4. Phương pháp nghiên cứ u
2.4.3. Kiểm định thang đo
Bảng 2.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập Biến quan sát Hệ số tương quan biến
tổng
Hệ số Cronbach¿s Alpha nếu loại biến Chương trình đào tạo và phát triển: Cronbach¿s Alpha = 0.763
CTDT1 0.579 0.717 CTDT2 0.407 0.747 CTDT3 0.638 0.708 CTDT4 0.300 0.769 CTDT5 0.339 0.760 CTDT6 0.532 0.726 CTDT7 0.588 0.716 CTDT8 0.358 0.757
Đội ngũ giảng viên giảng dạy: Cronbach¿s Alpha = 0.864
DNGV1 0.796 0.816 DNGV2 0.584 0.854 DNGV3 0.530 0.863 DNGV4 0.630 0.851 DNGV5 0.695 0.835 DNGV6 0.760 0.823
Sự ứng dụng sau đào tạo: Cronbach¿s Alpha = 0.824
UDDT1 0.646 0.781
UDDT2 0.623 0.788
UDDT3 0.712 0.762
UDDT4 0.504 0.821
Kết quả làm việc: Cronbach¿s Alpha = 0.851
KQLV1 0.704 0.814
KQLV2 0.560 0.840
KQLV3 0.702 0.813
KQLV4 0.445 0.850
KQCV5 0.684 0.817
- Nhân tố “Chương trình đào tạo và phát triển” bao gồm 8 biến quan sát từ “CTDT1” đến“CTDT8”. Ta thấy, tất cảcác biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và đều nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0,763 (hệ số tương quan chấp nhận được) nên tất cảcác biến quan sát này đều được chấp nhậnđưa vào nghiên cứu.
- Nhân tố “Đội ngũ giảng viên giảng dạy” bao gồm 6 biến quan sát từ “DNGV1” đến“DNGV6”. Ta thấy, tất cảcác biến quan sát đều có hệsố tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và đều nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0,864 (hệ số tương quan cao) nên tất cảcác biến quan sát này đều được chấp nhậnđưa vào nghiên cứu.
- Nhân tố “Sự ứng dụng sau đào tạo” bao gồm 4 biến quan sát từ “UDDT1” đến “UDDT4”. Ta thấy, tất cả các biến quan sát có hệsố tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và đều nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0,824 (hệ số tương quan cao) nên tất cảcác biến quan sát này đều được chấp nhậnđưa vào nghiên cứu.
- Nhân tố “Kết quả làm việc” bao gồm 5 biến quan sát từ “KQLV1” dến “KQLV5”. Ta thấy, tất cảcác biến quan sát đều có hệsố tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và đều nhỏ hơn Cronbach Alpha tổng là 0,851 (hệ số tương quan cao) nên tất cảcác biến quan sát này đều được chấp nhậnđưa vào nghiên cứu.
2.4.3.2.Đánh gía củ a nhân viên đố i vớ i công tác đào tạ o và phát triể n củ a công ty Cổ phầ n Dệ t may 29/3.
2.4.3.2.1. Đánh giá củ a nhân viên về nhóm nhân tố Chư ơ ng trình đào tạ o và phát triể n.
