6. Kết cấu nội dung luận văn
1.3.2.Các biện pháp tạo động lực cho người lao động
1.3.2.1. Các giải pháp khuyến khích vật chất
- Tạo động lực bằng tiền lương
13
Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó gi p người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh l trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại,…). Khi tiền lương cao và ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống từ đó tạo điều kiện cho họ có thể tái sản xuất sức lao động và có một phần cho tích lũy. Mặt khác, tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà nó c n thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình, trong doanh nghiệp và xã hội.
Khi xây dựng quy chế trả lương cần đảm bảo tuân thủ nguyên tắc đó là: + Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật. + Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% tổng thu nhập của
người lao động. Nó phải phản ánh được chất lượng và kết quả lao động của người lao động thì khi đó tiền lương mới kích thích được người lao động làm việc hết mình cho doanh nghiệp.
+ Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn có nghĩa là phải đảm bảo mức chi tiêu tối thiểu của người lao động.
+ Tiền lương được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến cho tổ chức. Hay chỉ tiêu lao động c n để so sánh mức độ thực hiện công việc giữa
những người lao động với nhau.
+ Tiền lương được trả phải dựa vào trình độ chuyên môn mà người lao động có được, c n sự cống hiến dành cho tổ chức đó thể hiện ở số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại tổ chức đó. Nếu làm tốt hai điều này người lao động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ yên tâm làm việc và cố gắng khả năng thăng tiến của bản thân.
- Tạo động lực bằng tiền thưởng
Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của NLĐ. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn.
Vai tr của tiền thưởng: Khi được thưởng tức là thành tích của họ được ghi nhận, tuyên dương. Họ cảm thấy phấn khích khi lao động, là một hình thức tạo động lực rất tốt. Tuy nhiên, người lãnh đạo phải biết sử dụng phù hợp, vì việc khen
14
thưởng không thỏa đáng sẽ có thể gây tâm l ức chế cho những người đang kỳ vọng, mong chờ được khen thưởng và rất có thể gây cho họ cảm giác thất vọng. Yêu cầu: Tiền thưởng phải chiếm một phần nhất định trong tổng thu nhập của người lao động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp. Số lượng tiền thưởng phải có nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thỏa mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh. Tiền thưởng có nghĩa rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Nó thể hiện sự đánh giá đối với từng cá nhân trên cơ sở kết quả hoạt động của họ được ghi nhận trong tổ chức. Khi nhận được tiền thưởng có nghĩa là người lao động đã nhận được sự thừa nhận của tổ chức đối với những nỗ lực trong công việc của mình. Tiền thưởng phải phù hợp với những gì người lao động đóng góp. Tiền thưởng phải được dựa trên căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động. Tiền lương và thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong
việc tạo động lực cho người lao động. - Tạo động lực bằng phụ cấp
Là khoản tiền ngoài lương đóng góp cơ bản vào phần bù đắp hao tổn tinh thần và sức khỏe mà người lao động chịu đựng do những biến đổi của điều kiện lao động mà trong công thức tính mức lương cho người lao động vẫn chưa tính đến. Ngoài việc phụ cấp thỏa mãn nhu cầu vật chất mà c n có nghĩa to lớn về mặt tinh thần, bởi vì họ sẽ thấy công việc của mình được quan tâm, đánh giá đ ng mức. Đối với giảng viên có 2 loại phụ cấp chính đó là phụ cấp thâm niên và phụ cấp chức vụ.
- Tạo động lực bằng phúc lợi
Khái niệm ph c lợi: Ph c lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền.
Vai tr của ph c lợi: Ph c lợi đóng vai tr quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của đơn vị trên thị trường, làm cho
15
người lao động cảm thấy phấn chấn, từ đó gi p tuyển mộ và giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, th c đẩy và nâng cao năng suất lao động.
ác loại ph c lợi xã hội
+ Ph c lợi theo quy định của pháp luật: Đó là khoản ph c lợi tối thiểu mà tổ chức phải đáp ứng theo yêu cầu của pháp luật. ác ph c lợi bắt buộc ở nước ta gồm 5 chế độ HXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, tử tuất, hưu trí.
+ Ph c lợi tự nguyện: Là các ph c lợi tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của giảng viên và do sự quan tâm của lãnh đạo. Gồm: Ph c lợi bảo hiểm, các ph c lợi đảm bảo, trả tiền cho thời gian không làm việc, ph c lợi do người làm việc linh hoạt, các dịch vụ cho người lao động.
1.3.2.2. Các giải pháp khuyến khích tinh thần
- Tạo động lực bằng hệ thống đánh giá thành tích
Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thành tích NLĐ là việc làm hết sức quan trọng. Đó chính là cơ sở cho việc quyết định khen thưởng, sử dụng lao động hợp l , là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ, động viên NLĐ cống hiến hết sức lực, tài trí để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Do vậy, đánh giá NLĐ phải được xem xét,
thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp khoa học, đ ng đắn với đặc thù nghề nghiệp và tâm l NLĐ.
Việc đánh giá giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ bởi nó liên quan đến lợi ích của họ như: đào tạo, đề bạt, tăng lương, khen thưởng, quy hoạch..
