- Tác động đến quy trình làm việ c: Quy trình làm việc không chỉ được
2.2.Tính không ổn định về lao động của khách sạn
2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại khách sạn Hồng Ngọc
2.2.Tính không ổn định về lao động của khách sạn
Trong mọi ngành kinh tế nói chung cũng như trong các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng thì yếu tố lao động luôn là một yếu tố không ổn định cả về số lượng và chất lượng. Nhìn chung, không có một doanh nghiệp nào có thể duy trì hệ thống nhân viên hay nguồn lao động ổn định qua tất cả các chu kỳ kinh doanh. Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp luôn thay đổi theo thời gian, không có một cơ cấu lao động nào là bất di bất dịch. Tuỳ vào từng lĩnh vực kinh doanh
cũng như cơ chế tổ chức của từng doanh nghiệp mà sự thay đổi này ở các mức độ khác nhau.
Đối với ngành kinh doanh khách sạn nói chung hay các doanh nghiệp khách sạn nói riêng, thì yếu tố lao động là một yếu tố thu hút sự chú ý và quan tâm nhiều nhất vì một phần nó quan trọng nhất trong hệ thống khách sạn. Mặt khác nó cũng có những đặc điểm rất đặc thù so với các ngành khác. Do những đặc tính về sản phẩm dịch vụ cũng như các mức yêu cầu về lao động trong kinh doanh khách sạn nên dẫn đến lao động trong khách sạn được coi là lao động có tính bất ổn định khá cao, nhất là trong điều kiện kinh doanh khách sạn quy mô nhỏ tại Việt Nam hiện này. Khắc phục tính không ổn định của lao động trong khách sạn đã đang và sẽ luôn là một vấn đề rất quan trọng và cần phải có những giải pháp cụ thể, hiệu quả.
Với khách sạn Hồng Ngọc đặc tính này cũng không ngoại lệ, vấn đề về lao động bất ổn định đang là một vấn đề rất nổi cộm tại Hồng Ngọc. Qua quá trình tìm hiểu về khách sạn cho thấy lao động tại Hồng Ngọc có mức bất ổn định rất cao. Điều này được thể hiện qua bảng sau :
Bảng 2 : Tỉ lệ thay đổi nhân sự trong cơ cấu lao động tại Hồng Ngọc
Năm Số lễ tân nghỉ việc NV khác nghỉ việc Tổng NV KS NV lễ tân X1 ( % ) X2 (%) 2006 4 15 93 9 44% 20% 2007 4 17 110 11 36% 18% 2008 5 20 110 12 41% 22% Nguồn : Tự tổng hợp
X1 : Phần trăm biến động nhân sự của nhân viên bộ phận lễ tân qua các năm X2 : Phần trăm biến động nhân sự của nhân viên trong toàn khách sạn
Bảng trên tập trung vào sự thay đổi của nhân viên Hồng Ngọc trong ba năm gần đây. Năm 2006 ta thấy số lượng nhân viên của Hồng Ngọc ít hơn các năm về sau do năm 2006 hệ thống khách sạn Hồng Ngọc mới chỉ xây dựng được bốn khách sạn, còn một khách sạn chưa đi vào hoạt động. Phân tích bảng trên ta thấy : Phần trăm nhân viên nghỉ việc hàng năm hay nói cách khác phần trăm
biến động của nhân viên Hồng Ngọc nói chung chiếm tỉ lệ rất cao, trong đó điển hình là bộ phận lễ tân - bộ phận quan trọng nhất của khách sạn. Như bảng trên cho thấy năm 2006 bộ phận lễ tân phải thay đổi 44% nhân sự, năm 2007 là 36%, năm 2008 là 41%. Như vậy, chỉ trong một thời gian ngắn ( 3 năm ) bộ phận lễ tân tuy chỉ với số lượng nhân viên rất ít nhưng tỉ lệ thay đổi nhân viên trung bình lên tới 40.33%. Đây là một con số rất lớn, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của bộ phận lễ tân nói riêng cũng như cả hệ thống khách sạn nói chung. Tương tự đối với hệ thống nhân viên toàn khách sạn cũng vậy, trung bình 3 năm qua sự biến động nhân sự của Hồng Ngọc lên tới 20%. Và tỉ lệ thay đổi về nhân sự này cũng không có chiều hướng suy giảm trong năm 2009 cũng như các năm về sau vì Ban giám đốc vẫn chưa có những chính sách khắc phục hợp lý.
