Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động đƣợc Ban lãnh đạo công ty rất coi trọng nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của công tỵ Ở TNG, vào tháng 11 dƣơng lịch hàng năm Ban giám đốc công ty cùng trƣởng các phòng ban có cuộc họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm tiếp theo. Thông thƣờng thì trƣởng các bộ phận sẽ phối hợp với phòng
55
nhân sự để thực hiện công tác định biên nhân sự các bộ phận và cho toàn công ty . Sau đó dựa vào bảng phân tích công việc hoặc dựa vào bảng định biên nhân sự các bộ phận sẽ tự xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận mình . Nhƣng trƣớc hết ngƣời phụ trách các bộ phận phải xem xét công việc mới có thể nhân viên cũ có thể kiêm nhiệm đƣợc không hay là cần phải tuyển thêm ngƣời mớị Nếu xác định yêu cầu công việc cần tuyển thêm ngƣời mới thì các bộ phận yêu cầu với phòng nhân sự làm “Đề xuất tuyển dụng nhân viên’ và trình lên Ban giám đốc ký duyệt. Sau khi Ban giám đốc đồng ý thì phòng nhân sự sẽ ra thông báo tuyển dụng.
*Xác định cầu nhân lực
- Đối với bộ phận lao động trực tiếp
Trƣớc tình hình kinh doanh của công ty hiện nay ngày càng phát triển, từ năm 2016 đến năm 2018 công ty có dự kiến mở rộng quy mô sản xuất. Để đáp ứng nguồn nhân lực trong công ty nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh đƣợc thực hiện tốt hơn.
Bảng 2.7: Nhu cầu nhân lực trực tiếp giai đoạn 2016 - 2018
Năm 2016 2017 2018 Tổng cộng
Nhu cầu
tuyển dụng 1200 1323 2616 5139
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
- Đối với bộ phận lao động gián tiếp
Công ty căn cứvào độ tuổi, tình trạng nghỉ việc, sa thải, tỷ lệ biên chế của mỗi đơn vịđểlàm căn cứ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự. Việc nâng cao hiệu quả quản lí và công tác điều hành của bộ máy nhân sự ngày càng đƣợc chú trọng.
56
Bảng 2.8: Thống kê lao động gián tiếp theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2018
(ĐVT: ngƣời)
Tiêu chí Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Tổng số 230 100 243 100 330 100 Độ tuổi Độ tuổi từ 18 – 35 tuổi 171 74.40% 152 62.49% 226 68.49% Độ tuổi từ 36 – 50 tuổi 54 23.29% 85 34.98% 98 29.55% Độ tuổi từ 51 – 60 tuổi 5 2.23% 3 1.93% 5 1.64% Từ 61 tuổi trở lên 0 0.08% 1 0.60% 1 0.32% Nguồn: Phòng Nhân sự
Hiện nay chế độ đãi ngộ nhân sự đối với khối nhân viên lao động gián tiếp ở công ty thực hiện tƣơng đối tốt. Tuy nhiên, hiện nay trên thị trƣờng có nhiều công ty may mặc hoạt động rất hiệu quả nên có sự cạnh tranh trong tuyển dụng nguồn nhân lực. Sốlao động trong công ty hàng năm kể cả ở khối lao động trực tiếp và gián tiếp đều có biến động do có nhiều lao động trẻ tuổi, có trình độ bỏ việc để đi tìm công việc mớị Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình trạng nhảy việc của lao động trẻ tuổi hàng năm, trong giai đoạn 2016 – 2018 công ty dự kiến cần tuyển mới khoảng 800 lao động.
Đối với nhóm lao động trên 51 tuổi, hiện nay có 5 lao động. Chủ yếu giữ chức vụ quản trị và lãnh đạo trong công ty, trong khoảng 5 – 7 năm tới đội ngũ này sẽ tới tuổi nghỉ hƣụ
* Xác định cung nhân lực
57
Công ty đã và đang tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có của tổ chức vì vậy Công ty rất quan tâm tới nguồn cung nhân lực trong Công ty khi có nhu cầu lao động cho các vị trí cần bổ sung. Dựa vào sốlao động hiện có của các phòng ban và các chi nhánh thông qua các báo cáo thống kê lao động hằng năm vềđộ tuổi đối với lao động gián tiếp, khảnăng tăng năng xuất lao động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với lao động trực tiếp. Việc dự báo nguồn cung nội bộ chỉ dựa trên khả năng mà công ty đang có về nguồn nhân lực để điều chuyển mà không dựa vào các yếu tố nhƣ trình độ của ngƣời lao động, khả năng thăng tiến. Việc đánh giá khảnăng lao động còn chung chung, đánh giá theo kiểu bình quân nên không thể tránh sai sót.
