tại công ty cổ phần Tràng An
2.1.1.1 Những yếu tố bên ngoài:
Tháng 11 năm 2006 vừa qua, Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại Thế giới WTO, kinh tế , chính trị , xã hội có nhiều thay đổi. Nhiều doanh nghiệp Nhà nước đã được cổ phần hoá ,trong đó có công ty cổ phần Tràng An cổ phần hóa năm 2004.Từ khi cổ phần hóa ,công ty đã mở rộng sản xuất kinh doanh, nhiều dây chuyền, công nghệ máy móc được thay đổi và bổ xung. Chính vì vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực hầu hết đều tăng cả về số lượng và chất lượng.
Công ty đặt trụ sở chính ở thủ đô Hà Nội, nơi thu hút nhiều nhân lực có trình độ cao.Nhưng nếu không có kế hoạch rõ ràng thì công ty sẽ không tuyển được đúng người, bố trí đúng công việc, và như vậy không những công ty không sử dụng được hết khả năng của người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh và lợi nhuận của công ty.
Hiện nay, trên thị trường có rất nhiều thương hiệu bánh kẹo nổi tiếng như: Kinh Đô, Hải Hà, Hữu Nghị,....đó là một thách thức không nhỏ đối với Tràng An. Ngoài kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch về vốn, tài chính thì nguồn lực cũng là một yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định đến hiệu quả kinh doanh,cũng như tương lai của công ty.
2.1.1.2 Những yếu tố bên trong công ty: a) Đặc điểm về sản phẩm:
Công ty cổ phần Tràng An chuyên sản xuất bánh, kẹo. Hiện nay, công ty có khoảng trên 50 loại bánh kẹo khác nhau như: kẹo chew, bánh trứng, bánh quế, Snack, ...Mỗi năm công ty sản xuất trên 3000kg sản phẩm, kế hoạch năm 2008 công ty sẽ sản xuất trên 4000kg. Như vậy, so với năm 2007 sản lượng năm 2008 tăng 1,3 lần,đòi hỏi cần huy động thêm nguồn nhân lực. Chính vì vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là rất cần thiết với công ty để cung cấp đủ nhân lực trong thời gian này và cho tương lai của công ty sau này.
b) Đặc điểm về lao động:
Lao động của Tràng An chủ yếu là lao động nữ. Tính đến thời điểm 31/12/2007 tổng số lao động của công ty là: 650 người. Trong đó:
_ Lao động nữ là: 432 người, chiếm 66,46% _ Lao động nam là: 218 người chiếm 33,56%
Với tính chất công việc thường mang tính thời vụ, khối lượng công việc tăng cao vào dịp lễ , tết nên lao động thời vụ chiếm tỉ lệ khá lớn. Hàng năm số lao động thời vụ thường tăng từ 100 – 200 người. Nếu như số lao động thời vụ năm 2006 là: 100 thì cho đến ngày 31/12/2007 con số đó đã là: 207 người. Chính vì số lao động thời vụ không ổn định, nó phụ thuộc chủ yếu vào khối lượng công việc của từng thời kỳ cho nên công tác kế hoạch hoá nhân sự là rất cần thiết.
Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính tại công ty cổ phần Tràng An (số liệu ngày 31/12/2007) Tuổi Nam Nữ Tổng Số lượng (người) Tỷ lệ(%) Số lượng (người) Tỷ lệ(%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) < 30 10 1,54 70 10,77 80 12,3 30-5 0 178 27,4 290 44,6 468 72 >50 30 4,62 72 11,09 102 15,7 Tổng 218 33,56 432 66,46 650 100
Bảng 6 : Cơ cấu lao động theo trình độ( số liệu 31/12/2007)
Tiêu chí Số lượng Tỷ trọng (%)
Trên đại học 01 0,19
ĐH - CĐ 75 11,5
Trung cấp-Sơ cấp 110 16,9
Công nhân đã đào tạo 254 39,11
Chưa qua đào tạo 210 32,3
Tổng số 650 100
Qua bảng số liệu ta thấy trình độ của người lao động ở công ty đang ngày được nâng cao, tuy nhiên tỷ trọng tăng giảm không đều. Nếu như năm 2006 số lao động ở trình độ đại học , cao đẳng là: 45 người thì đến năm 2007 con số này là: 75 người.
