SCB cần nhanh chóng xây dựng một cơ chế tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự quản lý một cách công khai, minh bạch và khoa học hơn. Các tiêu chí để lựa chọn nhân sự quản lý phải theo khung năng lực toàn diện. Bên cạnh đó, SCB cũng cần phải xây dựng một kế hoạch bồi dưỡng nhân sự quản lý nguồn nhằm đảm bảo tính kế thừa liên tục, tránh gây ra những xáo trộn không cần thiết khi có những biến
động về nhân sự quản lý, gây ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt động của toàn hàng. Một trong những điểm yếu của đội ngũ ban lãnh đạo SCB là kinh nghiệm quản lý các nghiệp vụ ngân hàng hiện đại cũng như kinh nghiệm sử dụng các công cụ quản lý tài chính-ngân hàng hiện đại và đặc biệt là kinh nghiệm trong công tác quản trị rủi ro. Để khắc phục các điểm yếu này, ngoài việc tự lũy kinh nghiệm theo thời gian thì bản thân các lãnh đạo cũng phải tích cực học tập, nghiên cứu để trang bị cho mình những kiến thức cũng như nhũng kỹ năng quản lý cần thiết. SCB có thể tổ chức những khóa đào tạo riêng cho các cấp quản lý mà giảng viên được mời từ các ngân hàng danh tiếng của nước ngoài, các chuyên gia tư vấn của nước ngoài am hiểu và có nhiều kinh nghiệm trong mảng nghiệp vụ mà ngân hàng quan tâm. Các khóa đào tạo này cần đặc biệt chú trọng đến xu thế mới trong sự phát triển của ngành dịch vụ tài chính - ngân hàng trong nước, khu vực và thế giới, nhất là xu thế
về sự thay đổi trong danh mục tài sản của một ngân hàng thương mại, vấn đề quản trị rủi ro và các kiến thức tài chính cao cấp như các công cụ phái sinh, quản trị rủi ro…Xây dựng được một dội ngũ lãnh đạo đủ tầm để chủđộng hội nhập là điều kiện quan trong để SCB có thể thành công trong cạnh tranh.