II. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
2. Quy chế trả lương hiện hành của Công ty VINACONE
CHỈ TIÊU ĐÀO TẠO
Nhu cầu đào tạo người 20
Đào tạo lại người 10
Bồi dưỡng nâng cao: người 60
Trình độ nghiệp vụ người 10
Tay nghề công nhân người 35 50 43%
Chi phí đào tạo Tr.đg 80
(Nguồn: Phòng TCHC Công ty VINACONEX 12)
Qua biểu trên ta thấy: Khi đưa vào thực hiện quy chế tạm thời thì các chỉ tiêu đều tăng; Cụ thể là:
- Tổng doanh tăng 22069 triệu đồng tương ứng tốc độ tăng là 15%
- Tồng quỹ lương chung tăng 5392 triệu đồng tương ứng tốc độ tăng 15%. Ta thấy tốc độ tăng của tổng doanh thu bằng với tốc độ tăng của Tổng quỹ lương. Rõ ràng, điều này là không có lợi với công ty nhưng so với bối cảnh của năm vừa qua trong nước thì tình hình này hoàn toàn có thể chấp nhận được.
- Thu nhập bình quân đầu người tăng 4%. Rõ ràng chỉ số này là không tốt đối với người lao động khi mà năm vừa qua, GDP đạt gần 10%, lạm phát trên 12%. Nó cũng phản ánh đúng tình trạng khó khăn của công ty trong năm qua. Trong thời gian tới Công ty phải có những điều chỉnh phù hợp nếu không muốn phát triển đi xuống
Bảng4: Năng suất lao động bình quân
Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007
Tổng doanh thu(trđ) 147.127 169.196
Lao động bình quân(người ) 1680 1900
Năng suất lao động bình quân(trđ/ người/ năm ) 85,7 89,1
- Năng suất lao động bình quân của Công ty tăng từ 87,5 lên 89,1 triệu đồng /người/ năm tương ứng tốc độ tăng là 1,17%, đây là dấu hiệu tăng chưa cao. Nguyên nhân là do số lượng lao động của Công ty năm
2007 đã tăng đột biến trong khi doanh thu tăng không đáng kể. Có điều này là vì trong năm qua, Công ty có một số công trình chưa hoàn thành đúng tiến độ vì thế nên Công ty buộc phải tuyển thêm công nhân nhằm hoàn thành đúng tiến độ công trình.
Nhận xét về quy chế trả lương của công ty:
Ưu điểm: Việc hạch toán, áp dụng Quy chế trả lương ở những công
ty xây dựng là một việc cực kỳ khó. Bởi vì, rất khó kiểm tra được sản phẩm hoàn thành cũng như thẩm định được giá trị của sản phẩm những công ty này tạo nên. Việc Công ty xây dựng được một quy chế khoa học như thế này cũng là một thành công đối với công ty. Những thành công của quy chế này được thể hiện như sau:
- Quy chế được xây dựng rất khoa học.
Ta thấy, Quy chế được xây dựng trên một nền tảng cụ thể, dựa trên các cơ sở thực tiễn của khối công ty xây dựng và các đặc trưng riêng của Công ty VINACONEX 12. Việc trả lương cụ thể cho từng đối tượng, từng loại sản phẩm mà không rườm rà, vẫn đảm bảo được tình hình phát triển kinh doanh của Công ty đã cho thấy tính khoa học của Quy chế trả lương hiện hành của Công ty.
- Quy chế rất công bằng.
Việc trả lương cho những đối tượng cụ thể, những công việc cụ thể, trả lương theo các thành phần đóng góp với công ty rõ ràng, mạch lạc đã cho thấy được tính công bằng trong thực hiện quy chế trả lương của Công ty.
- Quy chế có tính sáng tạo cao.
Sự sáng tạo trong cách xây dựng, tổ chức và thực hiện Quy chế tiền lương của công ty phải nói là rất sáng tạo. Nó thể hiện ở chỗ hệ số K1 được tính trong một khoảng nhất định. Cán bộ tiền lương sẽ tuỳ thuộc vào mức dóng góp mà trả lương cho CBCNV, người lao động của công ty. Bên cạnh
đó Công ty luôn cập nhập thông tin về tiền lương, Quy chế lương sửa đổi, bổ xung của Nhà nước và Tổng công ty.
Ta thấy trong quá trình sử dụng Quy chế trả lương tạm thời thì tất cả các chỉ số đêu tăng một cách đang kể. Việc sử dụng Quy chế này đã phần nào gỡ bỏ được tính cứng nhắc và đôi khi không theo kịp xu hướng phát triển của nền kinh tế ở trong các Quy chế cũ trước đây. Trong bối cảnh “bão giá” ở nước ta hiện nay thì Công ty nên phát huy các Quy chế có tính chất thời vụ này. Hiện nay, giá VLXD đầu vào tăng đột biến, gây nên rất nhiều khó khăn đối với các doanh nghiệp, Công ty trong lĩnh vực xây dựng, đặc biệt là Công ty đã nhận nhiều gói thầu từ ký trước khi tăng giá như Công Ty VINACONEX 12. Thì việc sử dụng Quy chế tạm thời cũng là một trong những giải pháp hàng đầu. Trong quá trình thực hiện Quy chế tạm thời này thì Công ty đã giải quyết được các vấn đề về lương, thưởng cho công nhân, đảm bảo thực hiện các chỉ tiêu đề ra, thực hiện vượt mức chỉ tiêu đã đề xuất, đảm bảo được tình hình phát triển của Công ty… Tuy nhiên, đây cũng chỉ là Quy chế tạm thời nên cũng có những hạn chế riêng của nó.
Nhược điểm
- Về mặt thời vụ, rõ ràng Quy chế tạm thời này phải luôn luôn được thay đổi cho hợp với tình hình của nền kinh tế.
- Về mặt tổ chức thực hiện, đòi hỏi các Cán bộ tiền lương phải có trình độ, kỹ năng cao trong vai trò là người trực tiếp xây dựng và thực hiện Quy chế. Bên cạnh đó thì việc xây dựng hệ số bậc lương “mở” như trên cũng yêu cầu người Cán bộ tiền lương phải nắm vững các Quy chế đồng thời phải đánh giá được chính xác mức độ đóng gáp của các CBCNV, người lao động trong Công ty
Cuối cùng, đó là rõ ràng trong Quy chế này xây dựng các cấp bậc lương cho CBCNV là hơi thấp. Có thể trong bối cảnh Công ty đang khó khăn thì mức lương này là hợp lý cho sự tồn tại của công ty và Công ty sẽ điều chỉnh khi đã vượt qua khó khăn.