tiêu chí. Các mức độ đánh giá cha phản ánh tổng quan mọi cấp mức độ hoàn thành công việc có thể xảy ra.
+ Lựa chọn và đào tạo ngời đánh giá:
- Chỉ thực hiện đánh giá từ 1 phía cấp trên trực tiếp. - Ngời đánh giá còn mắc phải lỗi chủ quan khi đánh giá.
- Ngời đánh giá không đợc đào tạo một cách có hệ thống về ĐGTHCV. + Phỏng vấn đánh giá: Nội dung của những lần gặp gỡ nh vậy chỉ nhằm thông báo kết quả đánh giá, cha nêu rõ phơng hớng giải quyết để nhân viên hoàn thiện công việc hơn nữa, cha tạo kích thích làm việc cho nhân viên.