Trên cơ sở kế hoạch và chiến lược kinh doanh, SCB cần cân đối, xem xét nhu cầu tuyển dụng và yêu cầu tuyển dụng cụ thể đối với từng vị trí công việc. Các yêu cầu về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và các phẩm chất khác đối với từng vị
trí có thể được xây dựng trên cơ sở khung năng lực toàn diện. Tùy thuộc vào số
lượng và yêu cầu của từng vị trí công việc mà thiết kế một quy trình tuyển dụng với những hình thức thi và nội dung thi phù hợp.
Quy trình tuyển dụng đang được áp dụng tại SCB được thực hiện qua hai vòng: vòng thi viết và vòng phỏng vấn. hình thức tuyển dụng truyền thống này tập trung chủ yếu vào việc đánh giá được kiến thức và kỹ năng cơ bản của ứng viên. Tuy nhiên, nhiều vị trí lãnh đạo đòi hỏi không những kiến thức, kỹ năng mà còng nhiều yếu tố khác nữa như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng làm việc nhóm…Với quy trình tuyển dụng hiện tại không thể đánh giá và kiểm tra
được. Để khắc phục nhược điểm này cần phải bổ sung các hình thức thi tuyển khác như thảo luận tình huống theo nhóm.
Một yếu tố khác cũng không kém phần quan trọng có tác động đến chất lượng tuyển dụng đó là công tác tuyên truyền, quảng cáo để đưa thông tin nhu cầu
tuyển dụng rộng rãi đến các ứng viên. Ngoài các kênh thông tin truyền thống như đăng thông tin trên báo, trên website của ngân hàng, các khoa chuyên ngành có liên quan của các trường đại học cần bổ sung thêm kênh qua các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp nhằm tìm kiếm được những ứng viên có năng lực và phẩm chất tốt. Các vị trí quan trọng có thể nhờ các công ty “săn đầu người” tuyển dụng.
Trong công tác tuyển dụng, bên cạnh việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, khoa học cần hạn chếđến mức tối đa việc nhận con, em người thân của lãnh đạo, cổ đông lớn của ngân hàng mà bỏ quên đi năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.