Hàng năm số lao động vào công ty nhiều hơn so với lao đông rời khỏi công ty.Lao động vào chủ yếu là lao động thời vụ , mỗi năm từ 100- 200 người. Số ít là lao động ngắn hạn và dài hạn. Tuy nhiên năm 2004 là năm công ty tiến hành cổ phần hoá, bước đầu gặp nhiều khó khăn và để nâng cao chất lượng lao động công ty đã cắt giảm biên chế đối với lao động không đủ trình độ.
2.2.2.1 Thực trạng lao động rời khỏi công ty:
Bảng 7 : Cơ cấu lao động rời khỏi công ty trong những năm 2002-2007 theo trình độ chuyên môn
Năm Lao
động ra
Trình độ chuyên môn
Đại học Cao đẳng TC- SC Công nhân
SL % SL % SL % SL % 2002 50 2 4 5 10 10 20 33 66 2003 120 8 6,67 3 2,5 32 26,67 77 64,16 2004 115 12 10,44 7 6,08 11 9,56 85 73,92 2005 180 5 2,78 4 2,22 6 3,33 165 91,67 2006 100 6 6 5 5 5 5 84 84 2007 120 4 3,4 5 4,17 20 16,7 91 75,8
Qua bảng trên ta thấy mặc dù trong những năm qua số lượng lao động có trình độ chuyên môn rời khỏi công ty có tăng nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm .
Năm 2002- 2003: Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp , sơ cấp tăng lên( khoảng
6,67%)
Năm 2004=2007: Tỷ lệ lao động có trình độ ĐH-CĐ, trung cấp , sơ cấp rời khỏi công ty có xu hướng giảm đi, nhưng bên cạnh đó tỷ lệ công nhân rời
khỏi công ty lại ngày càng tăng lên.Điều này cho thấy mặc dù công ty đã chú trọng hơn đến công tác thu hút, tạo động lực cho CBCNV dưới nhiều hình thức khác nhau, song vẫn chưa thực sự ổn định được toàn bộ CBCNV.
Bảng 8 : Cơ cấu lao động rời công ty theo thâm niên công tác:
Năm
Số lao động
ra
Thâm niên công tác
1- 2 năm 2-5 năm > 5 năm
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng 2002 50 28 56 10 20 12 34 2003 120 75 62,5 13 10,83 38 31,67 2004 115 92 80 15 13,04 8 6,96 2005 180 100 55,6 24 13,33 56 31,11 2006 100 47 47 23 23 30 30 2007 120 78,76 63,33 20 16,67 24 20 Nhận xét :
Nhìn vào bảng cơ cấu lao động rời khỏi công ty theo thâm niên công tác,nhận thấy phần lớn lao động rời khỏi công ty là lao động mới vào làm, có thâm niên công tác: 1- 2 năm.Năm 2005 số lượng lao động rời khỏi công ty là quá lớn: 180 người .Bên cạnh đó, lao động có tay nghề rời khỏi công tycũng tương đối cao.Nhận thấy,đa số số lao động rời khỏi công ty có đặc điểm chung là: họ đến công ty chỉ với mục đích học hỏi kinh nghiệm cũng như kỹ năng, khi
đã được công ty trang bị kiến thức,trình độ của họ được nâng cao trong khi điều kiện làm việc hiện tại không đủ sức hấp dẫn họ,họ đã rời công ty, tìm cho mình một vị trí khác có sức hấp dẫn hơn.
Tình trạng lao đông rời khỏi công ty tăng lên đã gây ra sự xáo trộn , ảnh hưởng đến dây truyền sản xuất, làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh.
Một số nguyên nhân gây ra tình trạng lao đông nghỉ việc tại công ty Tràng An :
+ ) Mặc dù thu nhập bình quân của công ty có được nâng lên và so với mặt bằng chung thì có cao hơn các công ty cùng nghành nghề, nhưng với giá cả , chi phí sinh hoạt đang gia tăng hiện nay,rất khó để thu hút và giữ chân được người lao động.