Bảng 2.9: Đánh gía của nhân viên về “Chương trình đào tạo và phát triển” Biến quan sát 1 2 3 4 5 Giá trị kiểm định (Test Value) Giá trị trung bình (Mean) Sig. (2- tailed) % % % % %
Anh/chị được đào tạo
đầy đủkỷ năng cần thiết 7,7 7,7 22,3 23,8 38,5 4 3,78 0,044 Anh/chị được biết rõ
mục tiêu đào tạo 6,9 33,1 24,6 20,0 15,4 4 3,04 0,000 Chương trìnhđào tạo sát
với thực tế 5,4 28,5 26,9 20,8 18,5 4 3,18 0,000
Nội dung đào tạo luôn cập nhật, đổi mới giúp nâng cao kỹ năng trong công việc 19,2 16,2 18,5 30,8 15,4 4 3,07 0,000 Chương trình xứng đáng với chi phí tiền bạc và thời gian 12,3 10,0 26,2 26,9 24,6 4 3,42 0,000
Quy trìnhđào tạo được tổchức chặt chẽ, có kế hoạch và tính chuyên nghiệp 4,6 28,5 22,3 23,1 21,5 4 3,28 0,000 Anh/chị mong muốn công tác xây dựng chương trìnhđào tạo thường xuyên 6,9 21,5 20,0 32,3 19,2 4 3,35 0,000
Nhìn chung, anh/chịhài lòng vềyếu tố chương trìnhđào tạo
11,5 11,5 26,9 26,9 23,1 4 3,38 0,000
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giả năm 2020)
Trong các nhận định thuộc nhóm yếu tố “Chương trìnhđào tạo và phát triển”, ta ấ ận định “ ị được đào tạo đầy đủ ỷ năng cầ ế” được đánh giá cao
nhất với 23,8% đồng ý và 38,5% rất đồng ý. Ngược lại, nhận định “Quy trình đào
tạo được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch và tính chuyên nghiệp” được đánh giá thấp nhất với tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý lần lượt là 23,1% và 24,5%. Nhìn chung, nhân viên vẫn chưa hài lòng vềnhóm yếu tố này, các chương trìnhđào tạo phát triển vẫn đang cònở mức “tròn vai” chưa đáp ứng được kì vọng của họ.
Giảthiết:
+ Hₒ: µ = 4 (Sig. 2-tailed > 0,05): Nhân viên đồng ý với các nhận định trên. + H₁: µ ≠ 4 (Sig. 2-tailed < 0,05): Dựa vào giá trị trung bình để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên vềnhậnđịnh trên.
Với mức ý nghĩa α= 0.05
+ Sig 0.05: Bác bỏgiảthiết Hₒ, chấp nhận giảthiết H₁ + Sig > 0.05: Chấp nhận giảthiết Hₒ
Từ kết quả của bảng ta thấy tất cả 8 nhận định đều có mức ý nghĩa Sig. (2- tailed) < 0,05 (chấp nhận H₁, bác bỏ Hₒ). Do vậy, nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định này để đưa ra đánh giá về mức độ đồng ý của nhân viên.
- Nhân viên chưa đồng ý với các nhận định thuộc nhóm yếu tố “Chương trình đào tạo và phát triển” khi các giá trị trung bình (Mean) đều chưa vượt qua mức đồng ý (Test Value = 4). Thật vậy, họ cho rằng, các chương trình đào tạo của công ty mỗi năm số lượng tuy khá nhiều nhưng chưa đáp ứng về mặt chất lượng đầu ra, chưa mang tính ứng dụng cao và không đem lại hiệu quảtức thời. Các buổi học còn “nặng nề” về mặt lý thuyết chưa mang tính thực tiễn, áp dụng tức thời trong công việc. Ngoài ra, các nội dung đào tạo là có chiều sâu nhưng chưa được cập nhật, đổi mới để phù hợp với xu thế thị trường hiện tại. Các quy trình đào tạo chưa có tính kết nối, tương tác cao, thậm chí nhân viên cho rằng họ đôi lúc còn không thể phân biệt được mình đang “đi học” hay “đi họp” khi sự tương tác giữa giảng viên và nhân viên tham dự buổi học hầu như là không có, không diễn ra các trò chơi, thử thách đội nhóm để thực hành ngay sau bài giảng, không có những khoản thời gian dành cho các câu hỏi phản biện từ nhân viên. Do đó, công ty 29/3 cần xem xét, cân nhắc về vấn đề này để có hướng xử lý, khắc phục và điều chỉnh các giáo án giảng
dạy các chương trình đạo tạo một cách phù hợp, mang tính thực tiễn cao và tạo sự hứng thú dành cho nhân viên để đáp ứng kì vọng, nhu cầu của họtrong công việc.
