Về yếu tố cách thức tổ chức đào tạo

4. Phương pháp nghiên cứ u

3.2.4. Về yếu tố cách thức tổ chức đào tạo

Đa số nhân viên đào tạo tại bộ phận mình làm việc, ngay trong quá trình làm việc. Chính vì thế công ty cần đưa ra thời gian tham gia các lớp học hợp lý, đảm bảo không ảnh hưởng đến quá trình làm việc. Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, làm việc, học tập của giảng viên và người học.

Bố trí địa điểm giảng dạy hợp lý, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp học đầy đủ. Đầu tư trang thiết bị, tài liệu phục vụcho công tác giảng dạy và học tập, cũng như nâng cao, cải tiến cơ sởhạtầng.

Cửcán bộchuyên trách về công tác đào tạo đi học tại các lớp nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ về quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực tại các trường, trung tâm có uy tín trên địa bàn. Tiến hành cho cán bộ phụ trách kiểm tra định kìđể nâng cao chất lượng trong giảng dạy, đảm bảo công việc đào tạo của đơn vịluôn hiệu quảvà nhanh chóng.

3.2.5. Về yế u tố đánh giá sau đào tạ o.

Cán bộ công nhân viên tham gia khóa đào tạo có thực sự đạt được hiệu quả hay không thì phải phụ thuộc vào công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo. Vậy nên công tác kiểm tra đánh giá kết quả sau đào tào có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo thành công hay thất bại. Chính vì vậy, công tác đánh giá sau đào tạo của công ty phải thực hiện một cách nghiêm túc, đầy đủtránh việc thực hiện một cách chống đối.

Đối với cá nhân người lao động tự xin đi học cần phải thực hiện công tác đánh giá kết quả đào tạo song song với quá trình học, không chỉ căn cứ trên kết quả của cơ sở đào tạo đưa ra mà còn cần phải căn cứ mức độ tiếp thu kiến thức được ứng dụng vào công việc thực tếcủa cá nhân đó như thếnào.

Tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động: Kịp thời khen thưởng cho những học viên trong khóa học, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty,… Ngược lại, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo sẽ bị cắt giảm thi đua, bắt buộc phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo tiếp theo. Để áp dụng công tác này cần xây dựng văn bản rõ ràng về các quy định thưởng phạt, đối với từng nội dung sẽ ứng với mức thưởng, phạt nhất định.

3.2.6. Các giả i pháp khác

- Tiếp tục bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ quản lý giỏi vềchuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cảnhững lĩnh vực không liên quan đến ngành nghề, công việc đanglàm.

- Thực hiện công tác đánh giá tiềm năng của người lao động để phục vụ cho sự phát triển của đơn vị, phát huy khả năng, năng lực sáng tạo, cải tiến kỹ thuật công nghệ để nâng cao năng suất lao động.

- Tiếp tục thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ tốt với những thành viên tham gia đào tạo.

- Tạo cơ hội thăng tiến cho tất cảmọi người đểtạo nên sựminh bạch, rõ ràng. - Bốtrí công việc cho người lao động đúng với khả năng của họ để nâng cao hiệu quả, tránh tình trạng cử đi học về vấn đề này nhưng lúc làm việc thì vấn đề khác.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1.Kết luận

Một nền kinh tếmuốn tăng trưởng nhanh,ởmột mức bền vững phải dựa trên 3 yếu tốquan trọng là áp dụng khoa học công nghê hiện đại, phát triển cơ sởhạtầng và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó việc phát triển nguồn nhân lực là then chốt nhất. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển của tổchức là không thể phủ nhận và ngày càng trở nên quan trọng, cần thiết trong thời đại của khoa nghệ hiện đại, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong nước và ngoài nước. Chúng ta phải tập trung khai thác và phát huy triệt để nguồn nhân lực hiện có. Vì thế, một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là đưa ra những quyết sách trong vấn đề nhân sự một cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa là phải biết tuyển người, dùng người và giữ người. Từ đó, tạo được một đội ngũ lao động đủ về số lượng, giỏi về chất lượng nhằm đem lại sự phát triển cho công ty và góp phần vào công cuộc phát triển đất nước.

Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 có đội ngũ lao động trẻ, có năng lực, trình độ chuyên môn nhưng trong xu thếphát triển của khoa học công nghệthì cần phải tiếp tục có những chính sách đào tạo và phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy hết năng lực của người lao động trong công ty.

Vì thời gian và kiến thức còn hạn chế, trên cơ sở công tác đào tạo nhân lực của công ty, bản thân đãđềra những giải pháp mang tính khách quan của em nên không tránh khỏi những sựsai sót, khiếm khuyết trong nhậnxét, đánh giá. Em mong muốn lãnh đạo công ty sẽ xem xét và tùy điều kiện của công ty thực hiện kếhoạch trong thời gian tới đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.Kiến nghị

2.1.Đối với nhà nước

Nhà nước có vai trò trong việc tạo ra môi trường kinh doanh thuận lợi. Hệ thống chế độpháp lý phù hợp, đồng bộ, thủtục đơn giản, gọn nhẹtạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động tốt nhất.

Tăng cường công tác tuyên truyền và cung cấp về đào tạo nguồn nhân lực cho tất cảcác doanh nghiệp. Khuyến khích doanh nghiệp đẩy mạnh công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực. Sựquan tâm, chỉ đạo, hổtrợ từ phía nhà nước sẽ là cơ sở giúp cho các doanh nghiệp nâng cao đội ngũ nhân lực.

Tăng cường và tạo điều kiện thuận lợi để thu hút dự án đầu tư trong nước và ngoài nước cho giáo dục và đầu tư cơ sở vật chất kỹthuật để phát triển chất lượng lao động và nền kinh tế nước nhà. Tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ sở đào tạo nghề, bổsung các ngành nghềmới.

2.2.Đối với doanh nghiệp

Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tạo cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến trong sựnghiệp của nhân viên, tạo nên sự động viên, khích lệnhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Tổ chức nhiều hơn trong việc đối thoại giữa ban lãnh đạo và nhân viên, kịp thời tìm những vấn đề còn tồn tại trong tổ chức, mâu thuẩn hay nguyện vọng của nhân viên đểtìm ra cách giải quyết. Cần tạo ra phong trào tinh thần dộng viên cho nhân viên, khi công việc đang căng thẳng giúp tái tạo sức lao động một cách hiệu quả. Đây cũng là một hình thức giúp cho các nhân viên trong một công ty có cơ hội giao lưu, học hỏi giúp đỡlẫn nhau và cùng tiến bộhổtrợ hiệu quảcông tác dào tạo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản trịnhân lực, Đại học Kinh tế-Đại học Huế.

2. Trần Xuân Cầu (2007), Giáo trình Kinh tếnguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.

3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữliệu nghiên cứu với SPSS tập 2, NXB Hồng Đức.

4. Nguyên Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trịnhân lực, Đại học Kinh tếQuốc dân.

5. Nicholas Henry (2017), Quản trị công và chính sách công.

6. Khóa luận: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Quảng Trị” của HồThanh Minh–Chuyên ngành Quản lý kinh tế.

7. Nguyễn Mỹ Linh, (2009), Đánh giá hoạt động đào tạo nhân sựtại Công ty cổphần Du lịch hương Giang, khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học kinh tếHuế.

8. Khóa luận: “Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng–Công ty Cổphàn Viễn Thông FPT”, của Trần ThịLành–K50 QTNL.

9. Quy chế đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty Cổphần Dệt may 29/3 (Hachiba).

10. https://xemtailieu.com/tai-lieu/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-tai- cong-ty-co-phan-det-may-29-3-1183792.html

11. https://lawkey.vn/ho-tro-phat-trien-nguon-nhan-luc-cho-doanh-nghiep- nho-va-vua/.

PHỤ LỤC 1

Sốthứtựphiếu:……

PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN NHÂN VIÊN

Kính chào quý anh/chị!

Tôi là Trần Minh Huy, sinh viên trường Đại học Kinh tếHuếthuộc chuyên ngành quản trịnhân lực. Hiện nay, tôi đang tiến hành nghiên cứu đềtài "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổphần Dệt may 29/3". Những ý kiến đóng góp của quý anh/chịqua bảng hỏi này sẽgiúp tôi thu thập được những thông tin để hoàn thành đề tài đồng thời làm cơ sở để đưa ra những giải pháp giúp Công ty cổphần Dệt May 29/3 nâng cao công việc cho quý anh/chị. Kính mong anh/chị dành chút ít thời gian đểtrảlời câu hỏi sau.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

PHẦN A: THÔNG TIN CHUNG

Xin anh/chị cho biế t đôi điề u về bả n thân

1. Giới tính: ☐ Nam ☐ Nữ 2. Nhóm tuổi Dưới 25 tuổi Từ25-30 tuổi Từ31-40 tuổi Trên 40 tuổi 3. Vị trí làm việc

Cán bộquản lý Chuyên viên nghiệp vụ Công nhân

4. Trình độ chuyên môn:

☐Tốt nghiệp trung học phổthông ☐Sơ cấp ☐Trung cấp

☐Cao đẳng ☐ Đại học ☐Trên đại học

5. Kinh nghiệm làm việc:

Dưới 2 năm ☐Từ2-5 năm

☐Từ5-10 năm ☐Trên 10 năm

Phần B. Xin Quý anh/chị cho biết mức độ cảm nhận của mình về các ý kiến sau bằng cách đánh dấu X vào những ô trống thích hợp. 1 2 3 4 5 Hoàn toàn không đồng ý Không

đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

B.1. CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Các phát biểu Mức độ đồng ý

1 2 3 4 5

1.Anh/chị được đào tạo đầy đủkỷ năng cần thiết 2.Anh/chị được biết rõ mục tiêu đào tạo

3.Chương trìnhđào tạo sát với thực tế

4.Nội dung đào tạo luôn cập nhật, đổi mới giúp nâng cao kỹ năng trong công việc

5.Chương trình xứng đáng với chi phí tiền bạc và thời gian

6.Quy trìnhđào tạo được tổchức chặt chẽ, có kế hoạch và tính chuyên nghiệp

7. Anh/chịmong muốn công tác xây dựng chương trìnhđào tạo thường xuyên

8. Nhìn chung, anh/chị hài lòng vềyếu tố chương trìnhđào tạo

B.2. ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN GIẢNG DẠY

Các phát biểu Mức độ đồng ý

1 2 3 4 5

1.Đội ngũ giảng viên có trìnhđộ chuyên môn cao và thường xuyên cập nhật kiến thức

2.Giảng viên giảng dạy hiệu quả, dễhiểu, nhiệt tình.

3.Bài giảng thực tế, thiết kếthu hút, hấp dẫn 4.Được thực hành ngay trong qúa trìnhđào tạo và công việc

5.Tài liệu được giảng viên cung cấp đầy đủ, cập nhật nhiều kiến thức mới

6. Nhìn chung, anh/chị hài lòng về đội ngũ giảng viên giảng dạy

B.3. SỰ ỨNG DỤNG SAU ĐÀO TẠO

Các phát biểu Mức độ đồng ý

1 2 3 4 5

1.Chương trìnhđào tạo giúp anh/chị vận dụng tối đa khả năng đểchủ động nâng cao hiệu quảlàm việc

2.Chương trìnhđào tạo giúp anh/chị hòađồng với đồng nghiệp đểnhận biết điểm mạnh, điểm yếu của bản thân

3.Chương trìnhđào tạo giúp anh/chị vận dụng thành thục kỹ năng nghiệp vụ đểáp dụng hiệu quả trong công việc

4.Anh/chịcó thể hướng dẫn cho đồng nghiệp khác như người điển hình

B.4. KẾT QUẢ LÀM VIỆC

Các phát biểu Mức độ đồng ý

1 2 3 4 5

1.Kết quả thu được từnội dung các chương trình đào tạo giúp anh/chịthểhiện kiến thức chuyên môn tốt hơn

2.Kết quả thu được từ chương trìnhđào tạo giúp anh/chịáp dụng kỹ năng giải quyết công việc hiệu quả hơn

3.Kết quả thu được từ chương trìnhđào tạo giúp anh/chịlập kếhoạch để đạt mục tiêu tốt hơn 4.Kết quảthuđược từ chương trìnhđào tạo giúp anh/chịphát triển năng lực cá nhân

5.Kết quả thu được từ chương trìnhđào tạo giúp anh/chịhiểu biết đểtham vấn trong công việc nhiều hơn

PHỤ LỤC 2 1. Thống kê mô tả

Daotao1