+ ) Thị trường lao động được mở rộng, hàng loạt khu công nghiệp ra đời, kéo theo là sự đầu tư ồ ạt từ nước ngoài vào Việt nam, tạo cơ hội cho lao động ở nông thôn có trình độ thấp tham gia làm việc.Thực tế , các khu công nghiệp giáp Hà Nội như: Vĩnh Phúc, ngoại thành Hà Nội như: Nam Thăng Long... đã thu hút khá nhiều công nhân, lao động phổ thông và lao động có trình độ.
2.2.2.2 Thực trạng lao động tuyển vào công ty:
Trong những năm gần đây số lượng lao động tuyển vào công ty ngày một tăng do đòi hỏi của kế hoạch sản xuất kinh doanh mở rộng. Điều này được thể hiện rõ qua các bảng số liệu dưới đây:
Bảng 9 : Cơ cấu lao động theo tuổi và theo chuyên môn nghề nghiệp lao động: Năm Tổng số lao động vào Trình độ chuyên môn ĐH-CĐ TC- SC Công nhân Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng 2002 100 15 15 12 12 73 73 2003 150 12 8 17 11,33 121 80,06 2004 135 8 5,9 17 12,59 110 81,51 2005 120 5 4,17 16 13,33 99 82,5 2006 200 10 5 20 10 170 85 2007 195 20 10,25 11 5,13 160 84,62 Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy;
- Trình độ ĐH-CĐ: trong những năm 2002- 2005 số lao động vào công ty có xu hướng ngày càng giảm. Năm 2002 số lượng lao động vào ở trình độ ĐH-CĐ là: 15 người thì đến năm 2005 con số này là: 5 người.Trong 2 năm gần đây, số lượng này đã nhích dân từ 10 người năm 2006 và 20 người năm 2007.
- Trình độ trung cấp – sơ cấp: lao động này vào công ty không theo một xu hương cụ thể nào mà có năm tăng, có năm lại giảm.
- Công nhân: lao động vào công ty trong những năm gần đây chủ yếu là công nhân. Đa số họ chỉ qua lớp đào tạo nghề dưới 3 tháng hoặc chưa qua đào tạo nghề, tỷ lệ này có xu hướng tăng lên. Năm 2002, số công nhân vào
công ty la: 73 người ( chiếm 73%) , đến năm 2006 số công nhân này đã tăng lên là: 170 người( chiếm85%).
Như vậy, lao động vào công ty chủ yếu là: công nhân, lao động có trình độ thấp, điều này có ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong công ty.
Bảng 10 : Cơ cấu lao động mới tuyển vào công ty theo giới tính;
Năm Lao động vào Nam Nữ Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng 2002 100 45 45 55 55 2003 150 42 31,11 118 68,89 2004 135 43 31,85 100 68,14 2005 120 39 19,16 97 66,67 2006 200 65 32,5 159 67,5 2007 195 60 30,77 135 69,23
Lao động tuyển vào công ty qua các năm không theo xu hướng nào, có năm tăng nhưng có năm lại giảm. Tuy nhiên, từ khi công ty cổ phần hoá, lao động tuyển tăng khá cao,từ 120 người năm 2005 thì cho đến năm 2006 đã tăng lên là: 200 người và năm 2007 là: 195 người.
Tỷ trọng cũng như số lượng lao động nam mới tuyển vào công ty ít hơn nhiều so với số lao động nữ.Nguyên nhân chủ yếu là do đặc điểm và tính chất công việc.
Qua phân tich ở trên ta thấy nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Tràng An có nhiều biến động và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cần được chú trọng và đòi hỏi có sự quan tâm đầu tư của lãnh đạo công ty.
2.2.3 Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Tràng An:
Trong những năm gần đây, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty đã và đang được coi trọng vì là một phần của chiến lược kinh doanh dài hạn.Công tác này sẽ quyết định đến sự thành bại của công ty trong sản xuất kinh doanh, nó liên quan đến tất cả các bộ phận khác cũng như quá trình phát triển của công ty sau này.Công ty đã giao nhiệm vụ quan trọng này cho phòng tổ chức nhân sự, bộ phận này chịu trách nhiệm trước công ty về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn , mỗi chu kỳ kinh doanh.
Công ty đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào bản chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty, kết hợp với kinh ngiệm của cán bộ kế hoạch để đưa ra số người cần thiểt.
