II. XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN
7. Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lưc
7.5 Đánh giá theo trình độ
Trong phương pháp đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng của doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham giao vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất, mặt lượng trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết qủa của công tác đào tạo. Đối với công nhân lao động trực tiếp chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo.
W = Trong đó:
W: Năng suất lao động của một công nhân Q: Giá trị sản lượng
T: Số lượng nhân viên từng năm
Nếu năng suất lao động của công nhân sau khi đào tạo tăng lên thì chứng từ hiệu quả đào tạo tốt nếu không thì phải xem xét lại chương trình đào tạo. Còn đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo thì có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá như sau: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của minh chưa.
+ Trình độ giao tiếp: Nhưng giao tiếp thông thường bao gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: biết tổ chức bộ máy phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ, biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh, thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp khắc phục hiệu quả.
Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những phương pháp nêu trên doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp đánh giá hiệu quả theo mục tiêu đào tạo, trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay phản ứng của người được đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là một việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Do đó, trong đánh giá hiệu quả đào tạo – phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được hay không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
CHƯƠNG 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I.