2.4.3.2.2. Đánh giá củ a nhân viên về nhóm nhân tố Độ i ngũ giả ng viên giả ng dạ y
Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về “Đội ngũ giảng viên giảng dạy”
Biến quan sát 1 2 3 4 5 Giá trị kiểm định (Test Value) Giá trị trung bình (Mean) Sig. (2- tailed) % % % % % Đội ngũ giảng viên có trìnhđộchuyên môn
cao và thường xuyên cập nhật kiến thức 3,1 6,2 19,2 37,7 33,8 4 3,93 0,444 Giảng viên giảng dạy hiệu quả, dễhiểu, nhiệt tình. 0,8 6,9 26,2 36,2 30,0 4 3,88 0,141 Bài giảng thực tế, thiết kếthu hút, hấp dẫn 3,8 8,5 26,2 33,8 27,7 4 3,73 0,005 Tài liệu được giảng
viên cung cấp đầy đủ, cập nhật nhiều kiến thức mới
0,8 10,0 23,8 38,5 26,9 4 3,81 0,026
Được thực hành ngay trong qúa trìnhđào tạo và công việc
3,8 6,2 20,8 36,2 33,1 4 3,88 0,217
Nhìn chung, anh/chịhài lòng về đội ngũ giảng viên giảng dạy
2,3 7,7 20,8 39,2 30,0 4 3.87 0.141
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý của tác giảnăm 2020)
- Trong các nhận định thuộc nhóm yếu tố “Đội ngũ giảng viên giảng dạy”, ta thấy nhận định “Đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao và thường xuyên cập nhật kiến thức” được đánh giá cao nhất với 37,7% đồng ý và 33,8% rất đồng ý. Ngược lại, nhận định “Bài giảng thực tế, thiết kế thu hút, hấp dẫn” được đánh giá thấp nhất với tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý lần lượt là 33,8% và 22,7%. Nhìn chung, nhân viên đánh giá cao chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy của công ty, đáp ứng được kì vọng và nhu cầu của nhân viên vềcác buổi học, nhưng có một vài hạn chế đến từcác giáo án, bài giảng còn khá khô khan, chưa thật sựhấp dẫn đối với họ.
+ Hₒ: µ = 4 (Sig. 2-tailed > 0,05): Nhân viên đồng ý với các nhận định trên. + H₁: µ ≠ 4 (Sig. 2-tailed < 0,05): Dựa vào giá trị trung bình để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên vềnhận định trên.
Từkết quảcủa bảng ta thấy 2 nhận định có mức ý nghĩa Sig. (2-tailed) < 0,05 đó là “Bài giảng mang tính thực tế cao được thiết kế đẹp mắt, hấp dẫn” và “Tài liệu được giảng viên cung cấp đầy đủ, cập nhật nhiều kiến thức mới hữu ích” (bác bỏ Hₒ, chấp nhận H₁). Do vậy, nghiên cứu sẽdựa vào giá trị trung bình của các nhận định này để đưa ra đánh giá vềmức độ đồng ý của nhân viên.
Ngoài ra, kết quảtừbảng trên cũng cho ta 4 nhận định có mức ý nghĩa Sig. (2- tailed) > 0.05 (bác bỏ H₁, chấp nhận Hₒ) nên nghiên cứu sẽ không dựa vào giá trị trung bình của 3 nhận định này để đưa ra kết luận hay nói cách khác thì nhân viên đãđồng ý với các nhận định này.
- Nhận định “Bài giảng mang tính thực tế cao được thiết kế đẹp mắt, hấp dẫn” chưa nhận được sự đồng ý từ nhân viên (Mean = 3,73). Họ cho rằng, dù đội ngũ nhân viên đạt chất lượng chuyên môn cá nhân cao nhưng chất lượng bài giảng truyền đạt đến nhân viên vẫn chưa cao, kiến thức còn mang tính lý thuyết khá nhiều chưa thật sự khiến nhân viên cảm thấy hứng thú. Ngoài ra, cách truyền đạt và các “slide” trình chiếu theo như những chia sẻ của nhân viên vẫn chưa nổi bật, đủ hấp dẫn với họ. Do đó, công ty cần xem xét lại vấn đề này để có những giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng bài giảng hơn, đảm bảo hài hòa giữa lý thuyết và thực tiễn trong công việc.
- Nhận định “Tài liệu được giảng viên cung cấp đầy đủ, cập nhật nhiều kiến thức mới hữu ích” (Mean = 3,81). Nhân viên cho rằng, các tài liệu đọc hiểu và tham khảo trong các chương trìnhđào tạo vẫn chưa có sựmới mẻnhất định, hầu như các kiến thức trong đó nhân viên đã từng đọc qua vào những lần đào tạo trước đó khiến họ vẫn chưa hứng thú, hào hứng. Vì vậy, công ty không ngừng tìm kiếm các kiến thức mới liên quan đến ngành may đểkịp thời bổsung, cung cấp đến nhân viên của mìnhđáp ứng kì vọng, nhu cầu của họtrong công việc.
Nhận xét, nhìn chung thì nhân viên đã hài lòng với chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy của công ty. Thật vậy, giảng viên giảng dạy tại các chương trìnhđào tạo và phát triển dành cho nhân viên đều là những nhân viên kì cựu, kinh nghiệm
thăng tiến trong công ty và có thâm niên làm việc từ lâu, do đó những kiến thức ngành nghề và kinh nghiệm làm việc đã giúp ích nhiều cho đội ngũ nhân viên hiện tại. Mặc dù, chất lượng giảng viên là tốt nhưng giáo án giảng dạy, các chương trình đào tạo còn mang tính lý thuyết khá nhiều chưa mang tính thực tiễn, ứng dụng cao. Đòi hỏi, công ty cần xem xét lại vấn đề này có những giải pháp phù hợp để nâng cao sựhài lòng của nhân viên đối với nhóm yếu tốnày.
2.4.3.2.3. Thố ng kê và đánh giá cả m nhậ n củ a nhân viên về nhóm nhân tố Sự ứ ng dụ ng sau đào tạ o
Bảng 2.11: Thống kê và đánh giá cảm nhận của nhân viên về “Sự ứng dụng sau đào tạo”
Biến quan sát 1 2 3 4 5 Giá trị kiểm định (Test Value) Giá trị trung bình (Mean) Sig. (2- tailed) % % % % % Chương trìnhđào tạo giúp anh/chịvận dụng tối đa khả năng đểchủ động nâng cao hiệu quảlàm việc 3,1 6,9 30,0 24,6 35,4 4 3,82 0,066 Chương trìnhđào tạo giúp anh/chịhòađồng với đồng nghiệp đểnhận biết điểm mạnh, điểm yếu của bản thân 5,4 8,5 26,9 36,2 23,1 4 3,63 0,000 Chương trìnhđào tạo giúp anh/chịvận dụng thành thục kỹ năng nghiệp vụ đểáp dụng hiệu quảtrong công việc 2,3 11,5 22,3 33,1 30,8 4 3,78 0,024 Anh/chịcó thể hướng dẫn cho đồng nghiệp khác như người điển hình
3,1 17,7 26,9 38,5 13,8 4 3,42 0,000
Giảthiết:
+ Hₒ: µ = 4 (Sig. 2-tailed > 0,05): Nhân viên đồng ý với các nhận định trên. + H₁: µ ≠ 4 (Sig.2-tailed < 0,05): Dựa vào giá trị trung bình để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên vềnhận định trên.
Từkết quảcủa bảng ta thấy 3 nhận định có mức ý nghĩa Sig. (2-tailed) < 0,05 (bác bỏ Hₒ, chấp nhận H₁). Do vậy, nghiên cứu sẽ dựa vào giá trị trung bình của các nhận định này để đưa ra đánh giá vềmức độ đồng ý của nhân viên.
Ngoài ra, kết quảtừbảng trên cũng cho ta 1 nhận định có mức ý nghĩa Sig. (2- tailed) > 0,05 đó là “Chương trình đào tạo giúp anh/chị vận dụng tối đa khả năng để chủ động nâng cao hiệu quả làm việc” (bác bỏ H₁, chấp nhận Hₒ) nên nghiên cứu sẽ không dựa vào giá trị trung bình của nhận định để đưa ra kết luận hay nói cách khác thì nhân viênđãđồng ý với các nhận định này.
- Nhận định “Chương trìnhđào tạo giúp anh/chị hòađồng với đồng nghiệp để
nhận biết điểm mạnh, điểm yếu của bản thân” chưa nhận được sự đồng ý từ nhân viên (Mean = 3.63). Thật vậy, nhân viên cho rằng, xuyên suốt trong các buổi đào tạo thì hầu như không cho nhiều khoảng thời gian dành cho việc ứng dụng thực hành, làm việc nhóm, thi đấu tương tác với nhau mà gần như chỉ nghe giảng viên giảng dạy và ghi ghép. Đa sốnhân viên cho rằng, sau khi kết thúc các chương trình đào tạo, phát triển từcông ty thì vẫn chưa thểáp dụng ngay lập tức mà phải cần thời gian làm quen khá dài, do đó một số người đã quay trở vềcách làm cũ của mình – những thao tác mà họ đã quen sử dụng trước đó, các khóa học vẫn chưa giúp họ nhận ra được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân được. Do, đó công ty cần phảiđiều chỉnh, thay đổi giáo án giảng dạy để nhân viên cảm thấy hứng thú, nâng cao tinh thần đoàn kết và tăng tính tương tác sau các buổi học.
- Nhận định “Anh/chịcó thể hướng dẫn cho đồng nghiệp khác như người điển hình” chưa nhận được sự đồng ý từ nhân viên (Mean = 3.42). Nhân viên cho rằng, lượng kiến thức từ chương trìnhđào tạo là nhiều nhưng tính ứng dụng ngay lập tức vào công việc là chưa cao. Vì vậy, đểthấu hiểu áp dụng đã khá là khó khăn với bản thân mỗi người chứ chưa nói đến việc hỗtrợ, hướng dẫn người khác đặc biệt là các khóa học về việc áp dụng công nghệ mới vào dây chuyển sản xuất sản phẩm may mặc.
- Nhận định “Chương trìnhđào tạo giúp anh/chị vận dụng thành thục kỹ năng
nghiệp vụ đểáp dụng hiệu quảtrong công việc” chưa nhận được sự đồng ý (Mean = 3,78). Như đã nóiởtrên, ứng dụng từ các chương trìnhđào tạo gần như là chưa đáp ứng được kì vọng (theo suy nghĩ của nhân viên đã trải nghiệm các khóa học nghiệp vụcủa công ty), do đó họ vẫn sử dụng những thao tác quen thuộc với họtừ trước, nên không thể nói chương trìnhđào tạo giúp nhân viên vận dụng thành thục kỹ năng nghiệp vụ.
- Nhận xét, nhân viên vẫn chưa hài lòng về yếu tố ứng dụng làm việc sau đào tạo (Mean = 3,52). Thật vậy, theo suy nghĩ của đa số bộphận nhân viên trong công ty thì các chương trình đào tạo, phát triển còn “nặng nề” về mặt lý thuyết vẫn chưa mang tính thực tiễn, ứng dụng cao đặc biệt áp dụng công nghệ trong dây chuyền may chưa mang tính hiệu quả nên chưa đáp ứng được kì vọng, nhu cầu làm việc của nhân viên, họ mong muốn những khóa đào tạo cần phải mang tính ứng dụng tức thời cao, sáng tạo và thuận tiện hơn đểphục vụcho công việc.
2.4.3.2.4. Đánh giá củ a nhân viên về nhóm yế u tố Kế t quả làm việ c
Bảng 2.12: Đánh giá của nhân viên về “Kết quả làm việc”
Biến quan sát 1 2 3 4 5 Giá trị kiểmđịnh