Như vậy có thể thấy trong thực tế hệ thống nhân viên của Hồng Ngọc có một sự biến động rất lớn, mức bất ổn định rất cao. Có tình trạng này là do rất nhiều nguyên nhân dẫn đến, một phần do đặc điểm chung của ngành kinh doanh khách sạn quyết định, một phần khác do các đặc điểm riêng cũng như cơ chế hoạt động của khách sạn Hồng Ngọc gây nên.
Nguyên nhân gây bất ổn định về nhân sự của khách sạn Hồng Ngọc:
Qua khảo sát cho thấy một số nguyên nhân cơ bản của việc tỷ trọng chuyển việc cao tại khách sạn Hồng Ngọc tại khách sạn Hồng Ngọc là :
Thứ nhất, đa số nhân viên của Hồng Ngọc đều nằm trong độ tuổi rất trẻ. Tuổi trẻ thường có đặc điểm không thích sự cố định, luôn muốn thay đổi môi trường cũng như điều kiện làm việc, muốn thử sức mình với môi trường bên ngoài. Hơn nữa đa số nhân viên Hồng Ngọc đều là nam giới cho nên đặc tính này càng cao. Do đó bộ phận nhân viên này rất dễ bỏ việc khi có được môi trường làm việc khác tốt hơn hay mức lương cao hơn.
Thứ hai, nhân viên mới của Hồng Ngọc khi bắt đầu đến làm thường chưa có kinh nghiệm hoặc kinh nghiệm không nhiều. Sau một thời gian ngắn làm việc tại đây, khi đã có đủ vốn kinh nghiệm thường muốn tìm một môi trường làm
việc khác mới mẻ hơn. Tại Hồng Ngọc thường tồn tại một thực trạng là một bộ phận lớn nhân viên coi đây là nơi đào tạo, là nơi bồi bổ kinh nghiệm làm việc cho mình. Vì thế nhân viên Hồng Ngọc thường không có thâm niên làm việc, chỉ làm trong một thời gian ngắn rồi lại thay đổi nơi làm việc (đặc biệt là bộ phận lễ tân ). Thực tế này đã làm cho khách sạn Hồng Ngọc có sự biến động rất lớn trong cơ cấu nhân sự.
Thứ ba, những nhân viên có trình độ của khách sạn Hồng Ngọc lại không tốt nghiệp chuyên ngành khách sạn, chỉ có một số rất ít người tốt nghiệp từ các trường trung cấp hay cao đẳng về du lịch. Chính vì thế sự yêu nghề, nhiệt huyết với nghề thường không tìm thấy được ở bộ phận nhân viên này. Họ tìm đến khách sạn chỉ do có vốn ngoại ngữ chứ không có tâm huyết hay lòng yêu nghề sâu sắc, cũng như không có khả năng làm nghề dịch vụ, sự kiên nhẫn trong nghề dịch vụ. Chính vì vậy, bộ phận nhân viên này làm việc chỉ vì thu nhập, và khi tìm được nghề khác ổn định hơn, mức thu nhập cao hơn hay khi không còn đủ sức kiên nhẫn để làm việc họ sẵn sàng từ bỏ công việc ở khách sạn.
Thứ tư, một bộ phận lớn nhân viên của Hồng Ngọc xuất thân từ nông thôn, trong nhiều trường hợp nhân viên mới sẽ không quen với môi trường làm việc, do môi trường làm việc ở khách sạn có sự khác biệt rất lớn với công việc nông thôn. Do đó dẫn đến sự không bền vững và ổn định trong công việc.
Thứ năm, khách sạn Hồng Ngọc tạo điều kiện ăn ở cho nhân viên là một việc rất tốt, mang lại nhiều lợi ích cho cả công ty lẫn nhân viên. Nhưng bên cạnh đó cũng gây ra những tiêu cực gây ảnh hưởng đến sự ổn định của nguồn nhân sự. Do nhân viên sống tại khách sạn, lượng thời gian chịu sự quản lý của khách sạn cao hơn, góp phần làm cho nhân viên cảm thấy áp lực công việc nhiều hơn, một số ít sẽ không chịu được dẫn đến sự thôi việc.
Thứ sáu, những đặc điểm chung trong kinh doanh khách sạn đã nói ở trên như áp lực công vịêc, đặc điểm sản phẩm dịch vụ, đặc điểm của lao động trong khách sạn… cũng chính là những lý do chính dẫn đến tính bất ổn trong lao động của khách sạn.