2.2.1.1 Ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi
Mơi trường kinh tế: Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang cĩ những bước phát triển khả quan và trở thành một trong những nước cĩ tốc độ phát triển kinh tế tốt nhất thế giới. Theo dự báo của PricewaterhouseCoopers năm 2008, cho đến năm 2050, nền kinh tế Việt Nam sẽ cĩ tốc độ tăng trưởng cao nhất trong các nền kinh tế mới nổi (10% mỗi năm) và sẽ đạt 70% quy mơ của nền kinh t Vế ương qu c Anhố vào năm 2050. Đồng thời đời sống của người dân trong nước ngày càng được nâng cao, đường xá ngày càng được mở rộng, đây là yếu tố để ngành xe hơi trong nước ngày càng phát triển. Doanh số bán xe của tất cả các cơng ty kinh doanh ơ tơ nĩi chung và TESC nĩi riêng tăng đều theo thời gian là một minh chứng. Tuy nhiên, trong bối cảnh vật giá leo thang, lạm phát cao như hiện nay thì cơng tác nhân sự gặp khĩ khăn trong vấn đề lương thưởng rất lớn. Việc đánh giá hiệu quả lao động so với mức lương tương ứng trở thành một nhiệm vụ cấp bách nhằm duy trì sự ổn định của lực lượng lao động.
Luật pháp: Sự thay đổi luật pháp gây ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty.Các thơng tư, nghị định điều chỉnh thuế … đĩng gĩp vào sự ổn định phát triển cơng ty nhưng cũng gây ra nhiều xáo trộn trong cơng tác nhân sự, khiến cho cơng tác nhân sự ngày càng trở nên phức tạp và phải điều chỉnh liên tục để phù hợp với tình hình mới. Một đơn cử, theo cơng văn số 16308 do Cục Quản lý Cơng sản, Bộ Tài chính ban hành các đơn vị, hành chính sự nghiệp, ban quản lý dự án Nhà nước sẽ dừng mua sắm xe cơng các loại từ 4 đến 16 chỗ ngồi kể từ tháng 12/2010 theo quy định mới của Bộ Tài chính. Việc thay đổi lệ phí trước bạ và V.A.T từ 5% vào tháng 4 năm 2009 đến 10 % kể từ tháng 12 năm 2010 đã cĩ ảnh hưởng
lớn đến doanh số bán xe của cơng ty, dẫn đến thay đổi nhiều về cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty.
Mơi trường kỹ thuật cơng nghệ: Kỹ thuật cơng nghệ ngày càng hiện đại, cơng ty đang cĩ kế hoạch cải tiến, nâng cấp, bổ sung một số cơng nghệ hiện đại mới nhằm gia tăng chất lượng dịch vụ bảo trì, sửa chữa cho khách hàng, nhằm tăng uy tín thương hiệu của cơng ty. Tuy nhiên, việc thay đổi cơng nghệ cũng dần tới việc phải nâng cao trình độ của cán bộ cơng nhân viên, cơng tác đào tạo trở nên cực kỳ quan trọng trong quá trình phát triển cơng nghệ, khoa học kỹ thuật. Mặt khác, việc phát triển thêm nguồn nhân lực cũng là một địi hỏi gắt gao.Tiêu chuẩn tuyển dụng và bảng mơ tả cơng việc cũng phải nâng cấp và chi tiết hĩa để phù hợp hơn.
Khách hàng: Khách hàng là mối quan tâm hàng đầu của cơng ty. Trong thời gian gần đây cơng ty đã nghiên cứu và đưa ra một số phương án để đáp ứng cũng như thu hút khách hàng như: Khuyến mãi, giao hàng tận nơi, thanh tốn trả gĩp qua ngân hàng, phục vụ ân cần niềm nở. Điều này rất cĩ lợi cho cơng ty, bằng chứng trong thời gian gần đây khách hàng đã đến và sử dụng sản phẩm của cơng ty ngày càng nhiều. Cơng tác nhân sự cũng luơn luơn phải chú trọng việc đào tạo kỹ năng bán hàng và chăm sĩc khách hàng để nâng cao kỹ năng kinh doanh cho các cán bộ cơng nhân viên chuyên trách.
Đối thủ cạnh tranh: Đây là vấn đề quan trọng, hiện nay trên thị trường cĩ rất nhiều cơng ty kinh doanh ơ tơ.Vấn đề đặt ra là cơng ty phải nắm vững đối thủ, cơng ty luơn vạch kế hoạch cụ thể để phát triển kinh doanh cũng như vạch ra những tình huống để đối phĩ với những đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, cơng ty khơng xem thường đối thủ cạnh tranh mà luơn vạch ra các chiến lược hợp lý nhất để giữ vững và phát triển thị phần.
