hiện của ngày càng nhiều các đối thủ cạnh tranh…và sự thay đổi của hệ thống pháp luật nhà nước đã đòi hỏi công ty phải đưa ra kế hoạch đào tạo cụ thể cho những năm tiếp theo. Điều đó đoi hỏi người lao động cũng phảI nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc mới, buộc họ phải được đào tạo lại do đó ban lãnh đạo Công ty phải có chính sách đào tạo đúng nghề do thay đổi của công nghệ kỹ thuật.
-Việc sử dụng lao động cứng nhắc theo đúng ngành nghề đôi khi không đáp ứng được yêu cầu của kế hoạch sản xuất, kinh doanh chính, vì vậy Công ty cần có chính sách đào tạo bổ sung, chuyển đổi. Để khắc phục hiện tượng đó cũng như sự biến động của thị trường trong từng giai đoạn, loại sản phẩm này có thể phù hợp nhưng sang giai đoạn khác thì chưa chắc nó còn phù hợp nữa, khi đó đòi hỏi công ty có định hướng sản xuất, kinh doanh sang sản phẩm khác và chúng ta cần phải có kế hoạch đào tạo bổ sung để đội ngũ lao động tiếp cận với quy trình mới. Đó chính là định hướng đào tạo bổ sung chuyển đổi ngành nghề.
- Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nhiệm vụ của cán bộ quản lý là hết sức cần thiết và nó được tiến hành thường xuyên trong từng năm, đó là yêu cầu cấp thiết để chúng ta có được đội ngũ cán bộ kế cận tốt nhất.
Từ các định hướng trên Công ty đã xây dựng bản kế hoạch đào tạo trong năm 2006 như sau.
Bảng 11: Kế hoạch đào tạo trong năm 2006
Đơn vị Số người Hình thức ĐT Trình độ Nội dung đt
Ban GĐ 1 Cao cấp DSDH, Chính trị
P. KDXNK 30 Chuyên môn, cao cấp ĐHKTQD DSDH, CNKT Marketing, chính trị P. TCHC 2 Chuyên môn, ĐHKTQD DSDH, CNKT KH Đào tạo Tin hoc Khối các CH 45 Nội bộ, TT DSDH, TC, Dược tá Kỹ năng bán hàng, tiếp thị
Phòng Bảo vệ 20 Nội bộ ĐH, THPT Bvệ tài sản n2,
Phòng kho vân 8 Chuyên môn CNKT, DSDH GSP, Kỹ thuật
Bảo quản thuốc
Phân xưởng sx 15 Chuyên môn Cn kĩ thuật, dtá Kỹ thuật sản Xuất
Các phòng khác 135 Nội bộ, chuyên môn Tin học, quản
trị, ATLĐ, GSP
Tổng kinh phí 35000.000đ
đào tạo trong công ty vẫn được chú trọng thực hiện, số người lao động co nhu cầu tham gia đào tạo trong nội bộ công ty vẫn chiếm tỉ lệ lớn các nội dung được chú trọng đào tạo chủ yếu vẫn liên quan đến lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trong năm 2006 Công ty cũng dự kiến số người có nhu cầu đào tạo tăng điều này không nằm ngoài kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là một hoạt động cần thiết đối với các đơn vị, tổ chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới. Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu dễ dàng hơn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng những yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế thị trường và thoả mãn nhu cầu học tập ngày càng cao của nhân viên, thực hiện tốt những quy định của nhà nước về hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
1. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, cải tiến quy trình tuyển dụng. dụng.
1.1 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc.
Qua thực trạng về công tác phân tích công việc của Công ty, cho ta thấy Công ty mới cho người lao động biết được một cách chung, khái quát về yêu cầu, nhiệm vụ của công việc mà họ phải thực hiện công việc là tiền đề để các hoạt động nhân sự khác có hiện quả. Thông qua phân tích công việc mà các nhà lãnh đạo có cơ sở thực hiện chương trình đào tạo – phát triển, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc lương bổng và phúc lợi, an toàn và kỷ luật lao động… Với thực trạng như vậy, quyền hạn và
và hơn thế nữa người lao động không hiểu được công việc minh làm là như thế nào? có thể nói phân tích công việc ảnh hưởng trực tiếp đến chương trình đào tạo và phát triển đặc biệt việc lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo cũng như chi phí đào tạo. Chính vì thế mà Công ty phải có kế hoạch thực hiện phân tích công việc trong thời gian tới. Để thực hiện phân tích công việc một cách tốt nhất và đỡ tốn chi phí nhất, Công ty nên chọn phương pháp sử dụng phiếu điều tra được thiết kế sẵn để thu thập thông tin cho phân tích công việc. Người lao động nhân được một danh mục các câu hỏi về vấn đề liên quan và họ có nghĩa vụ phải điền câu hỏi theo những hướng dẫn ghi trong danh mục điều tra. Tuy nhiên nội dung của bảng phân tích công việc phải đảm bảo như sau.
