II. các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
5.Hoàn thiện công tác giám sát và đánh giá hiệu quả trong đào tạo
Công ty đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển chủ yếu dựa vào việc so sánh mức độ thực hiện kế hoạch các đơn hàng quan các năm. Để đánh giá đúng hiệu quả công tác đào tạo – phát triển công ty nên sử dụng thêm các phơng pháp đánh giá theo các chỉ tiêu NPV, IRR (đợc trình bày trong IV, phần I) ngoài ra sử dụng các chỉ tiêu nh năng suất lao động bình quân/ngời, chi phí lao động bình quân/ngời, số sản phẩm hỏng/tổng sản phẩm...
Bảng 19: Phân tích hiệu quả hoạt động đào tạo - phát triển
Đơn vị: Triệu đồng/ngời
Chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003
1. Năng suất lao động bình quân (theo doanh thu) 0,0859 0,0837 0,0811 2. Chi phí đào tạo - phát triển bình quân
- Trong đào tạo mới 1,197 1,05 1,458
- Trong đào tạo nội bộ 0,01158 0,1394 0,1612
- Trong đào tạo ngoài 1,6486 2,4107 2,1025
Trong công tác đào tạo nội bộ và đào tạo mới, công ty mới chỉ đa ra hai tiêu thức là đạt và không đạt để đánh giá kết quả đào tạo. Nh vậy là cha cụ thể, công ty nên chia ra thành các tiêu thức nh: giỏi, khá, trung bình, không đạt để có
thể bố trí lao động hợp lý, hiệu quả hơn trong quá trình sản xuất, để ngời giỏi, khá kèm ngời có trình độ thấp hơn. Công ty cũng nên thăm dò, tham khảo ý kiến của ngời lao động sau đào tạo để thấy đợc mức độ hài lòng đối với mỗi chơng trình bằng bảng hỏi và phỏng vấn, bên cạnh đó công ty có thể dùng phiếu xin ý kiến đóng góp của ngời lao động về các hoạt động đào tạo - phát triển trong công ty, tạo cho họ cảm nhận về sự tôn trọng, từ đó khuyến khích họ tham gia tích cực hơn vào các hoạt động đào tạo - phát triển của công ty. Công ty cũng cần xem xét, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của Trung tâm đào tạo công ty. Từ bảng tổng hợp kết quả lao động đợc đào tạo nghề của các năm tại Trung tâm đào tạo (Bảng 10), ta thấy số lợng công nhân đợc đào tạo còn tơng đối ít, nên công ty cần xem xét tới việc bố trí đào tạo vào các khoảng thời gian hợp lý trong năm để Trung tâm có thể thực hiện đợc nhiều khoá đào tạo hơn. Mặt khác nên đặt ra trách nhiệm cao hơn nữa cho đội ngũ giáo viên đào tạo tại Trung tâm gắn với kết quả của mỗi khoá đào tạo. Hàng năm có tổng kết đánh giá vè số lợng , chất l- ợng đào tạo tại Trung tâm (bao nhiêu ngời đợc đào tạo trong năm, phần trăm khá, giỏi, không đạt...) để có khen chê đúng mức, nhằm nâng cao hiệu quả của Trung tâm trong công tác đào tạo.
Mặt khác, công ty cần tăng cờng các hoạt động giám sát và đánh giá kết quả đối với cá nhân ngời lao động đợc đào tạo.
Đối với đào tạo nội bộ, liên kết, các lớp tập huấn ngắn ngày thì việc theo dõi, kiểm soát, đánh giá ngời học là khá dễ dàng (về số buổi tham dự, về kết quả nhận thức...)
Song đối với các trờng hợp đào tạo bên ngoài, việc kiểm soát và đánh giá sẽ khó khăn hơn (nếu nh không muốn nói là phó mặc hoàn toàn cho các cơ sở đào tạo)
Trong trờng hợp này, để đảm bảo chắc chắn rằng đầu t cho đào tạo của công ty mang lại kết quả cao (ngời lao động thực sự đợc nâng cao về trình độ nhận thức) công ty nên tiến hành khâu kiểm tra đánh giá lại, do có một thực tế là nhiều ngời đi học chỉ vì mục đích có đợc thêm các văn bằng chứng chỉ nên không coi trọng việc học, họ có thể nhờ ngời điểm danh, học hộ, thậm chí là nhờ ngời thi hộ nên chất lợng đào tạo trong những trờng hợp này là không cao, mặt khác các trờng, các trung tâm cũng cha có biện pháp hữu hiệu cho vấn đề này. Vì vậy
công ty nên kiểm tra đánh giá trớc khi nhận các kết quả mà ngời học mang về. Việc kiểm tra có thể tiến hành bằng cách lãnh đạo đơn vị kết hợp các chuyên gia đào tạo soạn các câu hỏi trắc nghiệm hay cho ngời lao động thực hiện các nghiệp vụ, xử lý các tình huống mà thực tế công ty đang đặt ra. Có thể công ty vẫn chấp nhận các kết quả mà ngời học đạt đợc từ các cơ sở bên ngoài, song khi thực hiện kiểm tra nh vậy những ngời đợc cử đi học sẽ phải cố gắng, nỗ lực hơn.