chức tại UBND quận Cẩm Lệ.
3.1) Nguyên nhân khách quan.
- Thứ nhất là do hệ thống văn bản pháp luật về quản lý cán bộ, công chức chưa đồng bộ, thiếu thống nhất và con nhiều chồng chéo: Hệ thống pháp luật điều chỉnh về cán bộ, công chức chậm đổi mới và chưa hoàn chỉnh, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm minh. Nhiều qui định về quản lý cán bộ, công chức không còn phù hợp với thực tiễn nhưng chưa kịp sửa đổi hoặc thay thế.
- Thứ hai do môi trường làm việc:
+ Điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan như phòng làm việc, bàn làm việc và máy vi tính cũng là nguyên nhân dẫn đến hạn chế năng lực của cán bộ, công chức .
+ Thêm vào đó cán bộ, công chức có kinh tế khó khăn, không được các chính sách ưu tiên, trợ cấp tiền lương, trong khi đó vật giá ngày càng leo thang,
tiền lương tối thiểu là 730.000 đ/tháng chưa đủ để tái sản xuất sức lao động, hầu hết phải tìm nguồn thu nhập khác từ bên ngoài.
3.2) Nguyên nhân chủ quan:
Trước tiên do những hạn chế công tác quản lý và quy hoạch cán bộ công chức .
- Trong công tác quản lý:
Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý cán bộ, công chức thường thực hện không đúng quy chế làm việc thể hiện trong cách tiếp dân (hách dịch, cửa quyền, tìm mọi cách để thu lợi cho cá nhân ), không đảm bảo giờ giấc làm việc cũng như tác phong. Và trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của cán bộ, công chức cũng chưa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch, bằng và các loại chứng chỉ khó xác định thực hay giả.
+ Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ công chức…
Chỉ những cán bộ, công chức cấp lãnh đạo mới được quy hoạch, còn các cán bộ khác thì chưa được quan tâm đúng mức. Trong khi đó cấp lãnh đạo thường lớn tuổi, họ tiếp thu kiến thức chậm, những cán bộ trẻ tuổi có khả năng tiếp thu nhanh, năng động lại không được quy hoạch. Nhiều cán bộ công chức có bằng cấp không phù hợp với nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các chức cao như: Trưởng phòng hay Phó Trưởng phòng.
Như vậy việc quy hoạch cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, gây ra tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ công chức.
- Thứ hai là công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế.
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu then chốt, có vai trò quyết định năng lực cán bộ, công chức. Trong quận Cẩm Lệ chưa thật sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ,công chức. Đào tạo bồi dưỡng còn mang nặng về bằng cấp để đạt được yêu cầu chuẩn hóa và đào tạo, bồi dưỡng hệ tại chức (vừa học, vừa làm ) chủ yếu là những người lớn tuổi, lười học hoặc không có khả năng tiếp thu khối lượng lớn lý thuyết nên nảy sinh tình trạng học đối phó, quay cóp, sử dụng tài liệu trong quá trình thi cử. Chương trình giảng dạy và phương pháp dạy còn nặng về lý thuyết .
- Thứ ba là trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức. Đây là khâu quan trọng quyết định đến chất lượng cán bộ, công chức sau này trong quá trình sử dụng cán bộ công chức. Trong những năm gần đây công tác tuyển dụng được thực hiện với hình thức thi tuyển 3 môn: Ngoại ngữ, Tin học và Hành chính nhà nước. Tuy nhiên công tác thi tuyển diễn ra chưa công khai, minh bạch, chưa rà soát kỹ nhu cầu tuyển dụng, chưa thực hiện nghiêm túc quy định về tuyển dụng cán bộ, công chức, nội dung thi tuyển chưa thực sự sàng lọc được người có trình độ, năng lực .
- Thứ tư công tác sử dụng cán bộ công chức: Tình trạng sử dụng cán bộ, công chức trong quận chưa đủ tiêu chuẩn hiện nay còn khá phổ biến. Cán bộ công chức thực thi hoạt động quản lý hành chính nhiều trường hợp tuyển dụng bổ nhiệm không đáp ứng được trình độ chuyên môn, trình độ quản lý hoặc tuyển dụng được nhân tài nhưng sử dụng họ không phù hợp với chuyên ngành được đào tạo.
Việc sử dụng cán bộ công chức không đúng chuyên môn, nghiệp vụ là nguyên nhân dẫn đến năng lực cán bộ công chức yếu kém.
Nhiều cán bộ công chức tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng mà mình hiện có nên không cần tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao. Những cán bộ công chức có năng lực thực sự có tâm lý chung là muốn làm việc trong cơ quan, hành chính cấp tỉnh hoặc làm việc ở khu vực tư bởi chỉ nhũng nơi đó họ mới có khả năng điều kiện, mới có khả năng phát triển và đảm bảo cuộc sống cá nhân và gia đình. Hơn nữa làm việc ở cấp tỉnh lại có nhiều điều kiện để nâng cao trình độ học vấn và địa vị xã hội lại cao hơn.
Ngoài ra cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước làm việc chưa đúng thời gian quy đinh, thường là đi muộn về sớm. Thời gian làm việc còn rất nhàn rỗi, chưa sử dụng hết quỹ thời gian.
Tóm lại, những nguyên nhân trên là những nguyên nhân dẫn đến năng lực cán bộ công chức còn nhiều hạn chế. Để khác phục những hạn chế trên trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới cơ quan hành chính phải có những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng lực của từng cá nhân trong cơ quan.
CHƯƠNG III
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ
1. Giải pháp chung:
Là nhóm giải pháp mà bất cứ cơ quan hành chính nào muốn có được đội ngũ cán bộ, công chức vừa “hồng” vừa “chuyên” đều phải thực hiện các giải pháp chung sau:
- Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ cán bộ, công chức. - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật.
- Tăng cường sự quản lý, lãnh đạo đội ngũ cán bộ, công chức. - Gắn liền công tác đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức. - Cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống cán bộ, công chức.
- Công khai hóa công tác đào tạo và tuyển dụng cán bộ, công chức.
- Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng (hệ chính quy và không chính quy) cho cán bộ công chức.
- Thanh, kiểm tra và xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm pháp luật của cán bộ công chức.
- Các giải pháp khác …