* Bản mô tả công việc:
+ Xác định công việc: gồm tên công việc, mã số công việc điểm tiến hành công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp số người cần phải lãnh đạo, mục đích công việc.
+ Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
+ Đưa ra điều kiện làm việc và các phương tiện vật chất phục vụ công việc: máy móc thiết bị, nguyên vật liệu…
+ Vệ sinh an toàn lao động: trang bị bảo hộ lao động cần thiết. + Quy định thời gian làm việc và thời gian nghỉ việc hợp lý. + Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
+ Yêu cầu về kiến thức kỹ năng kinh nghiệm. + Yêu cầu về trình độ giáo dục đào tạo.
+ Yêu cầu về thế lực, tinh thần. * Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Là giới thiệu cần thiết mà một người lao động phải đạt được nó được cụ thể hoá một cách chi tiết. Các chỉ tiêu cần được thể hiện dưới dạng số lượng và chất lượng.
Để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động trong Công ty Dược phẩm Trung ương I, bên cạnh việc đánh giá đúng trình độ hiện tại của người lao động trong công ty, thực hiện quy trình đào tạo chặt chẽ. Công ty cũng cần phải chú ý đến chất lượng đội ngũ lao động được tuyển, bởi đây là yếu tố đầu vào rất quan trọng thể hiện trình độ chuyên môn đầu vào của người lao động từ đó ảnh hưởng đến công tác đào tạo của công ty sau này. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiện nay theo quy định của công ty, trong quá trình tuyển dụng công ty luôn ưu tiên tuyển con em cán bộ công nhân viên trong công ty và trong ngành nếu đối tượng tuyển là những người có cùng trình độ. Điều này không nằm ngoài mục đích làm cho những người lao động yên tâm công tác lâu dài, gắn bó với công ty. Quy định này hiện nay cũng được nhiều tổ chức, doanh nghiệp áp dụng. Song nếu quá trình tuyển dụng không tốt sẽ có thể làm giảm hiệu quả công tác tuyển dụng, giảm chất lượng nhân viên được tuyển vào công ty vì vậy để có thể thu hút và tuyển dụng những người thực sự đáp ứng được những tiêu chí do công ty đặt ra, đảm bảo thực hiện tốt công việc sau này. Công ty cần cải tiến quy trình tuyển dụng bằng việc:
- Công bố rộng rãi ra bên ngoài khi có nhu cầu tuyển dụng dưới các hình thức tuyển mộ nhưng vẫn giữ một tỷ lệ nhất định giành cho con em cán bộ công nhân viên trong công ty và trong ngành. Ngoài ra cần có chính sách vận động các gia đình cán bộ công nhân viên hướng con em đi học những ngành nghề trong lĩnh vực hoạt động của công ty. Thực hiện tốt được giải pháp này công ty sẽ tạo nên được sự công bằng trong quá trình tuyển dụng, tuân thủ những quy định của nhà nước trong tuyển dụng, tuyển được những người thực sự có khả năng đáp ứng được yêu cẩu của công việc vừa tạo được động lực làm việc cho người lao động trong công ty làm việc.
viên công ty lên xây dựng và ban hành mẫu hồ sơ riêng cho từng đối tượng cần tuyển trong đó bên cạnh những quy định của nhà nước trong hồ sơ công ty nên đưa ra những tiêu chí, yêu cầu riêng phù hợp với ngành nghề và công việc sau này của người được tuyển. Làm được điều này công ty se tiết kiệm được thời gian xem xét, phát hiện được những ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng....
- Cải tiến phương pháp tuyển chọn bằng cách bổ sung vào quy trình tuyển chọn, tuyển dụng phương pháp trắc nghiệm( ngoài các phương pháp hiện nay công ty đang áp dụng) . Đây là phương pháp tuyển chọn cho kết quả cao trong quá trình tuyển chọn. Sử dụng phương pháp này người phỏng vấn có thể tiên đoán được ứng viên có thể thành công trong việc làm ở mức độ nào, khám phá được những tài năng đặc biệt, những khả năng của người tham gia tuyển dụng mà ứng viên có thể chưa biết đồng thời phương pháp này cũng cho kết quả chính xác hơn những phương pháp thông thường bởi hạn chế được những thành kiến, khuynh hướng của người phỏng vấn. Đối với công ty sử dụng phương pháp trắc nghiệm sẽ giảm bớt được chi phí về huấn luyện, giảm thiểu những dủi do trong kinh doanh do sơ sót yếu kém của nhân viên, rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên và nhân viên sẽ được giao việc đúng giảm khả năng nhân viên phải tham gia các khoá đào tạo từ đó giảm chi phí đào tạo .
Áp dụng bổ sung các quy trình tuyển dụng nêu trên vào quá trình tuyển dụng sẽ giúp công ty tuyển được những người đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công ty, nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động trong công ty, giảm bớt được chi phí đào tạo trong khi trình độ người lao động vẫn đáp ứng, đảm bảo yêu cầu thực hiện công việc.
2. Hoàn thiện quy trình đào tạo
2.1 Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo
Để việc xác định nhu cầu đào tạo được đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển của Công ty cần phải áp
hơn. Việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ thực sự khoa học nếu nền tảng của nó là phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.
- Cán bộ làm công tác đào tạo trực tiếp xuống các bộ phận phòng ban điều tra về khả năng, trình độ, chuyên môn của người lao động từ đó đưa ra kết quả chính xác.
- Việc xác định nhu cầu có thể đưa vào các bảng hỏi đã được thiết kế cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty họ viết vào đó theo mẫu sau đó được thu lại và cán bộ làm công tác phân loại và tập hợp.
Ví dụ Do yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2006 ở bộ phận phân xưởng sản xuất số lượng công nhân mới cần tuyển là 5 người. Trong năm 2006 số công nhân đến tuổi nghỉ hưu là 3 người, số người chuyển làm công việc khác là 1 người. Sau khi áp dụng các biện pháp bố trí lao động mà không bố trí được lao động ở các bộ phận khác thay thế thì số công nhân cần tuyển và đào tạo mới là 5 + 3 +1 = 9 (người) tương tự như vậy công ty sẽ xác định được nhu cầu đào tạo ở các bộ phận khác tuỳ thuộc vào nhu cầu của bộ phận trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh của công ty.
2.2 Cần xây dựng kế hoạch đào tạo trong từng năm từng giai đoạn cụ thể.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị mỗi khi đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng năm từng giai đoạn, thời kỳ những người làm công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần xác định, dự toán trong kỳ đó, số lượng và trình độ của đội ngũ công nhân sẽ như thế nào? Qua việc so sánh giữa số lượng và trình độ có thể có sẽ xác định số lượng cần đào tạo và trình độ cần đào tạo cùng với những yêu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên.
2.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo.
được năng lực toàn bộ đội ngũ lao động của mình. Nhưng trên thực tế Công ty chỉ dựa vào cảm nhận thực tế mà không có một hệ thống tiêu chuẩn nào mà đối với từng loại đối tượng Công ty cần phải xác định cho nó một hệ thống các tiêu chuẩn để dựa vào đó có thể lựa chọn chính xác các đối tượng cần đào tạo cho Công ty.
* Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải là người hoàn thành công việc của bộ phận mình phụ trách thông qua người khác tức là biết lãnh đạo, tổ chức con người trong đơn vị mình.
- Cán bộ quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức biết áp dụng hợp lý kiến thức đã học vào hoạt động quản lý và sản xuất có tư duy về hoạt động sản xuất kinh doanh…
- Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, có khả năng sáng tạo để đưa ra giải quyết mới làm tăng lợi nhuận, nâng cao NSLĐ, chất lượng cho sản phẩm…
* Đối với cán bộ công nhân viên.
- Phải nắm vững chuyên môn để thực hiện công việc của mình. - Hiểu rõ quy trình công nghệ, máy móc thiết bị…
- Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và tiêu chuẩn với cán bộ công nhân viên, Công ty sẽ xác định được cho mình đối tượng này người nào cần được đào tạo.
- Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá và phổ biến rộng rãi cho người lao động của mình biết.
2.4 Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sử dụng người sau đào tạo. dụng người sau đào tạo.
Tạo ra bầu không khí hăng say, tích cực làm việc, học tập nâng cao trình độ hiểu biết cá nhân và sự phát triển của Công ty. Công ty tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất. Để tạo được bầu không khí tích cực học tập, thúc đẩy mọi người tham gia các chương trình
khích vật chất lẫn tinh thần. Còn gắn kết giữa kết quả đào tạo của từng cá nhân với việc sử dụng họ sau đào tạo tức là sau mỗi khoá đào tạo căn cứ vào kết quả mà họ đạt được. Tạo ra dân chủ, công bằng trong việc sắp xếp bố trí công việc của từng người. Từ đó tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu, học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc và khả năng thăng tiến trong vị trí làm việc của họ. Họ là người tiếp thu và áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý làm việc của mình. Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, trong đó ý thức và động cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất vì vậy cần có cơ chế để tạo động lực thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khoá học.
2.5. Tính toán chi phí cho công tác đào tạo.
Đây là một trong những khâu rất quan trọng nhằm đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sau quá trình đào tạo mà hiện nay
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});