- Nguồn cung bên ngoài
Công ty có thịtrƣờng hoạt động tƣơng đối rộng, việc mở rộng các chi nhánh bán hàng trên toàn quốc đang đƣợc thúc đẩy mạnh mẽ cùng với đó là việc mở rộng thị phần. Khi có nhu cầu tuyển lao động nguồn từ bên ngoài Công ty sẽ tiến hành theo trình tự nhƣ sau:
Bƣớc 1: Thông báo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ; báo đài, truyền hình, internet hoặc thông qu sự giới thiệu của các nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty
Bƣớc 2: Tiếp nhận hồsơ và sơ loại theo yêu cầu của vị trí công việc Bƣớc 3: Tổ chức thi tuyển đối với lao động gián tiếp và xét tuyển đối với lao động trực tiếp
Bƣớc 4: Kiểm tra kĩ năng đối với lao động gián tiếp và phê duyệt đối với lao động trực tiếp
Bƣớc 5 : Lãnh đạo phỏng vấn
Bƣớc 6: Tiếp nhận và thử việc (thời gian thử việc cho mọi ứng viên là 2 tháng)
58
Nhƣ vậy công tác dự báo nhu cầu nhân lực bên ngoài đã đƣợc thực hiện nhƣng chƣa hoàn chỉnh, số liệu dự báo lao động chỉ dựa vào các thông tin trên báo đài, internet mà chƣa có hoạt động đánh giá thịtrƣờng lao động một cách cụ thể, chƣa tính đến việc sau khi công dân ra trƣờng họ sẽ tập trung làm việc và sinh sống ở đâu, muốn làm việc ở gần gia đình hay xa, đặc biệt là đội ngũ sinh viên vừa mới tốt nghiệp.
* Cân đối cung cầu nhân lực
Thông qua việc xác định cung và cầu lao động, công ty thực hiện cân đối cung cầu nhân lực đểđảm báo hoạt động sản xuất kinh doanh của công tỵ Thông qua đó, đƣa ra các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực.
Tăng giờ làm: Công ty chỉ đạo cho các chi nhánh tổ chức huy động ngƣời lao động làm việc thêm giờ để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực trong thời gian trƣớc mắt để có thể có thể đáp ứng đƣợc tốc độ sản xuát kinh doanh, đảm bảo năng suất lao động không bị tụt giảm. Nhƣng giải pháp này chỉ áp dụng đƣợc trong thời gian ngắn và phải có đƣợc sự đồng ý của ngƣời lao động vì việc làm thêm giờ sẽ ảnh hƣởng trực tiếp tới sức khỏe của ngƣời lao động và dẫn tới tình trạng ốm đau mệt mỏi, suy nhƣợc cơ thể, căng thẳng, lâu dần sẽ gây ra chán nản trong công việc. Hơn nữa công ty cũng phải có kế hoạch làm việc và nghỉ ngơi hợp lí để ngƣời lao động có thể phục hồi lại sức khỏẹ
Thuê thêm lao động tự do bên ngoài: đây cũng là một biện pháp giải quyết tình thế trƣớc mắt và chủ yếu đƣợc áp dụng cho lao động trực tiếp mang tính thời vụ, thời điểm này thƣờng bắt đầu từ tháng 5 đến tháng 7 và tháng 12 âm lịch. Để tuyển thêm các lao động từ nguồn bên ngoài thì Công ty thƣờng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và các phƣơng tiện thông tin đại chúng, phát tờ rơi, nhƣng số lao động gián tiếp thì thƣờng đƣợc tiếp cận nhanh nhẹn hơn với các kênh thông tin còn lao động trực tiếp thì chủ yếu đƣợc tuyển qua các phiên giao dịch việc làm và phát tờ rơi đểđến nộp hồsơ.
59