công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I.
1. Đặc điểm về trình độ người lao động
Hiện nay Công ty Dược phẩm Trung ương I có tổng số 270 lao động bao gồm cả cán bộ và công nhân viên. Số lao động này được phân bổ cho các phòng ban tuỳ thuộc vào tính chất công việc, và mức độ quan trọng của từng phòng, ban khác nhau. Trong đó phòng kinh doanh xuất nhập khẩu là phòng có số lao động tập trung nhiều nhất( 46 cán bộ công nhân viên) do đặc điểm hoạt động của công ty chủ yếu là hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh nên có thể thấy phòng kinh doanh là phòng có vai trò quan trong mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Các phòng có số lao động tập trung đông là phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán tài vụ, tổ AB, khối các cửa hàng, phân xưởng, và phòng bảo vệ. Đây cũng là các bộ phận tập trung phần lớn các cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn được đào tạo( trừ phòng bảo vệ) trong công ty.
Bảng 3 : trình độ của người lao động trong công ty năm 2005
Trình độ ĐH và trên ĐH
Trung cấp Sơ cấp Nhân viên
Tỉ lệ 36% 22% 22% 20%
( Nguồn: Phòng TC – HC)
Nhìn vào bảng thể hiện trình độ của người lao động trong công ty có thể thấy trình độ của người lao động được phân thành hai nhóm đó là nhóm
học và trên Đại học đạt 36% trong tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty trong số đó những người có chuyên môn thuộc ngành Dược chiếm khoảng 66%, điều này không nằm ngoài mục đích của công ty trong hoạt đông sản xuất kinh doanh đồng thời cũng thể hiện quan điểm tuyển dụng và sử dụng lao động của ban lãnh đạo công ty. Còn lại 44% là những người lao động đã qua đào tạo ở trình độ trung cấp, sơ cấp và 20% lao động chưa qua đào tạo. Số lao động này được sắp xếp, bố trí vào các phòng ban, các bộ phận trong công ty tuỳ thuộc vào mức độ quan trọng và yêu cầu công việc ứng với trình độ của từng người nhưng nhìn chung công tác phân công lao động được công ty thực hiện hợp lý đáp ứng được yêu cầu công việc về chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban và phát huy được khả năng của các nhân viên trong công ty vào công việc mà họ đảm nhận.
Tuy nhiên hiện nay công ty vẫn còn khoảng 64% số công nhân viên mới chỉ qua đào tạo từ trình độ trung cấp, sơ cấp…trở xuống. Những lao động này được công ty bố trí làm việc chủ yếu ở các bộ phận như phân xưởng, các tổ, kho, các cửa hàng, đội ngũ trình dược viên, và phòng bảo vệ, số người làm việc trong các phòng ban và giữ những vị trí quan trọng chiếm tỉ lệ không đáng kể. Tuy đã được bố trí phân công phù hợp giữa trình độ với công việc và trong quá trình lao động đội ngũ lao động này cũng thể hiện trình độ chuyên môn được đào tạo của mình vào công việc, hoàn thành nhiệm vụ mà công ty yêu cầu. Nhưng trong điều kiện hiện nay, với sự xuất hiện của ngày càng nhiều hãng, các tổ chức, cá nhân sản xuất và kinh doanh Dược phẩm đã tạo lên một môi trường kinh doanh phức tạp và chồng chéo. Qúa trình cạnh tranh diễn ra gay gat cùng với sự bùng nổ của khoa học công nghệ và quy trình quản lý hiện đại. Một số cán bộ công nhân viên đã bộc lộ những mặt còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình thực hiện công việc, điều này một mặt phản ánh những hạn chế trong quy trình tuyển mộ của công ty cũng như quá trình sử dụng các phương pháp tuyển dụng mặt khác cũng đặt ra yêu cầu công ty cần phải quan tâm hơn nữa công tác đào tạo để hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được tiến hành thuận lợi, đáp ứng nhu cầu về nâng cao trình độ cho người lao động trong công ty, mở rộng thị trường cung cầu các sản phẩm của công ty và tăng khả năng cạnh tranh đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2. Thực chất công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I trong những năm qua. lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I trong những năm qua.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Cho dù doanh nghiệp đó có sở hữu những máy móc trang thiết bị hiện đại nhưng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng được thì hiệu quả sử dụng cũng sẽ không cao. Có thể nói lao động là một trong các nguồn lực lớn của doanh nghiệp. Nó là nguồn lực quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Lao động được tuyển chọn, được đào tạo và có sự bố trí hợp lý sẽ là sức mạnh và ngược lại. Sử dụng lao động hợp lý, bố trí phân công đúng người đúng việc, có sự phân công và hợp tác lao động sẽ nâng cao năng suất lao động. Việc sử dụng phải đi đôi với đào tạo và nâng cao trình độ, đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, tạo điều kiện khai thác tối đa nguồn lực trong đơn vị mình.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác này ban lãnh đạo công ty đã xác định rõ việc đào tạo nhằm nâng cao nhận thức, năng lực cho cán bộ công nhân viên là việc làm cần thiết và phải được tiến hành theo đúng quy trình đào tạo. Việc đào tạo chuyên môn ( về các quy trình tác nghiệp) cho những người mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác sẽ do trưởng phòng sở tại tiến hành. Hàng năm thông qua việc đánh giá hiệu quả công việc để xác định năng lực trình độ, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người thực hiện từ đó có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại cho các đối tượng thích hợp, các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu công việc có thể chuyển làm công việc khác phù hợp hơn.
Công ty đảm bảo mọi cán bộ công nhân viên nhận thức được mối liên hệ và tầm quan trọng trong các hoạt động của mọi thành viên vào việc thực hiện môi trường chất lượng và chính sách chất lượng của công ty. Tất cả các hoạt động giáo dục, đào tạo, nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn đều phải được phòng tổ chức hành chính lưu và duy trì hồ sơ thích hợp
nhận, đánh giá về con người, về lực lượng lao động làm cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. Cụ thể là hàng năm Công ty có mở các khoá đào tạo, huấn luyện cho lương lao động mới tuyển dụng cũng như để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động trong doanh nghiệp. Hàng năm Công ty đã đầu tư hàng chục triệu cho công tác đào tạo cùng với các lớp đào tạo bên trong và bên ngoài công ty tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong công ty học tập nâng cao trình độ và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên nhìn một cách tổng thể thì công tác đào tạo – phát triển nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung ở Công ty chưa được đánh giá một cách đúng mức. Đây cũng là hiện tượng chung của nhiều doanh nghiệp Nhà nước hiện nay.
2.2 Tổ chức chương trình đào tạo.
Sơ đồ 5 : Tiến trình đào tạo và các bộ phận chịu trách nhiệm
Nội dung Trách nhiệm
+ Phòng TCĐT: chịu trách nhiệm tập hợp yêu cầu, xem xét lập kế hoạch tổ chức đào tạo và lưu hồ sơ.
+ Các đơn vị: lên yêu cầu đào tạo và lưu hồ sơ
+ Giám đốc: duyệt kế hoạch đào tạo của năm kế hoạch
2.3 Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
2.3.1 Đào tạo theo kế hoạch
Vào tháng cuối của năm trước Giám đốc đưa ra phương án đào tạo đến các phòng ban. Trưởng phòng có trách nhiệm tổng hợp các phiếu yêu cầu đào tạo của nhân viên theo biểu mẫu của công ty. Đảng, chính công, công đoàn của phòng ban xét họp, lập danh sách đào tạo theo biểu mẫu và gửi tới phòng tổ chức hành chính. Phòng tổ chức hành chính tổng hợp thành kế hoạch đào tạo của toàn công ty vào tháng 2 hàng năm trình Giám đốc phê duyệt. Giám đốc căn cứ vào nhu cầu kinh doanh, phát triển của công ty và xét yêu cầu đào tạo cá nhân cùng với tổ chức đào tạo để phê duyệt. Sau khi Giám đốc phê duyệt phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thông báo chỉ định hay rộng rãi cho đối tượng được đi học và không được đi học( có lý do kèm theo).
2.3.2 Đào tạo bổ sung
Hàng năm vào cuối mỗi tháng hay quý, trưởng các phòng ban tập hợp yêu cầu đào tạo của nhân viên hoặc căn cứ vào hiệu quả công việc thực hiện, trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên, kế hoạch sản xuất kinh doanh... trong công ty để trình lên Giám đốc. Giám đốc phân bổ xuống các phòng ban xét thấy có yêu cầu căn cứ vào những thông báo đột xuất của các trường đào tạo, các trung tâm...
2.4 Các đối tượng đào tạo trong những năm qua
sản xuất kinh doanh nên cơ cấu nhân sự của công ty ổn định. Những lao động này là những người mới tốt nghiệp tại các trường Đại học, Cao đẳng hoặc Trung học chuyên nghiệp, ở các đơn vị khác chuyển sang...chưa có kinh nghiệm cũng như thời gian để làm quen với thực tiễn công việc nên đòi hỏi các nhà quản lý phải mở các lớp đào tạo hoặc bố trí người kèm cặp chỉ dẫn cho để hoà nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp một cách nhanh nhất, tốt nhất và hiệu quả nhất.
Đối tượng thứ hai công ty đã xác định là rất cần thiết phải được đào tạo – phát triển, đó là số lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Là những đối tượng khi làm việc mang lại hiệu quả lao động chưa cao theo yêu cầu của công ty đề ra thể hiện qua kiến thức, kỹ năng, năng lực thực hành chưa đáp ứng được công việc dẫn đến số lượng, chất lượng công việc chưa đạt yêu cầu, năng suất lao động thấp, doanh số không đạt được như kế hoạch đề ra... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bên cạnh đó, việc lựa chọn đối tượng để thi nâng bậc, xác định cán bộ kế cận, chọn người đi học tại các trường đào tạo, các trung tâm... cũng được công ty quan tâm
Đối với việc lựa chọn đối tượng để đào tạo thi nâng bậc bên cạnh những quy định chung của nhà nước đối với những người được tham gia thi nâng bậc công ty cũng có quy chế riêng: người lao động được lựa chọn để thi nâng bậc phải là người.
