- Sau cổ phần hoá : Công ty tự chủ về ngân sách và trả lương cho người lao động
3.1.4Công tác động viên khuyến khích tại công ty:
- Ưu điểm :
+ Các hình thức thưởng của công ty tương đối đa dạng, có cả hình thức thưởng cá nhân, khen thưởng tập thể. Hình thức lương và thưởng dựa vào sản phẩm tập thể góp phần tạo tinh thần đoàn kết, không có mâu thuẫn hay đấu đá lẫn nhau vì lợi ích cá nhân, đây cũng là một trong yếu tố làm nên môi trường làm việc thân thiện tại Cty CPXM Hà Tiên 1. Hàng năm công ty đều trích từ quỹ phúc lợi ra để thưởng cho CB-CNV làm việc tồt qua một vài hình thức: tiền mặt cho cá nhân, tập thể, đi tham quan du lịch, thưởng cho con em CB-CNV học giỏi bằng tiền mặt và đi tham quan du lịch, bằng khen. Năm 2009 công ty trích 3,778 tỷ thưởng cho các nhân tập thể làm việc tốt.
+ Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến nhân viên, biết cách giải quyết hữu tình hợp lý các vấn đề xung đột trong nội bộ công ty, biết lắng nghe ý kiến cấp dưới đề nghị lên, trực tiếp gặp và giải quyết các vấn đề thắc mắc của người lao động về công ty, các chính sách lao động, tạo cảm giác thân thiện toàn bộ lao động ở Hà Tiên 1 như một đại gia đình.
- Hạn chế :
+ Đa số các trường hợp thăng tiến trong công ty phụ thuộc rất lớn vào thâm niên công tác “sống lâu lên lão làng”, đây là hình thức thăng tiến khá phổ biến của các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam. Mặt khác, cơ cấu công ty tương đối ổn định, các vị trí quan trọng đã có người phù hợp đảm nhận, cơ hội thăng tiến của nhân viên trong công ty thấp, đây là điểm cấn khắc phục để tạo động lực gắn bó nhân viên với công ty.
Kết luận :
Nhìn chung công tác Qtrị NNL tại Cty CP XM Hà Tiên 1 được thực hiện rất chuyên môn hóa, công ty có bản thỏa ước lao động tập thể với người lao động, các chính sách, chế độ đối với người lao động luôn được công ty quan tâm, điều này không những nâng cao chất lượng làm việc của người lao động mà còn góp phần cải thiện, nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy công việc sản xuất kinh doanh của công ty phát triển hơn, tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với công ty. Quy trình tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực được công ty quan tâm chú trọng và thực hiện rất khoa học.Việc quản lý hồ sơ người lao động được thực hiện trên phần mềm máy tính thể hiện tính chuyên nghiệp của công ty trong công tác quản trị. Tuy nhiên xã hội luôn vận động và phát
triển, nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu công tác Qtrị NNL đòi hỏi phải luôn được đổi mới và hoàn thiện hơn nữa. Cty CPXM Hà Tiên 1 vẫn còn tồn đọng một số vấn đề cần phải khắc phục như : công tác đào tạo còn ít, ở một số vị trí bố trí công việc chưa thực sự hợp lý, hình thức thưởng chưa được quan tâm, công tác duy trì giữ chân nhân viên giỏi chưa tốt…do vậy công ty cần quan tâm nhiều hơn đến vấn đề này.
3.2.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới
1. Với quan điểm nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi của công ty để tạo ra lợi thế cạnh tranh, và đạt được mục tiêu chiến lược của công ty. Trong năm 2010, công ty vẫn tiếp tục mục tiêu đào tạo và phát triển cán bộ tiềm năng, đào tạo đội ngũ công nhân chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án trong năm tới , đồng thời triển khai trả lương theo giá trị công việc để nâng cao năng lực và tìm kiếm nguồn lao động bên ngoài có chất lượng và sáng tạo phù hợp nhu cầu tuyển dụng của công ty.
2. Sắp xếp lại số lượng và cấp bậc lao động quản lý trong nhóm lao động kĩ thuật và sản xuất trực tiếp. Thực hiện phân quyền hợp lý và thể hiện rõ ràng trong bản mô tả công việc, tránh việc áp lực công việc quá nhiều trong các phòng ban này. Phân quyền các cấp quản lý để giảm bớt gánh nặng cho các nhà quản lý cấp cao và có thể phản xạ nhanh với sự thay đổi của môi trường xung quanh cũng như có thể ra quyết định kịp thời, chính xác mà không vượt quá quyền hạn.
3. Tiếp tục hoàn thiện các quy chế, quy phạm của công ty cho phù hợp với độ phát triển của công ty trong thực tại và tương lai. Vì công ty có quy mô lớn nên các quy phạm phải mang tính chặt chẽ, nghiêm ngặt, rõ ràng để có thể thống nhất hoạt động trong toàn công ty nói chung và các đơn vị trực thuộc nói riêng.
4. Tiếp tục thực hiện việc vận hành theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000. Vì đến ngày 14.11.2010, tất cả các giấy chứng nhận theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 sẽ hết hiệu lực nên công ty phải từng bước cải cách tiêu chuẩn theo tiêu chuẩn mới là ISO 9001-2008, điều này sẽ giúp cho công ty đi kịp với thời đại, gia tăng sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế.
5. Tiếp tục thực hiện công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ kết hợp đào tạo và đào tạo lại để củng cố và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, củng cố năng lực của đội ngũ
cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật của Công ty về các kỹ năng quản trị chiến lược, tài chính, sản xuất.
6. Kiện toàn bộ máy tổ chức nhân sự ở cấp Công ty và các cấu trúc bộ máy nhân sự tại các đơn vị trực thuộc. Sau khi sát nhập với công ty xi măng Hà Tiên 2, bố trí hợp lý lực lượng lao động tại nhà máy Bình Phước, nhà máy Kiên Lương, Trạm nghiền Phú Hữu, Trạm nghiền Long An, Trạm nghiền Cam Ranh, Trạm nghiền Thủ Đức và Văn Phòng công ty tại địa chỉ : 360 Bến Chương Dương nhằm khai thác hết khả năng chuyên môn và sự đóng góp của CB-CNV.
3.3.Giải pháp hoàn thiện công tác QTrị NNL tại công ty
Sau 2 tháng thực tập tại công ty tôi nhận thấy để công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cty CPXM Hà Tiên 1 nói chung và NMXM Bình Phước nói riêng được tốt hơn, tôi xin đề xuất một số giải pháp sau :
3.3.1.Công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
Như ta đã biết đánh giá kết quả công việc là một hình thức để phát triển nhân viên và nó cũng là căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo, giúp người quản lý đề ra quyết định đúng đắn về lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên dựa vào tíhn chất công việc và đào tạo theo nguyện vọng của CB – CNV để ứng dụng tốt vào công việc, thực hiện thuyên chuyển và bổ nhiệm phù hợp. Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn: họ biết rõ mục tiêu công việc, có kế hoạch thực hiện và đạt được mục tiêu đó; họ xác định được lĩnh vực cần cải thiện và đề ra kế hoạch hoàn thiện và tăng động lực làm việc cho nhân viên: họ sẽ nỗ lực hơn nếu họ biết những việc mình làm được đánh giá nhìn nhận một cách chính xác. Vì thế, công ty cần:
- Tiếp tục hoàn thiện việc đánh giá nhân viên bằng tiêu chuẩn KPI, giúp cho toàn bộ nhân viên công ty hiểu, nhận thức được mục đích và lợi ích của việc đánh giá này, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và toàn doanh nghiệp.
- Đưa ra những mục tiêu cụ thể mang tính định lựơng ( kế hoạch thực hiện và thời gian hoàn thành mục tiêu), các mục tiêu ngắn han và dài hạn cần viết ngắn gọn súc tích để các nhân viên dể hiểu và dể nhớ.
- Làm những hộp thư ý tưởng, sáng kiến hay, để ở những khu vực nhiều người qua lại dễ thấy. Khuyến khích kêu gọi các nhân viên đưa ra các ý tửơng, sáng kiến hay (mỗi CB – CNV 1 tháng đưa ra một ý tưởng hay sáng kiến) để góp phần xây dựng công ty ngày càng tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn. Thưởng bằng tiền hoặc hiện vật cho CB – CNV đưa ra ý tưởng sáng kiến hay góp phần xây dựng cho công ty tốt hơn.
- Tổ chức các khóa tập huấn về hướng dẫn thiết lập KPI để từng bước ứng dụng, cải thiện quy trình, nâng cao năng lực hoạt động và tạo mối liên kết giữa các phòng ban trong công ty, tạo sức mạnh tập thể của công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh theo hướng năng động, thích ứng cao và phù hợp với định hướng thị trường.
- Thường xuyên cập nhật bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí công việc. Nội dung của bản mô tả công việc cần phù hợp với định hướng của tổ chức, chứ không phải với nhân viên. Bản mô tả công việc là cơ sở quan trọng trong tuyển dụng, phân công công việc và đánh giá kết quả công việc của nhân viên.
Kết quả đánh giá công việc phải được sử dụng không chỉ trong trả lương, bố trí lao động mà còn cần được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển và bổ nhiệm. Khuyến khích và phát triển nhân viên có nghĩa là hệ thống đánh giá và chế độ đãi ngộ nhân viên luôn quan hệ chặt chẽ với nhau. Qua đánh giá doanh nghiệp sẽ phát hiện những tiềm năng để bồi dưỡng thành những cán bộ quản lý của mình. Để công tác đánh giá thực sự có hiệu quả, lãnh đạo doanh nghiệp, trưởng các bộ phận/các nhóm cần đảm bảo sự đánh giá kết quả công việc của mình với các thành viên là công bằng và minh bạch.
3.3.2.Công tác tuyển dụng - đào tạo
Thường xuyên tuyển dụng cả nguồn bên trong lẫn bên ngoài. Hiện nay trong tầng lớp công nhân sản xuất có rất nhiều người tự túc đi học Đại học, công ty nên chú ý phát hiện những công nhân có năng lực để tuyển dụng sắp xếp làm việc các vị trí công ty đang cần vì lực lượng này sẽ gắn bó trung thành với công ty và am hiểu về công ty.
Do đặc thù công việc của công ty là ngành công nghiệp nặng, sử dụng máy móc công nghệ hiện đại nên thường xuyên tuyển dụng kỹ sư ,công nhân kỹ thuật. Do vậy công ty tránh tuyển dụng theo sự giới thiệu thân quen, gởi gắm mà nên trắc nghiệm kiểm tra chuyên môn kỹ thuật một cách minh bạch, khách quan để biết được năng lực thực sự
của người cần tuyển dụng. Có như vậy, khi vận hành máy móc sản xuất sẽ tránh được những trường hợp sai sót ngoài ý muốn, gây tổn thất cho công ty.
Tiếp tục thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển lực lượng cán bộ tiềm năng, đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án, các kế hoạch phát triển tiếp theo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo và phát triển. Đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết và điều này là nhiệm vụ của cả hai bên, nhân viên phải nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển, hỗ trợ thêm chi phí học tập của nhân viên cho những người học tập kết quả khá giỏi, có chính sách hỗ trợ cho những người thực hiện đào tạo kèm cặp nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí công việc và thu nhập tốt hơn cho những người đã học nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Tạo những cơ hội thăng tiến cho nhân viên, giúp họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và thực hiện bổ nhiệm cán bộ theo năng lực.
Trong thực hiện đào tạo, công ty cần phải quan tâm đến đào tạo nhân viên mới, tổ chức những khóa học ngắn hạn, hoặc mời những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo. Thực hiện chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới những nội dung sau: - Những thông tin cơ bản: Mục tiêu phát triển của công ty, lịch sử hình thành phát
triển, văn hoá công ty, nội quy của công ty; các chính sách, đặc biệt là chính sách đào tạo phát triển của công ty.
- Quy trình làm việc: Cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, hoặc có thể
chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc và công ty để nhân viên có thể hình dung được những công việc sẽ phải làm. Điều này giúp nhân viên mới có thể biết được những yêu cầu khi thực hiện công việc sắp tới của họ. Điều quan trọng là phải giảng dạy cho nhân viên mới hiểu được hoạt động của mô hình tổ chức, giúp cho nhân viên bớt bỡ ngỡ hay chịu áp lực khi làm việc theo cơ cấu tổ chức ma trận.
Cần chú ý tạo nhân viên mới cảm giác thân thiện khi mới gia nhập doanh nghiệp, giúp họ hòa đồng với tập thể, tránh những cách giao việc có tính áp lực làm họ sợ công việc. Cần cho họ thấy rõ sự sẵn sàng hỗ trợ nhân viên mới phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ yên tâm hơn với công việc.
Từng bước nâng cao chất lượng đào tạo và định hướng đào tạo mang tính chuyên nghiệp, đặc biệt là định hướng đào tạo cán bộ quản lý cao cấp. Tiếp tục công tác đào tạo, quy hoạch bồi dưỡng phá triển lực lượng trí thức trẻ, bổ sung cho bộ máy quản lý của công ty.
3.3.3.Xây dựng văn hoá công ty
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các chuẩn mực về vật chất và tinh thần quy định các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhằm hướng đến những giá trị tốt đẹp và tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp, nó thể hiện ở :
+ Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràng có sự cam kết của tất cả các thành viên trong công ty.
+ Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống và các quy định của doanh nghiệp.
+ Những tập tục, nề nếp bất thành văn như sự trung thực và tin tưởng lẫn nhau. Vậy để xây dựng được văn hóa khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực, các nhà quản lý của công ty phải là tấm gương sáng về tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của các cấp trên sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa này. Mặt khác, ban quản lý công ty cần đưa ra được tầm nhìn và tư duy chiến lược phát triển doanh nghiệp, cần làm cho tất cả mọi thành viên trong tổ chức từ cán bộ quản lý, người giám sát, nhân viên, công nhân hiểu và cam kết thực hiện tốt mục tiêu chiến lược của tổ chức. Điều này sẽ tác động đến văn hóa hợp tác trong công việc và điều đó sẽ giúp doanh nghiệp phát triển.
Xây dựng được văn hóa doanh nghiệp mà mọi người quan tâm đến nhau, cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Một khi được tôn trọng, được quan tâm, người lao động sẽ có động
lực trong rèn luyện, học tập và phát huy tối đa khả năng của mình, sẵn sàng vượt qua thử thách, trở ngại góp phần vào việc thực hiện thành công các chiến lược của doanh nghiệp. Cải thiện mối quan hệ của nhân viên với cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới: Người lao động cần được thông tin về tình hình kinh doanh của công ty bởi đó là cuộc sống và sự nghiệp của họ. Họ cần biết các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và mục tiêu lâu dài của công ty, và quan trọng hơn là của phòng/ ban họ đang công tác và liên quan đến các công việc họ đang đảm nhận. Sử dụng phương pháp khuyến khích nhân viên thông