III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO
2. Hoàn thiện quy trình đào tạo
2.1 Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo
Để việc xác định nhu cầu đào tạo được đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển của Công ty cần phải áp
hơn. Việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ thực sự khoa học nếu nền tảng của nó là phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.
- Cán bộ làm công tác đào tạo trực tiếp xuống các bộ phận phòng ban điều tra về khả năng, trình độ, chuyên môn của người lao động từ đó đưa ra kết quả chính xác.
- Việc xác định nhu cầu có thể đưa vào các bảng hỏi đã được thiết kế cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty họ viết vào đó theo mẫu sau đó được thu lại và cán bộ làm công tác phân loại và tập hợp.
Ví dụ Do yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2006 ở bộ phận phân xưởng sản xuất số lượng công nhân mới cần tuyển là 5 người. Trong năm 2006 số công nhân đến tuổi nghỉ hưu là 3 người, số người chuyển làm công việc khác là 1 người. Sau khi áp dụng các biện pháp bố trí lao động mà không bố trí được lao động ở các bộ phận khác thay thế thì số công nhân cần tuyển và đào tạo mới là 5 + 3 +1 = 9 (người) tương tự như vậy công ty sẽ xác định được nhu cầu đào tạo ở các bộ phận khác tuỳ thuộc vào nhu cầu của bộ phận trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh của công ty.
2.2 Cần xây dựng kế hoạch đào tạo trong từng năm từng giai đoạn cụ thể.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị mỗi khi đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng năm từng giai đoạn, thời kỳ những người làm công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần xác định, dự toán trong kỳ đó, số lượng và trình độ của đội ngũ công nhân sẽ như thế nào? Qua việc so sánh giữa số lượng và trình độ có thể có sẽ xác định số lượng cần đào tạo và trình độ cần đào tạo cùng với những yêu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên.
2.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo.
được năng lực toàn bộ đội ngũ lao động của mình. Nhưng trên thực tế Công ty chỉ dựa vào cảm nhận thực tế mà không có một hệ thống tiêu chuẩn nào mà đối với từng loại đối tượng Công ty cần phải xác định cho nó một hệ thống các tiêu chuẩn để dựa vào đó có thể lựa chọn chính xác các đối tượng cần đào tạo cho Công ty.
* Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải là người hoàn thành công việc của bộ phận mình phụ trách thông qua người khác tức là biết lãnh đạo, tổ chức con người trong đơn vị mình.
- Cán bộ quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức biết áp dụng hợp lý kiến thức đã học vào hoạt động quản lý và sản xuất có tư duy về hoạt động sản xuất kinh doanh…
- Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, có khả năng sáng tạo để đưa ra giải quyết mới làm tăng lợi nhuận, nâng cao NSLĐ, chất lượng cho sản phẩm…
* Đối với cán bộ công nhân viên.
- Phải nắm vững chuyên môn để thực hiện công việc của mình. - Hiểu rõ quy trình công nghệ, máy móc thiết bị…
- Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và tiêu chuẩn với cán bộ công nhân viên, Công ty sẽ xác định được cho mình đối tượng này người nào cần được đào tạo.
- Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá và phổ biến rộng rãi cho người lao động của mình biết.
2.4 Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sử dụng người sau đào tạo. dụng người sau đào tạo.
Tạo ra bầu không khí hăng say, tích cực làm việc, học tập nâng cao trình độ hiểu biết cá nhân và sự phát triển của Công ty. Công ty tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất. Để tạo được bầu không khí tích cực học tập, thúc đẩy mọi người tham gia các chương trình
khích vật chất lẫn tinh thần. Còn gắn kết giữa kết quả đào tạo của từng cá nhân với việc sử dụng họ sau đào tạo tức là sau mỗi khoá đào tạo căn cứ vào kết quả mà họ đạt được. Tạo ra dân chủ, công bằng trong việc sắp xếp bố trí công việc của từng người. Từ đó tạo động lực để người lao động phấn đấu, tạo sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu, học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc và khả năng thăng tiến trong vị trí làm việc của họ. Họ là người tiếp thu và áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý làm việc của mình. Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phương pháp đào tạo, trong đó ý thức và động cơ của người học đóng vai trò quyết định nhất vì vậy cần có cơ chế để tạo động lực thực sự nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào các khoá học.
2.5. Tính toán chi phí cho công tác đào tạo.
Đây là một trong những khâu rất quan trọng nhằm đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sau quá trình đào tạo mà hiện nay công ty chưa thực hiện được để thực hiện được vấn đề này Công ty cần xây dựng quỹ đào tạo và hàng năm đưa vào kết cấu lao động cần đưa ra các kế hoạch đào tạo để xây dựng kinh phí cho từng chương trình để thuận lợi cho cả việc đánh giá hiệu quả sau này.
- Đối với công tác đào tạo công nhân tại xí nghiệp do những người thợ lành nghề thực hiện thì nên có khoản chi phí riêng dành cho họ đó là một phương pháp kích thích người lao động.
- Đối với công tác đào tạo bên ngoài cần lên danh sách cụ thể các khoản chi phí cho từng chương trình và tính trên từng đầu người thay vì trước đây chỉ tính áng chừng và thoả thuận vào hợp đồng vì nếu chỉ tính lượng chi phí
- Có thêm chính sách tạo thuận lợi cho những người cán bộ quản lý mong muốn được nâng cao nghiệp vụ khuyến khích cho họ tham gia các lớp học ngắn hạn, cần thiết cho hiệu quả công việc, Công ty có thể chịu phần lớn học phí cho họ nhưng phải quan tâm theo dõi sát sao quá trình học tập.
2.6 Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo
Khi kết thúc một chương trình đào tạo, Công ty cần tiến hành đánh giá hiệu quả để thấy rõ những điều đã và chưa làm được nhằm rút kinh nghiệm cho những chương trình sau. Nhưng muốn hoàn thành tốt công tác này chúng ta phải đưa ra các chỉ tiêu đánh giá từ đó chúng ta xem xét mức độ hoàn thành của các chỉ tiêu đó.
- Hiệu quả thực hiện công việc
- Thông qua các sáng kiến trong công việc
- So sánh chi phí cho việc đào tạo và lợi ích thu được sau khi người lao động đã được đào tạo.
- Thông qua mức độ hoàn thành công việc tăng hay giảm của người lao động khi đã được đào tạo.
Tuy nhiên ta cũng phải chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, của từng bộ phận cũng như từng loại lao động.
3. Nâng cao trình độ cho đội ngũ bán hàng, tiếp thị
Trong môi trường kinh doanh ngày nay đứng trước những yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi công ty phải có sự chú ý đặc biệt đến các hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng để có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình. Kinh tế càng phát triển nhu cầu của con người ngày càng tăng đặc biệt là nhu cầu chăm sóc sức khoẻ. Vì vậy để đáp ứng nhu cầu đó các công ty hoạt động trong lĩnh vực Dược phẩm cũng xuất hiện ngày càng nhiều và việc nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng cũng được nhiều doanh nghiệp quan tâm vì vậy chương trình đào tạo định
Dược phẩm Trung ương I ưu tiên đặc biệt
- Đối với đội ngũ bán hàng trực tiếp tại các cửa hàng, là những người tiếp xúc trực tiếp với những khách hàng có nhu cầu sử dụng sản phẩm Dược phẩm vì vậy họ có vai trò rất quan trọng bởi hoạt động của bộ phận này liên quan trực tiếp đến sức khoẻ của con người và doanh số bán hàng của công ty nên ngoài trình độ chuyên môn đã được đào tạo, kinh nghiệm và các khoá học hàng năm do công ty tổ chức. Công ty cần tổ chức thường xuyên hơn về kỹ năng và nghiệp vụ bán hàng, tham gia các khoá tập huấn tại các trường đại học, các trung tâm để đội ngũ này có thể nắm bắt được những thông tin mới về thị trường, nâng cao trình độ chuyên môn, tăng khả năng phục vụ, làm hài lòng và đảm bảo cung cấp những thông tin chính xác nhất về sản phẩm đến những người có nhu cầu.
- Đối với đội ngũ tiếp thị là những người giới thiệu và quảng bá sản phẩm của công ty trên thị trường, góp phần tạo dựng uy tín của công ty đối với khách hàng, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm. Vì vậy để đội ngũ này đáp ứng được yêu cầu ngày càng tăng của công việc, thực hiện công việc mang lại hiệu quả cao thì việc tổ chức đào tạo những khoá học mới, cập nhập thông tin về thị trường, các sản phẩm công ty đang tiến hành kinh doanh, tăng khả năng giao tiếp, tiếp cận với khách hàng cần phải được tiến hành thường xuyên trong công ty bằng việc tổ chức các khoá giảng dạy, truyền đạt hoặc có thể áp dụng phương pháp đào tạo nghiên cứu tình huống nhằm tăng cường kiến thức thực tế và cách thức giải quyết vấn đề thường gặp trong quá trình tiếp thị.
KẾT LUẬN
Vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Con người được coi là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Từ trước đến nay, một sự thật không thế phủ nhận được là con người khi được hướng dẫn, học tập, đào tạo thì khả năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn và hiệu quả hơn. Ngày nay khi nói đến một Công ty làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị mà vấn đề người ta nghĩ đến đó là khả năng làm việc của con người trong doanh nghiệp đó. Chính vì vậy doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chú trọng đặc biệt đến công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị mình. Mọi nguồn lực đều được cọi là hữu hạn, chỉ có nguồn lực về con người lá vô hạn, cho nên việc phát huy yếu tố con người được xem là xu thế hiện nay. Là một doanh nghiệp nhà nước trải qua gần 50 năm hoạt động trong lĩnh vực Dược phẩm vượt qua những khó khăn thử thách từ thời chiến đến thời bình, từ hoạt động phân phối theo cơ chế bao cấp sng cơ chế tự hạch toán kinh doanh theo cơ chế thị trường Công ty Dược phẩm Trung ương I luôn coi trọng công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng. Chính vì vậy mà chất lượng người lao động trong công ty luôn được đảm bảo về thể lực và trí lực và cho đến hôm nay công ty vẫn giữ được chọn chữ “ tín” với nhân dân và khách hàng. Tuy nhiên vì có nhiều yếu tố không thuận lợi tác động đến công tác đào tạo – phát triển nên công tác này còn bộc lộ những thiếu sót, hạn chế.
Qua thời gian thực tập với việc tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo – phát triển trong công ty qua đó thấy được những ưu nhược điểm chính trong quá trình đào tạo. Với những kiến thức đã được học kết hợp với tình hình thực tế tại đơn vị em mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I . Đây chỉ là kết quả bước đầu của quá trình sử dụng cơ sở lý luận trong quá trình học tập tại trường kết hợp với tình hình
xác tuyệt đối do thời gian thực tập có hạn mà vấn đề nghiên cứu lại tương đối rộng nên báo cáo của em khi hoàn thiện không tránh khỏi những khiếm khuyết, em rất mong nhận được sự chỉ bảo của thầy cô và ý kiến đóng góp cán bộ công nhân viên trong phòng tổ chức hành chính công ty Dược phẩm Trung ương I
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Vũ Thanh Hiếu cùng sự chỉ bảo hướng dẫn của các cán bộ Phòng Tổ chức Hành chính Công ty Dược phẩm Trung ương I đã giúp em hoàn thành báo cáo này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình quản trị nhân lực – PGS.TS Phạm Đức Thành – trường ĐHKTQD Hà Nộị – Nhà xuất bản giáo dục – 1998.
2. Giáo trình kinh tế lao động – PTS Mai Quốc Chánh PGS.TS Phạm Đức Thành – Trường ĐHKTQDHN – NXB GD – 1998.
3. Giáo trình phân tích lao động – xã hội – Trần Xuân Cầu – Trường ĐHKTQD Hà Nội – NXB GD 2002.
4. Giáo trình phân tích kinh doanh.
5. Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống Kê - 1998. 6. Quản trị nhân lực – Trần Kim Dung – NXB Thống kê - 1998 7. Quản trị nhân lực – Nguyễn Thanh Hợi – NXB Thống kê. 8. Quản trị nhân lực – Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động.
9. Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp – TS Đặng Ngọc Quân - Trường ĐHKTQD Hà Nội
10. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2003 - 2005 11. Báo cáo công tác đào tạo – phát triển giai đoạn 2003 - 2005 12. Báo cáo kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2002 – 2005
Lời nói đầu...1
CHƯƠNG1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ...3
I. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...3
1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động ...3
1.1 Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực...3
1.2 Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực...3
1.3 Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực...3
1.4 Khái niệm đào tạo lại...3
1.5 Khái niệm đào tạo phát triển...3
2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức...4
2.1 Lý do...4
2.2 Mục tiêu của hoạt động đào tạo...4
2.3 Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực...5
3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức...6
3.1 Môi trường bên ngoài...6
3.2 Môi trường bên trong...7
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.8 4.1 Đào tạo trong công việc...8
4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn...8
4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề...9
4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo...9
4.2.2 Lớp cạnh doanh nghiệp...12
4.2.3 Trò chơi kinh doanh...12
4.2.4 Hội nghị hội thảo...13
4.2.5 Mô hình ứng sử...13
4.2.6 Bài tập tình huống...13
4.2.7 Đóng kịch...13