1.5.1.1. Quan điểm của Ban lãnh đạo Công ty, chiến lược và chính sách nhân lực
Với mỗi tổ chức, quan điểm của nhà lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề PTNNL. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức đƣợc những giá trị mà nguồn nhân lực chất lƣợng mang lại và có cơ chếđầu tƣ một cách phù hợp thì việc PTNNL trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh. Ngƣợc lại, nếu đơn vị nào không nhận ra đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, không tạo ra đƣợc những lợi ích để thu hút, giữ chân đƣợc nhân tài, thì đồng ngh a với việc tổ chức đó không thể phát triển một cách bền vững và ổn định.
Bên cạnh đó việc xây dựng một chiến lƣợc, chính sách nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của từng công ty cũng khác nhau. Nếu công tác xây dựng kịp thời, hợp lý thì sẽ đem lại hiệu quả trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, hiệu quả kinh doanh và ngƣợc lại.
1.5.1.2. Tình hình tài chính, trang bị kỹ thuật, công nghệ của Công ty phục vụ cho
các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộnhân lực
PTNNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp. Chúng ta không thể đòi hỏi doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nhân lực trong khi chi phí đƣa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp. Trong
trƣờng hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vƣợt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài. Nhƣng nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó không hề khả thi chút nào.
Bên cạnh đó việc đầu tƣ khoa học kỹ thuật và công nghệvào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ sẽ giúp công ty giảm thiểu đƣợc nhiều thời gian và chi phí cho công tác này. Đây chính là môi trƣờng giúp hoạt động đào tạo đƣợc triển khai tốt hơn, công tác tuyển dụng chính xác hơn…
1.5.1.3. Nguồn lực tổ chức bộmáy và cán bộ quản trịnhân sự
Mỗi doanh nghiệp là một hệ thống trong đó có sự phối hợp, đồng bộ thống nhất giữa các bộ phận chức năng. Chất lƣợng của hoạt động quản lý phản ánh chất lƣợng hoạt động của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp lãnh đạo có khả năng và tổ chức tốt biết tạo liên kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp, họ luôn cùng nhau trao đổi, chia sẻ những kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau. Lãnh đạo biết tiếp thu và nắng nghe ý kiến của mọi thành viên, thì năng lực của thành viên sẽđƣợc phát huy mạnh, sức sáng tạo và phát huy sẽ đƣợc đẩy mạnh, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cần đổi mới cơ chế quản lý lao động, chuyển các quan hệ giữa các doanh nghiệp với ngƣời lao động theo hƣớng thị trƣờng, mở rộng quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động.
1.5.1.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là một nhân tố ảnh hƣởng không nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực. Đó là bầu không khí xã hội, là hệ thống giá trị, niềm tin và các thói quen đƣợc hình thành trong doanh nghiệp, chúng tác động đến cấu trúc của mỗi tổ chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩn của toàn bộ các khía cạnh nhƣ: phong cách của ngƣời lãnh đạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm của lãnh đạo, việc tạo động lực, truyền nhiệt huyết, tạo niềm tin cho ngƣời lao động... Các biện pháp, giải pháp để quản lý và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải điều chỉnh theo hƣớng tích cực của văn hóa doanh nghiệp.
1.5.1.5. Các chếđộđãi ngộ về vật chất và tinh thần
(1) Bằng yếu tố vật chất
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất đểnâng cao tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Yếu tố vật chất đƣợc hiểu là: lƣơng cơ bản, thƣởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… Đây là những yếu tốcon ngƣời cần phải có và dùng nó để thoảmãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất đƣợc sử dụng nhƣ là một đòn bẩy đểkích thích tính tích cực của ngƣời lao động. Yếu tố vật chất luôn là yếu tố đƣợc hầu hết ngƣời lao động quan tâm khi đề cập đến công việc. Ngƣời ta quan tâm doanh nghiệp trả mức lƣơng bao nhiêu, sẽđƣợc hƣởng những chếđộgì khi họlàm việc tại đó, họ sẽ nhận đƣợc những gì nếu họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình. Chính vì vậy, muốn động viên ngƣời lao động, trƣớc hết ngƣời quản lí phải đƣa ra mức lƣơng đủ có thể thuyết phục, thứ đến, phải xây dựng chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi họvà phải có cơ chếthƣởng, phạt rõ ràng. Đến đây chúng ta có thể hiểu đƣợc vì sao cơ chế thƣởng của doanh nghiệp thƣờng là vật chất. Bởi vì, nó là động lực rõ ràng và hấp dẫn nhất mà doanh nghiệp có thể mang lại cho ngƣời lao động. Sử dụng yếu tố vật chất để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động đƣợc các doanh nghiệp thực hiện bằng cách: Làm tốt công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động; Thực hiện tốt chế độ thƣởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội. Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải đƣợc doanh nghiệp thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa ngƣời lao động và quản lý, hoặc giữa những ngƣời lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn.
(2) Bằng yếu tố tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần đểnâng cao tính tích cực, khảnăng làm việc của ngƣời lao động. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con ngƣời và không thể định lƣợng đƣợc nhƣ: khen, tuyên dƣơng, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình đƣợc đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với ngƣời lao động và phát động phong trào văn
thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên…Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho ngƣời lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tƣởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho ngƣời lao động. Do vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình. Phần thƣởng tinh thần thƣờng luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽđối với ngƣời lao động. Nếu ngƣời lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ rất hiệu quả.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hƣởng đến tinh thần ngƣời lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, đấy là việc ngƣời lao động không đƣợc nhìn nhận đúng mức những thành quả cho họ tạo ra, không đƣợc khen, tuyên dƣơng trƣớc tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân…Chính vì vậy, để có thể tạo ra động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc tốt, doanh nghiệp phải tìm ra những vƣớng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đấy, đƣa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề.
(3) Bốtrí, sử dụng phù hợp nguồn lực, sởtrƣờng ngƣời lao động
Nhƣ đã biết, nhiệm vụ của doanh nghiệp ngày càng phức tạp thì số lƣợng ngành nghề cũng nhƣ vị trí của công việc cũng phát triển không ngừng. Cùng với nó, sự gia tăng các đòi hỏi, nhu cầu cá nhân từ phía ngƣời lao động. Họ mong muốn thay đổi vị trí làm việc.Thayđổi vị trí làm việc có ngh a là đặt ngƣời lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm.
Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì ngƣời lao động có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹnăng và kiến thức trong khi đó sẽkhông thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại…Nhờ thay đổi vị trí công việc, ngƣời lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích luỹ thêm các kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân.
Thay đổi vị trí làm việc đƣợc thực hiện bằng cách luân phiên công việc của ngƣời lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau, để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trƣờng của mình.
Thay đổi vị trí làm việc sẽ đƣợc thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp nghiên cứu tâm tƣ nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trƣờng, đề xuất phƣơng án thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên.