- Khách sạn có đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm có khả năng hướng dẫn kèm cặp cho nhân viên mới và những nhân viên trình độ còn hạn chế chưa đáp ứng
4.3.1. Một số giải pháp nhằm tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn Thương Mạ
lực tại khách sạn Thương Mại
4.3.1. Một số giải pháp nhằm tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn Thương Mại khách sạn Thương Mại
Việc xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tại khách sạn Thương Mại tuy đã phù hợp với nhu cầu thực tế, đã xác định dựa vào mục tiêu kinh doanh của khách sạn, dựa vào trình độ của người lao động và nhu cầu của từng bộ phận nhưng việc xác định nhu cầu lại chưa tìm hiểu tâm ý nguyện vọng của những nhân viên trực tiếp tham gia đào tạo. Chỉ dựa vào các ý kiến chủ quan của nhà quản trị nên chưa tạo được sự tham gia nhiệt tình của nhân viên, hiệu quả của các khoá đào tạo không đạt được như mong muốn ban đầu.
Khách sạn cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bằng cách lắng nghe những mong muốn và nguyện vọng của nhân viên. Khách sạn có thể mở những cuộc họp nội bộ có thể là toàn bộ nhân viên hoặc riêng từng bộ phận để nhân viên có thể trao đổi ý kiến, có thể nói lên những mong muốn của mình hay có thể làm những phiếu điều tra khảo sát và phát đến tận tay mỗi nhân viên sau đó sẽ thu lại và tổng hợp xem nhân viên thực sự muốn gì. Việc tìm hiểu như vậy sẽ nâng cao tinh thần học tập của nhân viên, nhân viên tham gia nhiệt tình và có trách nhiệm cũng như ý thức học tập sẽ nâng cao hơn. Từ đó mà chất lượng các khoá đào tạo sẽ được đảm bảo theo đúng mục tiêu ban đầu.
b. Đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo và bồi dưỡng
Hìện nay, khách sạn mới chỉ chú trọng áp dụng những hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản, truyền thống như đào tạo trực trực tiếp, kèm cặp hướng dẫn mà ít áp dụng các hình thức và phương pháp đào tạo mới mẻ, hiện đại. Các hình thức và phương pháp đào tạo của khách sạn không đa dạng, phong phú nên gây nhàm chán cho người tham gia các khoá đào tạo, không kích thích được sự tham gia hăm hở, nhiệt tình của nhân viên.
Để đạt được chất lượng học viên sau đào tạo một cách tốt nhất thì khách sạn cần sử dụng những hình thức và phương pháp mới vào chương trình đào tạo hơn nữa để có thể kích thích nhân viên hào hứng tham gia, giảm bớt sự nhàm chán, đơn điệu cho nhân viên, làm tăng hiệu quả của đào tạo và bồi dưỡng trong khách sạn. Khách sạn nên có thêm các hình thức và phương pháp như:
- Đào tạo trong doanh nghiệp: Ngoài 2 phương pháp là kèm cặp và đưa ra các tình huống đã thì khách sạn nên áp dụng một số phương pháp phù hợp với khách sạn như phương pháp hội thảo, phương pháp luận phiên công việc, phương pháp nhập vai,
+ Phương pháp hội thảo: Khách sạn nên tổ chức nhiều hơn nữa các cuộc hội thảo theo nhóm gồm cả nhân viên và các nhà quản trị. Thông qua các cuộc hội thảo sẽ giúp học viên nắm bắt được vấn đề tốt hơn. Trong quá trình hội thảo, ban
giám đốc, cán bộ quản lý cần phải tiếp thu ý kiến phản hồi từ phía nhân viên. Đồng thời nhân viên cần lĩnh hội được những kiến thức mà ban lãnh đạo đưa ra từ đó đúc kết kinh nghiệm để nâng cao kĩ năng giao tiếp và nghiệp vụ của mình. Nếu có điều kiện thì khách sạn nên tổ chức các buổi hội thảo theo khả năng mà mình có thể tổ chức được để từ đó nắm bắt được tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Các buổi hội thảo phải có mục đích rõ ràng và phải tạo được bầu không khí thân thiện, gần gũi. Từ đó tạo được sự hoà đồng và đoàn kết giữa các thành viên trong khách sạn.
+ Phương pháp nhập vai: Đây là phương pháp khá sinh động, thú vị và gây hứng thú cho người tham gia, đồng thời phương pháp này có chi phí không cao và rất hữu ích cho phát triển các kĩ năng, khách sạn nên áp dụng thường xuyên để kích thích học tập của người lao động.
+ Phương pháp đào tạo nghề: Sử dụng để đào tạo cho các nhân viên mới hoặc nhân viên còn yếu về nghiệp vụ. Phương pháp đào tạo nghề giúp cho nhân viên khách sạn vừa được trải qua các bài học về lý thuyết và vừa được hướng dẫn kèm cặp tại nơi làm việc giúp cho nhân viên được đào tạo có hệ thống hơn, kết hợp được lý thuyết và thực hành ngay trong quá trình thực hiện công việc.
+ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng và nghiên cứu thực tế được áp dụng cho đối tượng là nhân viên các bộ phận nghiệp vụ như bàn, bar, lễ tân,
buồng.. trong công ty. Phương pháp này sẽ giúp cho nhân viên trong khách sạn dễ dàng hình dung được vấn đề trong các tình huống cụ thể. Các dụng cụ mô phỏng và tình huống thực tế có tính chất nghệ thuật, dễ gây hứng thú cho người học, phát triển khả năng tư duy sáng tạo của nhân viên.
- Đào tạo và bồi dưỡng bên ngoài khách sạn: Khách sạn nên thường xuyên tổ chức nhân viên đi tham quan, giao lưu học hỏi kinh nghiệm của các khách sạn cao cấp, cùng phối hợp với các khách sạn cao cấp tổ chức các cuộc thi chuyên môn, nghiệp vụ, đưa ra các tình huống có thật, hoặc giả định để cùng nhau nghiên cứu và từ đó tổ chức các cuộc đào tạo nâng cao tay nghề, kĩ năng chuyên môn cho nhân viên từ đó để nhân viên dễ dàng nắm bắt được kiến thức và vận dụng vào thực tế công việc. Khách sạn cũng nên gửi nhân viên đi học ở các cơ sở đào tạo uy tín bên ngoài để có cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi, tập trung hơn. - Đào tạo và bồi dưỡng trực tuyến từ xa: Khách sạn có thể thông qua các phương tiện truyền thông như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí mà trực tiếp đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, các giảng viên không cần trực tiếp đến dạy mà ở địa điểm khác nhau vẫn có thể truyền đạt thông tin dễ dàng.
Hình thức đào tạo này vừa giúp cho khách sạn tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian lại mới mẻ, thoải mái giúp nhân viên hào hứng trong học tập hơn.
- Đào tạo và bồi dưỡng qua mạng Internet: Khách sạn nên có một trang Web riêng chuyên về đào tạo và bồi dưỡng, với các nội dung và chương trình đào tạo, kèm theo những tài liệu liên quan để nhân viên có thể tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập. Việc đó sẽ giúp cho khách sạn tiết kiệm được chi phí và thời gian trong khâu tổ chức quá trình đào tạo, các giảng viên và học viên không phải trực tiếp lên lớp mà vẫn có thể tham gia vào các khoá đào tạo cần thiết.
c. Tăng nguồn vốn đầu tư và các trang thiết bị cho đào tạo nhân viên
Đào tạo nhân viên là một nguồn đầu tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của khách sạn một cách hiệu quả nhất. Nhưng hiện nay chi phí dành cho đào tạo và bồi dưỡng của khách sạn là rất thấp, chỉ chiếm chiếm tỷ lệ nhỏ trong chi phí kinh doanh. Với khoản chi phí eo hẹp như vậy nên rất khó có thể mở rộng quy mô đào tạo cũng như nâng cao chất lượng đào tạo của nhân viên. Mặt khác, khách sạn đã được xây dựng khá lâu nên cơ sở vật chất đã quá cũ, không có điều kiện tốt để phục vụ công tác đào tạo và bồi dưỡng trong khách sạn.
Để tăng cường đào tạo và bồi dưỡng hơn nữa, tăng quy mô và chất lượng đào tạo thì khách sạn cần tập trung đầu tư nhiều hơn về:
- Tài chính: Tăng cường thêm kinh phí sẽ giúp cho khách sạn xây dựng được nhiều loại hình đào tạo với nội dung phong phú hơn, thiết thực hơn. Qua đó cũng tạo sức hấp dẫn cho người được đào tạo, các chương trình đào tạo có hiệu quả hơn. Vì vậy, trong thời gian tới khách sạn nên tăng kinh phí cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Khách sạn nên tìm kiếm nhiều nhà đầu tư hoặc mở rộng hoạt động kinh doanh để có thể tăng thêm kinh phí hoặc có thể xin cấp kinh phí trực tiếp từ công ty Du lịch và xúc tiến Thương mại. Để công tác đào tạo và bồi dưỡng khách sạn có hiệu quả thì cần tăng chi phí đào tạo bình quân lên 500.000 đồng/ người. Đồng thời khách sạn cần quy định những tỷ lệ phần trăm nhất định trích từ doanh thu hàng năm là khoảng 70-80 triệu để có thể tăng quy mô đào tạo cả về nội dung, hình thức và số lượng cán bộ nhân viên tham gia chương trình đào tạo. Xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn kinh phí phân bổ hợp lý, và chú ý tới hiệu quả sử dụng nguồn vốn đầu tư. Khách sạn tăng cường kinh phí để có thể hỗ trợ cho việc tự học của nhân viên trong khách sạn. Việc làm này sẽ là động lực cho họ tham gia tích cực vào quá trình đào tạo và bồi dưỡng góp phần nâng cao chất lượng lao động trong khách sạn. Nguồn kinh phí tăng thêm cần phân bổ hợp lý cho kế hoạch đào tạo cả cho cán bộ quản lý và lao động trực tiếp.
- Đầu tư thiết bị: Khách sạn cần phải đầu tư về cơ sở vật chất, máy móc phục vụ cho đào tạo và bồi dưỡng nhân viên. Khách sạn nên xây dựng các phòng học riêng và mua một số thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy như giáo trình, tài liệu, đảm bảo học và hành song song với nhau. Việc đầu tư những trang thiết bị tốt sẽ làm cho quá trình học tập của học viên diễn ra thuận lợi, suôn sẻ hơn, chất lượng học tập sẽ cao hơn, tạo sự thích thú, thoải mái cho người học. Tuy nhiên, cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của khách sạn.
d. Hoàn thiện nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo về lý luận và chính trị và văn hóa khách sạn hoàn toàn chưa được đào tạo cho nhân viên. Đây cũng là lĩnh vực khá quan trọng mặc dù là ở tầm vĩ mô nhưng nó cũng có ảnh hưởng ít nhiều đến khả năng phục vụ khách hàng. Trong thời kỳ hiện nay sự hiểu biết về lý luận và chính trị cũng giúp cho nhân viên khách sạn có thể giao tiếp và phục vụ khách hàng tốt hơn.
Khách sạn cần đưa các chương trình đào tạo về lý luận chính trị và đào tạo văn hóa khách sạn vào chương trình đào tạo của khách sạn. Khách sạn nên mở các lớp học đào tạo trực tiếp tại khách sạn và mời các giảng viên ở có tiếng ở các
trường Đại học như PGS.TS Phạm Duy Đức - Viện Văn hóa phát triển. PGS.TS Trần Kim Đỉnh - Đại học Quốc Gia Hà Nội hoặc các giảng viên khác ở khoa lý luận chính trị của trường Đại học kinh tế quốc dân, Đại học xã hội nhân văn hoặc Đại học chính trị Quốc gia..để về giảng dạy cho nhân viên khách sạn, giúp nhân viên có thể nâng cao hiểu biết và nhận thức được sâu sắc các vấn đề hơn.
e. Tăng cường sự liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo
Hiện nay, khách sạn có liên kết với một số trung tâm đào tạo và một số trường nghề, cao đẳng đào tạo về du lịch để mời các giảng viên về đào tạo cho khách sạn nhưng sự liên kết với các tổ chức đó còn hạn chế, chưa có sự liên kết chặt chẽ, chưa đạt mối quan hệ lâu dài mà chỉ tìm đến khi có nhu cầu nên không tiết kiệm được chi phí và thời gian tìm kiếm giáo viên.
Khách sạn cần thực hiện liên kết, hợp tác chặt chẽ với nhiều cơ sở khác nhau và đặt vấn đề dài hạn với các cơ sở đó bằng cách ký kết các hợp đồng đào tạo hàng năm. Đối với các trường nghề, cao đẳng, đại học đào tạo về du lịch khách sạn thì nên đặt vấn đề tuyển dụng hằng năm, hoặc chương trình nhận các sinh viên thực tập hằng năm tại khách sạn của mình để thông qua đó thu hút các học viên, sinh viên giỏi nhằm vừa tiết kiệm được chi phí thuê lao động , vừa có đội ngũ lao động thời vụ có trình độ và được đào tạo bài bản, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
f. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả và chương trình đào tạo
Nhìn chung khách sạn mới thực hiện công tác đánh giá thông qua các bài kiểm tra nhân viên vào cuối khoá, và đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo. Tuy nhiên, việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo chỉ dựa vào sự quan sát, cái nhìn của cán bộ quản lý, giám sát chứ chưa có một phương pháp đánh giá cụ thể vì vậy chưa đánh giá được chính xác năng lực và các kết quả đạt được của học viên. Mặt khác, khách sạn đánh giá kết quả sau đào tạo cũng chưa có ý kiến nhận xét khách quan của nhân viên nên các kết quả đánh giá sau đào tạo của khách sạn còn phiến diện, chưa thực sự chuẩn xác.
Khách sạn nên hoàn thiện hơn công tác đánh giá sau đào tạo và bồi dưỡng thông qua việc:
- Đánh giá kết quả chương trình đào tạo thông qua ý kiến nhận xét của học viên: Khách sạn có thể lấy ý kiến của họ về mục tiêu đào tạo có hợp lý không,
phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ của học viên cao hay thấp. Cần xây dựng bảng đánh giá để lấy ý kiến của các học viên ở các mức độ và nội dung tập trung vào các vấn đề như ý kiến đánh giá chung về chất lượng đào tạo, đánh giá về vấn đề của chương trình đào tạo có phù hợp với thực tiễn, phù hợp với công việc, có đề nghị gì khi tham gia khoá đào tạo… Việc đánh giá dựa vào nhận xét của đại đa số nhân viên tham gia sẽ làm cho kết quả đánh giá có tính khách quan hơn giúp hoàn thiện hơn công tác đánh giá của khách sạn.
- Sử dụng phương pháp đánh giá cụ thể để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Có thể thực hiện đánh giá đó theo hai phương pháp: + Dùng phương pháp mức điểm để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo, theo phương pháp này có thể đánh giá kết quả thông qua một thang điểm mẫu. Phương pháp này liệt kê các yếu tố chủ yếu của một nhân viên khi thực hiện công việc của mình như số lượng, chất lượng, hành vi. Các yêu cầu được đánh giá ở đây bao gồm các đặc điểm liên quan đến công việc ( số lượng, chất lượng, điều kiện làm việc…) và các đặc tính có liên quan đến cá nhân con người ( độ tin cậy, sáng kiến…). Sau đó thông qua biểu mẫu các nhà quản trị sẽ dùng phương pháp quan sát và phỏng vấn để đánh giá trình độ học viên trong một thời gian vừa đủ sau đó sẽ nhận xét cụ thể.
+ Phương pháp định lượng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo. Phương pháp này giúp cho các nhà lãnh đạo có cái
nhìn tổng quát, chính xác, rõ ràng về sự thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này gồm có các bước
Bước 1. Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc : Cần phải cho người lao động biết họ cần đạt được những yêu cầu công việc gì sau khi kết thúc khoá học. Ở đây số lượng yêu cầu đặt ra không nên quá nhiều hoặc quá ít. Bước 2. Phân loại mức độ thoả mãn nhu cầu khi thực hiện công việc. Mỗi một nhu cầu cần có 5 mức độ là xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. Kết thúc khoá học thì mức độ yếu, kém không thể chấp nhận được, mức độ xuất sắc thể hiện