Giám đốc với hệ số là 1,2.
Phó giám đốc với hệ số là 1.
Trởng phòng, phó phòng với hệ số là 0,8. Nhân viên với hệ số là 0,6.
Hiện năm 2002 công ty có 1 giám đốc, 2 phó giám đốc, 5 trởng phòng và 10 phó phòng, còn lại là 91 nhân viên.
Giả sử tất cả cán bộ quản lý trong tháng đều đợc diện cân đối lại thì từ hệ số và số ngời tơng ứng với các hệ số sẽ tính đợc mức tiền cân đối của hệ số 1.
Mức tiền cân đối của hệ số 1 = 0,785
91 x 6 , 0 15 x 8 , 0 2 x 1 1 x 2 , 1 798 , 54 = + + + triệu đ
Vậy bốn mức cân đối là:
Giám đốc: 1,2 x 785.000 = 942.000 đồng/ tháng. Phó giám đốc: 1 x 785.000 = 785.000 đồng/ tháng. Trởng, phó phòng: 0,8 x 785.000 = 628.000 đồng/ tháng. Nhân viên: 0,6 x 785.000 = 471.000 đồng/ tháng.
Nếu trong tháng chỉ có một số ngời đợc cân đối lại thì thì sẽ tiến hành tính toán nh trên: Vẫn có 4 mức nhng số ngời ở từng mức sẽ thay đổi.
Sự phân chia 4 mức ở đây là tơng đối hợp lý, nhng điều còn tồn tại ở đây là khoản tiền cân đối này chỉ do một mình giám đốc thực hiện do đó có thể không công bằng và không khách quan.
IV. Nhận xét chung các hình thức trả lơng trong công ty. ty.
Nói chung các hình thức trả lơng công ty đang áp dụng là tơng đối hợp lý vì nó phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Nhng về đánh giá thực hiện công việc của công ty dệt Minh Khai thì đối với lao động quản lý thì cha đ- ợc tốt lắm vì:
- Đối với lao động quản lý: Họ hởng lơng theo thời gian, tiền lơng họ nhận đ- ợc phụ thuộc vào hệ số lơng và số ngày đi làm việc thực tế. Ngoài ra hàng tháng ngoài tiền lơng cố định họ còn nhận đợc một khoản tiền do giám đốc cân nhắc lại,
khoản này dựa vào mức độ hoàn thành và tính trách nhiệm với công việc của ngời lao động. Để có đợc điều này thì phải tiến hành đánh giá thực hiện công việc, nh- ng công việc này chỉ do một mình giám đốc đảm nhiệm dẫn đến không khách quan. Mặt khác một mình giám đốc tiến hành đánh sự giá thực hiện công việc của tất cả các phòng ban, điều đó cũng là một nguyên nhân dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác vì một mình giám đốc phải đảm nhận quá nhiều, giám đốc không thể quan sát đợc hết tình hình thực hiện công việc của từng ngời.
- Đối với lao động sản xuất- những ngời hởng lơng theo sản phẩm thì công ty tiến hành đánh giá mỗi tháng một lần, để phân loại A, B, C, theo các tiêu chuẩn đặt ra trớc đó. Nói chung mỗi tháng đánh giá thực hiện công việc một lần và các tiêu chuẩn công tác đa ra để bình bầu, phân loại là tơng đối phù hợp.
1. Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Do trả căn cứ vào số lợng sản phẩm hoàn thành, nên đã thúc đẩy công nhân không những phấn đấu hoàn thành công việc mà còn phấn đấu vợt mức sản lợng. Giúp phân xởng hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất của công ty giao cho. Nhng bên cạnh đó việc trả lơng theo sản phẩm cá nhân với việc xác định đơn giá phức tạp, dễ phát sinh hiện tợng làm ẩu làm tắt. Và tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc chỉ phụ thuộc vào sản phẩm cuối cùng nên không những gây ra hiện tợn làm ẩu làm tắt, không tiết kiệm nguyên vật liệu mà có thể công nhân không chú ý nâng cao tay nghề của bản thân. Do đó để chế độ trả lơng sản phẩm hoàn hảo hơn thì ngoài làm tốt các yếu tố cơ sở cho việc trả lơng thì cần quan tâm đến tay nghề và thâm niên cho ngời lao động.
2. Hình thức trả lơng theo sản phẩm tập thể.
Hình thức này quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lơng theo số lợng chất lợng lao động. Hình thức này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tiền. Nhng bên cạnh đó hình thức này có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lơng phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ, chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. Mặt khác cách cho điểm lại cha đợc chính xác công bằng, mang tính chất bình quân, ví dụ trong cách cho điểm của tổ
nấu tẩy 1 tổ cứ làm đợc 1000 kg thì mỗi ngời sẽ đợc 10 điểm, không tính đến mức độ hoàn thành công việc và mức độ phức tạp mà công việc đòi hỏi. Mà trong cùng một công việc, có những công đoạn phức tạp khó khăn đòi hỏi ngời công nhân phải có trình độ kỹ thuật (công nhân bậc cao) mới đáp ứng đợc yêu cầu công việc và ngợc lại có những công đoạn đơn giản chỉ cần công nhân bình thờng cũng có thể thực hiện đợc. ở đây có sự chênh lệch về trình độ lành nghề, vậy mà khi tiến hành cho điểm thì lại cho điểm đồng đều. Điều này cha hợp lý, dẫn đến việc tính lơng không chính xác và công bằng đối với các công nhân trong tổ.
3. Hình thức trả lơng theo thời gian.
Hình thức trả lơng theo thời gian đã khuyến khích ngời lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn để nâng cao bậc lơng trớc thời hạn. Mặt khác việc trả lơng cho giám đốc, phó giám đốc, quản đốc, trởng phòng... đã gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên hình thức trả lơng theo thời gian đã có một số nhợc điểm sau:
Do cách trả lơng cho ngời lao động chỉ căn cứ vào hệ số lơng và ngày công thực tế làm việc, nên tiền lơng của mỗi ngời nhận đợc cha gắn với kết quả lao động và chất lợng công việc, ngời lao động vẫn đi làm đầy đủ ngày công, nhng hiệu quả làm việc cha cao.
Việc sử dụng mức lơng tối thiểu 180.000 đồng để tính lơng cho ngời lao động là cha đúng với quy định của nhà nớc. Từ ngày 01/01/03 các doanh nghiệp áp dụng mức lơng tối thiểu là 290.000 đồng.
Trong tiền lơng theo thời gian thì có cộng thêm khoản C (Tiền lơng cân đối lại), đây là khoản tiền do giám đốc cân nhắc căn cứ vào công việc mà cán bộ công nhân đó đảm nhiệm, và vào mức độ hoàn thành công việc của công nhân. Vì chỉ do giám đốc cân nhắc lại nên khoản tiền này mang tính chất chủ quan, không công băng giữa các nhân viên.