- Đã có thời gian công tác tại đơn vị 3 năm liền trở lên, có ít nhất hai năm chưa thi nâng bậc.
- Thường xuyên hoàn thành công việc được giao kể cả về số lượng và chất lượng.
- Không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. - Không vi phạm pháp luật Nhà nước
Việc lựa chọn xác định cán bộ kế cận là việc làm hết sức khó khăn phức tạp nhưng đòi hỏi phải có sự công bằng nhất định vì đây là những người cán bộ quản lý trong tương lai ngoài việc chúng ta tổ chức thực hiện chương trình
họ được đào tạo rồi có thể đảm nhận được công việc mới ở vị trí cao hơn. Chính vì thế các nhà quản lý yêu cầu họ không những phải thoả mãn yêu cầu của đối tượng được chọn thì nâng bậc mà còn là những lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có khả năng, năng lực quản lý, có sự sáng tạo, có tiềm năng phát triển.
Đối với việc lựa chọn người để học tại các trường đào tạo các trung tâm...,công ty công khai trong Đảng chính công về công tác quy hoạch cán bộ, danh sách những người được cử đi học theo các lớp đào tạo ngắn hạn, dài hạn về nghiệp vụ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ căn cứ vào thời gian giữ bậc, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kết quả học tập. Với những đối tượng này thì điều quan trọng nhất ở họ là khả năng tiếp thu khoa học công nghệ mới, phương pháp quản lý mới hay nói cách khác là tiềm năng của họ. Với tiềm năng đó, khi được đào tạo họ sẽ có khả năng tiếp nhận những thông tin, kiến thức mới và sau đó áp dụng vào thực tiễn công việc của mình.
2.5 Các phương pháp đào tạo được áp dụng.
Hiện nay các Công ty vẫn duy trì các hình thức đào tạo:
- Đào tạo trong công việc: là hình thức do Công ty thực hiện tại địa điểm trong Công ty, giáo viên là cán bộ công nhân viên Công ty hoặc Công ty mời hoặc do đối tác theo chương trình chuyển giao công nghệ.
- Đào tạo ngoài công việc: là khoá đào tạo do các tổ chức không thuộc Công ty đảm nhận và Công ty cử người đến học.
2.5.1 Đào tạo trong công việc.
2.5.1.1 Đào tạo theo kiểu kèm cặp
Với hình thức đào tạo này công ty áp dụng đối với những người lao động tuyển mới vào thường chưa đạt yêu cầu về chuyên môn cũng như tác phong làm việc của các bộ phận, vì vậy để họ tự tiếp cận với công việc là rất khó.
công việc và vị trí người lao động đảm nhận mà thời gian hướng dẫn dài hay gắn ( không kéo dài quá 3 tháng theo quy định của công ty). Kết thúc thời gian này người được hướng dẫn sẽ phải viết báo cáo kết quả thực hiện công việc bao gồm cả nhận thức về công việc và cả thực hành tại chỗ. Nếu đạt kết quả như yêu cầu đặt ra thì chương trình kết thúc còn ngược lại thì đơn vị đó sẽ tổ chức đào tạo lại hoặc chuyển làm công việc khác.
2.5.1.2 Đào tạo theo kiểu luân phiên.
Hiện nay do hoạt động của công ty chủ yếu tập trung vào lĩnh vực kinh doanh lên bộ phận sản xuất trong công ty chiếm tỉ trọng không nhiều trong toàn bộ hoạt động của công ty, việc luân phiên công việc trong bộ phận sản xuất chủ yếu diễn ra giữa những người lao động ở các vị trí trong bộ phận sản xuất nhằm tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động trong qúa trình làm việc, loại bỏ tâm lý nhàm chán trong công việc, thuận lợi bố trí nhân lực trong bộ phận khi có người lao động vắng mặt. Bên cạnh đó việc luân phiên công tác còn được công ty thực hiện đối với nhân viên bán hàng, đội ngũ tiếp thị tại các cửa hàng của công ty. Công việc này được công ty thực hiện trên cơ sở tính toán mức doanh thu hàng tháng của các cửa hàng và các yếu tố ảnh hưởng đến doanh thu, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên tại cửa hàng... nhằm đạt được mức doanh thu cao nhất và sự hài lòng cho khách hàng của công ty đồng thời đáp ứng nhu cầu công việc khi có sự biến động, thay đổi về nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc luân chuyển này phải tính đến sự tương đồng trong công việc cũng như khả năng thích ứng của người lao động đối với công việc mới. Sau khi có kế hoạch luân chuyển lao động thì trưởng các đơn vị sẽ lập danh sách đưa lên phòng tổ chức để xét duyệt, nếu được xét thì các đơn vị bắt đầu tiến hành và có thông báo lại phòng tổ chức – hành