Tiêu chí đánh giá NLĐ phải được xây dựng khoa học tức là có tiêu chí rõ ràng và các tiêu chí phải có khả năng định lượng: trình độ, chuyên môn, bằng cấp,… nhưng cũng phải có những tiêu chí mang tính định tính như: đạo đức công vụ, phẩm chất cá nhân, tinh thần nhiệt huyết với nghề nghiệp... và những tiêu chí này phải có hướng dẫn chi tiết,cụ thể. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nếu kết quả đánh giá thành tích không dựa trên hai yếu tố là khách quan và công bằng thì sẽ làm cho giảng viên mất niềm tin vào kết quả đánh giá, một trong những nguyên nhân làm cho họ không có động lực làm việc.
16
- Tạo động lực bằng chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp.
on người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, tinh thần, xã hội… đó là đ i hỏi khách quan của con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức mạnh bên trong th c đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng l ng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân.
hính sách đào tạo: NLĐ luôn muốn có cơ hội học tập để hoàn thiện và phát triển chuyên môn nghề nghiệp. Vì thế, việc doanh nghiệp đào tạo, cử NLĐ đi học có nghĩa hết sức quan trọng. Ngoài ra, cần quan tâm đến công tác giáo dục tư tưởng cho NLĐ, nâng cao tinh thần làm việc, tầm quan trọng trong kỷ luật, thức, đoàn kết, gi p đ nhau trong công việc vì lợi ích chung.
Nếu coi “phát triển nghề nghiệp” là điều kiện cần, thì thăng tiến nghề nghiệp” là điều kiện đủ, ở nhu cầu cao hơn, đối với những người đã có đóng góp cho tổ chức một thời gian dài về sức lực và trí lực, thì nhu cầu thăng tiến nghề nghiệp là nhu cầu cao hơn nó là mục đích và mục tiêu của cán bộ, giảng viên.
năng công việc, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ bằng cách tự trau dồi kiến thức, hoặc tham gia vào các khóa học nâng cao nhằm hoàn thiện khả năng bản thân trong xử l và hoàn thành công việc, ngoài ra NLĐ phải nhờ đến sự trợ gi p của tổ chức nơi sử dụng lao động tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp như: các khóa đào tạo kỹ năng, trình độ nghiệp vụ, điều này là động lực cho phát triển chức nghiệp cho cá nhân NLĐ và chung cho sự phát triển của tổ chức.
- Tạo động lực bằng môi trường làm việc
Xung đột các nhân, mâu thuẫn nội bộ, bầu không khí làm việc căng thẳng… đây là những yếu tố bất lợi cho sự nghiệp phát triển của tổ chức và gây ra tình trạng mất đoàn kết, không gi p đ nhau trong công việc giữa các cá nhân công chức, viên chức. Nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc không hoàn thành, làm cho NLĐ không cảm thấy gắn bó với đồng nghiệp, với tổ chức, họ sẽ cảm thấy mất động lực để phấn đấu trong công việc nếu phải làm việc trong một bầu không khí căng thẳng, quan hệ đồng nghiệp rạn nứt. Vì thế, để tránh xảy ra các yếu tố bất lợi này người
17
lãnh đạo tổ chức phải là người chủ động xây dựng một bầu không khí thoải mái nơi làm việc, tạo điều kiện giao lưu cá nhân giữa NLĐ với nhau thông qua các hoạt động đoàn thể…Do đó, cần thiết phải xây dựng một tập thể vững mạnh, là cơ sở để mỗi cá nhân cán bộ, NLĐ có động lực làm việc và có trách nhiệm xây dựng tập thể nơi họ làm việc.
Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo bao gồm 3 loại: Phong cách lãnh đạo độc đoán; phong cách lãnh đạo tự do; phong cách lãnh đạo dân chủ. Phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ. Tùy vào phong cách của người lãnh đạo độc đoán, dân chủ hay tự do mà tạo nên động lực làm việc của NLĐ. Khi người lãnh đạo trong doanh nghiệp có phong cách làm việc dân chủ, nhiệt tình, quan tâm tới đời sống của nhân viên sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho NLĐ, nhất là vào những thời điểm khó khăn, mang tính quyết định. Người lãnh đạo có thể đem lại nguồn cảm hứng làm việc mạnh mẽ trong nhà trường và cũng có thể làm cho không khí làm việc đó trở nên nặng nề. Vì thế, tạo ra một phong cách làm việc tốt cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho mỗi bản thân NLĐ.
Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập thể người lao động. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo này hay khác có ảnh
hưởng không nhỏ đến củng cố giáo dục trong tập thể. iết cách gần gũi, cởi mở, quan tâm đến nhân viên, biết khuyến khích, động viên nhân viên kịp thời sẽ góp phần những người tài và thu h t những người tiềm năng trong tương lai.
ơ sở vật chất, điều kiện làm việc: Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường lao động nhất định. Môi trường lao động khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động. Như vậy, điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong ph , đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động đến rất nhiều người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện sinh l lao động: là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này có tác động lớn đến sức khỏe và sự hứng th của người lao động.
- Điều kiện làm việc: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm l thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
18
- Điều kiện tâm l xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả tổ chức, không những thế nó c n tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong tổ chức. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản l trong tổ chức cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện làm việc
- Điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp l sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
Điều kiện và môi trường làm việc là một trong những yếu tố quyết định nhất tới việc tạo động lực làm việc cho NLĐ.