Công ty chia quá trình dự báo nhu cầu làm 2 giai đoạn - Giai đoạn ngắn hạn :
Đây là công tác mang tính chất thường xuyên của công ty. của các bộ phận.Ở đây công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn được phòng tổ chức nhân sự trực tiếp giao cho các phòng ban, các đơn vị, các bộ phận khác nhau.Từng bộ phận phải có trách nhiệm báo cáo tình hình nhân sự như: số lượng lao động hiện có, số lượng lao động còn thiếu , mức lương.
Dự báo nhu cầu ngắn hạn của công ty không dựa vào việc phân tích khối lượng công việc, hay căn cứ vào định mức lao động để tính ra số lượng lao động cần thiết mà họ chỉ thu thập thông tin về nhân lực của các bộ phận, các phòng ban về nhu cầu nhân lực của họ.Sau đó phòng tổ chức nhân sự thu thập các con
số và tổng hợp tất cả số lao động của các phòng ban, đó chính là con số dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn.
Như vậy công ty đã áp dụng phương pháp chuyên gia trong dự báo nhân lực. Việc xác định số lượng lao động chủ yếu dựa trên ý kiến của các cán bộ lãnh đạo trực tiếp từng bộ phận, phân xưởng như vậy sẽ mang nặng tính chất chủ quan và độ chính xác không được cao.Ví dụ bộ phận văn phòng công ty chỉ có 1 cán bộ chuyên trách đảm nhận mảng công việc về tổ chức nhân sự, BHXH,chấm công, quản lý tiền lương, với khối lượng công việc nhiều như vậy cán bộ chánh văn phòng công ty sẽ lấy ý kiến của các cán bộ trong văn fòng rồi xác định chỉ tiêu tuyển thêm nhân viên.
- Giai đoạn trung và dài hạn:
Kế hoạch trung hạn từ: 1-3 năm và dài hạn từ 3-5 năm của công ty do phòng tổ chức nhân sự trực tiếp xây dựng, chịu trách nhiểm trước tổng giám đốc và toàn công ty.;Các phòng ban liên quan phải cung cấp thông tin để phòng tổ chức nhân sự tiến hành xây dựng kế hoạch, Sau khi phòng tổ chức thu thập các thông tin lên quan để xử lý, họ còn tiến hành xuống cơ sở sản xuất và dò hỏi các trưởng nhóm bộ phận về sự biến động nhân sự cụ thể.Bản kế hoạch này yêu cầu phải tương đối chính xác nên đòi hỏi phòng tổ chức nhân sự phải rất cẩn thận và tập trung trong việc xây dựng.
Trong giai đoạn dự báo trung và dài hạn công ty xây dựng trên căn cứ vào mục tiêu sản xuất kinh doanh áp dụng các phương pháp dự báo khoa học như: phương pháp tính theo lượng lao động hao phí,năng suất lao động, và phương pháp Delphi
Con số dự báo giai đoạn trung và dài hạn đựơc tổng hợp từ kinh nghiệm của cán bộ tổ chức lao động và con số thu thập từ các nhóm trưởng.Cán bộ làm
công tác dự báo đưa ra con số của mình dựa vào kinh nghiệm của bản thân, và dựa vào con số của bản kế hoạch kinh doanh. Sau khi đã xây dựng xong, phòng tổ chức nhân sự chuyển bản kế hoạch thành dạng văn bản gửi các phòng ban khác tham khảo và cho ý kiến, sau đó chỉnh xử lý lại gửi tổng giám đốc duyệt. Cuối cùng gửi bản này cho các bộ phận.
Đối với công tác dự báo cung nhân lực
.Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp
Phương pháp dự báo của công ty khá đơn giản ,công ty sử dụng hệ thống thông tin về tất cả lao động đang làm việc trong tổ chức. Bao gồm tất cả các thông tin sau:
_Tiểu sử cá nhân _Trình độ giáo dục
_các đánh giá về điểm mạnh ,điểm yếu Các kỹ năng và lĩnh vực kiến thức: _Vị trí và loại công việc đang làm _Thâm niên làm việc ở vị trí hiện tại _Thâm niên trong tổ chức
_Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc _Ngày dự định nghỉ hưu
_Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt _Lịch sử vè các mức tiền lương tiền công
_Thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá của lãnh đạo trực tiếp
_Thông tin về kỷ luật khen thưởng
