III. Một số biện pháp và kiến nghị trong công tác quản lý chất lượng tại công trình xây dựng của Chi Nhánh
1.2.2.Nâng cao chât lượng nguồn nhân lực
1. Một số phương hướng phát triển và quản lý chất lượng công trình của công ty trong giai đoạn 2006-
1.2.2.Nâng cao chât lượng nguồn nhân lực
Nghề xây dựng trở thành “nghề học tập” (learning profession), học tập liên tục để cập nhập kiến thức và nhận được chứng chỉ chuyên sâu (specialty certifications). Để có nguồn nhân lực chất lượng cao thì phải tăng cường quan hệ đối tác giữa nhà trường với công nghiệp xây dựng, có như vậy công tác đào tạo mới đồng bộ với các bước tiến công nghệ và các thay đổi của thị trường.
Đào tạo nguồn nhân lực được tiến hành qua các bước : -Xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo hai nguyên tắc :
Nhu cầu đào tạo phaỉ sát với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo phải tính đến nguyện vọng và năng lực của người lao động.
Để nhu cầu đào tạo đảm bảo thoả mãn nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng năm. Đồng thời để bào đảm nguyên tắc thứ hai nhu cầu đào tạo còn phải xét đến năng lực và nguyện vọng của người lao động dựa trên cơ sở hoạt động thực tế của lao động để xác định đối tượng nào cần phải đào tạo và đào tạo trong lĩnh vực chuyên môn nào cho phù hợp và không gây lãng phí chi phí và lao động.
-Xác định phương pháp và hình thức đào tạo cho phù hợp :
Đối với công nhân kỹ thuật : Do tính chất lao động đòi hỏi trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao cho nên người lao động thường xuyên được nâng cao để phù hợp với sự thay đổi
của máy móc công nghệ. Đối với công nhân kỹ thuật doanh nghiệp có thể tiến hành các phương pháp đào tạo như sau :
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề :đây là phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết và thực hành có sự kèm cặp chỉ bảo của ngưòi có kinh nghiệm. Phương pháp này được áp dụng đối với những công nhân mới vào nghề chưa có kinh nghiệm hoặc các công nhân có trình độ chuyên môn và kỹ năng thấp.
Phương pháp chỉ bảo, chỉ dẫn công việc: Theo phương pháp này thì người lao động mới vào chưa có kinh nghiệm sẽ được những công nhân có trình độ cao, lành nghề chỉ dạy các thao tác thực hiện công việc. Sau đó được thực hành làm thử ngay tại nơi sản xuất.
Phương pháp này người lao động không phải tách rời hoạt động sản xuất. Giúp người lao động tham gia đào tạo nhanh chóng nâng cao được tay nghề.Doanh nghiệp cũng không phải tốn chi phí thuê địa điểm và người dạy. Tuy nhiên người dạy phải là những người thực sự có tay nghề cao,và cần có chính sách bồi dưỡng cho họ sao cho phù hợp.
Ngoài ra doanh nghiệp còn có thể đưa công nhân đến học tập tại trường dạy nghề của Tổng công ty ở Hà nội để nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho người lao động.
Đối với lao động quản lý :Cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. gồm chỉ huy các cấp trên công trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà có chức danh khác nhau. Trách nhiệm cán bộ quản lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực hiện đúng thiết kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an toàn và đúng dự toán nhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời tiết, về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác. Cán bộ quản lý không chỉ phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ mà còn cần phải có kỹ năng quản lý, có trình độ tin học và ngoại ngữ, có đạo đức và chính trị, biết cách quản lý các nhiệm vụ, dự án và chương trình trong khuôn khổ ngân sách và tiến
độ đã định, cách giao tiếp với cộng đồng một cách nhẫn nại, biết lắng nghe và có khả năng thuyết phục.
Đào tạo cán bộ chuyên môn và cán bộ quản lý ta có thể thực hiện các phương pháp sau đây: Khi nói đến hoạt động dạy nghề thì thường hướng vào đối tượng công nhân kỹ thuật, còn nói đến bồi dưỡng nghề (sau khi đã tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp và đại học) thì chủ yếu hướng vào đối tượng cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý đang hành nghề.
Phương pháp tổ chức hội nghị , thảo luận đưa ra các vấn đề, và thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, các giải pháp giải quyết vấn đề tốt nhất. Phương pháp này giúp người quản lý học các kiến thức, kinh nghiệm, hoàn thiện công tác quản lý của mình.
Phương pháp đào tạo bằng cách cử lao động đi học tập tại các trường đại học, các học viện chuyên ngành xây dựng hoặc chuyên ngành quản lý. Đồng thời đào tạo một số kỹ năng cơ bản như kỹ năng xử lý hồ sơ giấy tờ kinh doanh giúp cho người lao động quản lý làm việc có hiệu quả và khoa học hơn.
Ngoài ra đối với các công nhân lao động phổ thông làm các lao động nặng nhọc như bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn v.v… Một số làm thợ phụ cho công nhân kỹ thuật thì chỉ cần được huấn luyện ít ngày về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và kỷ luật lao động.
Người lao động phải được trang bị đủ kiến thức không chỉ về chuyên môn và cả về sự bền vững và các rủi ro, về chính sách công và quản trị công, về cơ bản kinh doanh, về khoa học xã hội (kinh tế, xã hội học) và về cách ứng xử có đạo đức. Do đó ngoài việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động ra doanh nghiệp còn cần phải đào tạo nâng cao ý thức đạo đức, thái độ làm việc và bồi dưỡng chính tri cho người lao động. Ví dụ như thái độ nghiêm chỉnh trong họat động ngành nghề như tính sáng tạo và sáng nghiệp trong nhận dạng và phát huy các khả năng và cơ hội,hợp tác, hỗ trợ, tạo điều kiện giúp đỡ lẫn nhau hoàn
thực, lạc quan trước các thách thức, tôn trọng và khoan dung đối với các giá trị, quan điểm và quyền lợi của người khác v.v…
Một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật tốt, có thái độ làm việc tích cực, có đạo đức sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.