Chính quyền và đồn thể: Các cơ quan chính quyền đồn thể tại Việt Nam như sở lao động thương binh xã hội, cục thuế, liên đồn lao động TPHCM, liên đồn lao động quận… luơn yêu cầu cơng ty phải quản trị nhân sự theo đúng pháp luật và
SVTH:
những quy định riêng của từng cơ quan chính quyền. Đồng thời, các cơ quan chính quyền đồn thể cũng hỗ trợ, giúp đỡ cho cơng ty thực hiện tốt vai trị quản trị của mình đối với người lao động. Cơng tác nhân sự cần phải cĩ mối quan hệ khắng khít, thường xuyên với các cơ quan chính quyền đồn thể để luơn luơn đảm bảo quyền và nghĩa vụ của người lao động, giúp người lao động trong cơng ty hịa nhập với cộng đồng xã hội.
2.2.1.2Ảnh hưởng của mơi trường bên trong cơng ty
Mục tiêu của cơng ty: Mục tiêu của cơng ty chi phối tồn bộ mọi hoạt động kinh doanh cũng như các hoạt động khác của cơng ty. Vì vậy để đạt được mục tiêu này địi hỏi mọi thành viên của cơng ty từ cấp quản trị cao nhất đến tồn thể nhân viên trong cơng ty phải nghiêm chỉnh tuân thủ và thực hiện tốt các chính sách, kế hoạch của cơng ty trong từng thời điểm.
Chính sách chiến lược của cơng ty: Nhằm đạt được mục tiêu của cơng ty, hội đồng quản trị và ban giám đốc cơng ty đã đề ra các chính sách chiến lược để đáp ứng tình thế cạnh tranh gay gắt của từng thời kỳ. Các chính sách chiến lược quản trị nhân sự của cơng ty cũng phải đáp ứng nhu cầu chung, đồng thời phải tạo được tinh thần hợp tác, cĩ tính đồng đội cao giữa các phịng ban và trong nội bộ cơng ty. Ngồi ra, các chính sách quản trị nhân sự tạo được ý thức trách nhiệm của nhân viên trong cơng ty và trong cộng đồng xã hội, khuyến khích động viên nhân viên trong cơng ty gắn bĩ lâu dài với cơng ty.
Văn hĩa cơng ty : Văn hĩa cơng ty Toyota Đơng Sài Gịn là một hệ thống các giá trị chia sẽ giữa các thành viên trong cơng ty, thể hiện lên được bản chất của cơng ty. Với quá trình phát triển từ năm 1992 đến nay, cơng ty đã tạo ra được một số tập quán thĩi quen, truyền thống , phong cách sinh hoạt cĩ tính cách cộng đồng như: Tổ chức thi đua tay nghề, tổ chức câu lạc bộ thể thao và thi đấu như đá banh, đi bộ, cầu lơng…được đại đa số các nhân viên tham gia. Ngồi ra cơng ty cịn tổ chức văn nghệ, viết bài, sinh hoạt dã ngoại…
Cơng đồn: Từ những ngày đầu thành lập, cơng đồn cơng ty Đơng Sài Gịn luơn là cầu nối cán bộ cơng nhân viên với nhau và với ban lãnh đạo, là tổ chức chăm lo tới đời sống cán bộ cơng nhân viên cũng như là nơi bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho người lao động tồn cơng ty.
2.2.2.Thực trạng cơng tác quản trị nhân sự 2.2.2.1 Tình hình quản lý nhân sự tại cơng ty a.Cơ cấu giới tính
Thống kê giới tính của cơng nhân viên trong cơng ty:
Năm 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Tổng số 215 222 232 225 236 248 278 Nam 150 161 170 165 176 188 216 % Nam 69.7% 72.5% 73.27% 73.3% 74.5% 75.8% 77.7% Nữ 65 61 62 60 60 60 62 % Nữ 30,3% 27.5% 26.72% 26.7% 25.5% 24.2% 22.3%
Bảng 2.2: Bảng báo cáo tình hình nhân sự của TESC
Nhận xét: Qua bảng ta thấy tỷ lệ nam chiếm khá cao trên 70 %. Vì yếu tố cơng việc mang tính chất nặng nhọc, tiếp xúc với mơi trường hĩa chất nên địi hỏi cần lực lượng lao động nam là chủ yếu. lực lượng lao động nữ chỉ tuyển trong các khâu hành chính. Đây cũng là lợi điểm của cơng ty trong quản lý nhân sự.
SVTH: